Організація введення нсот - інтеркомп ЦБУ

Порядок введення НСОТ в освітній установі

Введення НСОТ змінює систему оплати праці освітнього закладу. Дані зміни повинні бути закріплені локальними нормативними актами установи (положенням про оплату праці, положення про преміювання та ін.) І підтримані співробітниками установи (підписання колективного трудового договору).

Процес впровадження НСОТ в освітній установі включає наступні етапи:
1. Внесення доповнень та змін, обумовлених введенням НСОТ до відповідних розділів колективного трудового договору;
2. Направлення на узгодження в профком проектів локальних актів, що стосуються НСОТ;
3. Прийняття локальних актів, погоджених з профкомом, радою трудового колективу установи, та їх затвердження наказом керівника освітньої установи;
4. Прийняття проектів доповнень і змін до колективного договору на зборах трудового колективу, їх підписання сторонами і напрямок на реєстрацію до відповідного органу;
5. Ознайомлення працівників під розпис зі змінами умов трудового договору, колективним договором, положенням про оплату праці та іншими локальними актами, що стосуються НСОТ.
Зміна системи оплати праці призводить до зміни обов'язкових умов трудового договору, передбачених ст. 57 ТК РФ. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці (ст. 74 ТК РФ);
6. Висновок з працівниками додаткових угод про зміну умов трудового договору в частині оплати праці.
Тут можливі два варіанти:
- працівник згоден з вводяться змінами (ст. 72 ТК РФ). З працівниками, які погодилися на роботу в нових умовах оплати праці, оформляються додаткові угоди до трудових договорів, в яких відображаються нові умови оплати праці працівника відповідно до вимог ст. 57 ТК РФ.
- працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому іншу наявну роботу, відповідну станом здоров'я працівника, яку він може виконувати з урахуванням кваліфікації, а при відсутності такої - будь-яку нижчу або менш оплачувану посаду (ст. 74 ТК РФ).
При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах і незгоду з перекладом на вакантну посаду (або при відсутності вакансій) трудовий договір з ним припиняється за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На підставі ст. 127 ТК України при припиненні трудового договору працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. Крім цього йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
7. Створення наказом керівника освітньої установи комісії з преміювання.

Встановлення окладів і ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами

Згідно ст. 144 ТК РФ, Уряд України може встановлювати базові оклади за професійними кваліфікаційними групами. При цьому заробітна плата працівників державних і муніципальних установ не може бути нижче встановлених Урядом України базових окладів відповідних професійних кваліфікаційних груп.

Слід пам'ятати чим відрізняється оплата праці педагогів на основі ставок від оплати праці виходячи з окладу: при виконанні за згодою працівника педагогічної роботи понад встановлену норму за ставку заробітної плати, оплата його праці провадиться пропорційно кількості годин роботи і встановленої йому ставкою в одинарному розмірі. Якщо ж педагогічному працівнику встановлено оклад за певну тривалість робочого часу, то залучення його до роботи понад цю тривалості потрібно розглядати як понаднормову роботу і оплату виробляти за відповідними правилами.

Для того, щоб не допустити помилок, наша компанія пропонує послугу організації введення нової системи оплати праці.

підвищувальний коефіцієнт

Положенням про оплату праці працівників освітнього закладу може бути передбачено встановлення підвищувального коефіцієнта до окладу (посадового окладу), ставкою працівників, які мають вчений ступінь (кандидат, доктор наук), вчене звання (доцент, професор), а також персонального підвищувального коефіцієнта. Рішення про встановлення підвищувальних коефіцієнтів і їх розмірах приймається керівником установи щодо конкретного працівника з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими засобами.

Виплати компенсаційного характеру

Виплати компенсаційного характеру покликані компенсувати працівникам специфічні (що відхиляються від нормальних) умови, в яких вони виконують свої посадові обов'язки.

Виплати стимулюючого характеру

Третя складова зарплати педагога по НСОТ - стимулюючі виплати. Основною відмінністю стимулюючої частини заробітної плати є те, що стимулюючі виплати не гарантовані всім працівникам, вони виплачуються педагогам, які досягли в роботі показників і результатів, визначених нормативними документами, чинними у роботодавця (локальними нормативними актами, колективним договором, угодою).

Механізм і принципи розподілу стимулюючої частини ФОП педагогічних працівників освітніх організацій затверджується на рівні освітньої організації, при цьому повинна бути забезпечена залежність розміру стимулюючої частини ФОП від результатів діяльності педагогічного працівника в рамках основної освітньої програми.

Розробка показників та критеріїв ефективності роботи педагогів здійснюється з урахуванням наступних принципів (п. 16 Єдиних рекомендацій):
об'єктивність - розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці, а також за досягнення колективних результатів праці;
передбачуваність - працівник повинен знати, яку винагороду він отримає в залежності від результатів своєї праці, а також за досягнення колективних результатів праці;
адекватність - винагорода повинна бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в результат колективної праці;
своєчасність - винагорода повинна слідувати за досягненням результатів;
прозорість - правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному працівнику.

Стимулюючі виплати встановлюються педагогічним працівникам, зокрема, за досягнення учнями високих показників в порівнянні з попереднім періодом, стабільність і зростання якості навчання, підготовку призерів олімпіад та ін.

Преміювання працівників шкіл та ДНЗ проводиться в межах коштів, передбачених на оплату праці за загальні результати праці за підсумками роботи за встановлений період. Періодичність виплати (місяць, квартал, півріччя, рік) встановлюється колективним договором або іншим локальним нормативним актом установи.

Матеріальна допомога

Виплата матеріальної допомоги працівникові проводиться на підставі письмової заяви працівника за згодою керівника освітнього закладу. Умови виплати матеріальної допомоги визначаються локальними нормативними актами установи.

Матеріал підготовлений групою контролю якості послуг і методології
Інтеркомп ЦБУ