Об’єкт управління персоналом

1.Управление персоналом як «використання трудових ресурсів (робочої сили)». В рамках даного підходу провідне місце займає технічна підготовка людей. Замість людини у виробництві розглядається лише його функція - праця, вимірюваний витратами часу і заробітної плати. Продуктивність праці стає основним критерієм оцінки ефективності діяльності працівника. Загалом, підхід ґрунтується на наступних положеннях: забезпечення єдиного керівництва; дотримання суворої вертикалі; фіксування необхідного і достатнього контролю; дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур; досягнення балансу між владою і відповідальністю; забезпечення дисципліни; забезпечення підпорядкування особистих інтересів загальним.

3.Управление персоналом як «управління людськими ресурсами (HR)». Ринок є, як відомо, потужним регулятором мікроекономічних систем, однією з яких є конкретна комерційна організація - фірма. Фірма існує і розвивається за рахунок двох основних можливостей:

1) за певні цінності отримувати ресурси з зовнішнього середовища;

2) віддавати кінцеві продукти в зовнішнє середовище також за певні цінності. Так ось, прихильники моделі «управління людськими ресурсами» вважають, що персонал є таким же ресурсом як сировину, обладнання, інформація.

4.Управленіе персоналом як «управління людиною». ВУкаіни про горезвісний «людський фактор» почали говорити з особливим інтересом з початком перебудовних процесів. Тоді ж до нас з усім своїм розмахом прийшла і психологія особистості. Вся увага у тих, хто дотримується цього підходу, зосереджено на конкретній особистості в межах організаційного поля, яке складається з взаємозалежностей окремо взятого працівника, колективу, організації і її менеджменту.

Об'єкт управління персоналом

Персонал - це трудовий колектив організації, або проста сукупність працівників компанії, які не володіють властивостями колективу, а саме: попарно не знають один одного, займають досить віддалені один від одного робочі місця, не реалізують фатические функцію спілкування і неформальні типи комунікації. Тут головним для дослідника стають питання поведінки працівників в групі. Для цього фахівцям з управління персоналом, що спеціалізуються на відносинах в групі, необхідно освоїти і застосовувати на практиці багато технологій соціометрікі. Наприклад, непогано було б виявити так званих «зірок» всередині певної групи працівників, лідерів, «воротарів», конфліктних особистостей і т. Д. Персонал є ключовим об'єктом системи управління персоналом, що винесено в саму назву цієї сфери діяльності.

Окремо взятий працівник також є об'єктом управління персоналом, так як трудовий колектив або сукупність працівників формуються не з кого-небудь, а саме з конкретних працівників. Часто в трудовому колективі зустрічаються «важкі особистості», які ніяк не вписуються в Загальноорганізаційна картину, однак є прекрасними фахівцями у своїй професійній сфері діяльності, і з ними не хотілося б розлучатися. У такій ситуації фахівець з управління персоналом повинен знайти до такого працівника індивідуальний підхід і вирішити ситуацію конфліктності або напруженості шляхом обережними психологічного впливу на даного співробітника. Наприклад, один із співробітників постійно конфліктує з керівником компанії. У міру мудрим рішенням фахівця з управління персоналом буде, на мій погляд, таке: порадити керівнику частіше відправляти конфліктного працівника в відрядження поїздки.

Представники нижчого, середнього і вищого рівнів менеджменту організації розглядаються як особливого роду об'єкти управління персоналом. Керувати своїм безпосереднім начальником або менеджерами, які вам не підзвітні, практично неможливо. Та й ні в одній посадовій інструкції менеджера з персоналу не зустрічається обов'язків, пов'язаних з функціями з управління представниками керівництва організації. Однак, поради щодо підбору персоналу, організації внутрішньокорпоративних заходів, розміщення вакансій в ЗМІ - не що інше, як форма управлінського впливу на керівника. По суті саме від менеджера з персоналу залежить те, хто буде працювати в організації на тій чи іншій посаді. Хоча останнє слово все ж залишиться за керівником. Такого роду вплив вимагає знань різних технологій ефективного переконання і прихованого психологічного впливу. Подібні технології досить докладно опрацьовані в теорії і практиці нейролінгвістичного програмування.

Претенденти, рекрути і кадровий резерв - об'єкти управління персоналом, робота з якими ведеться на принципах конкурсу, вибірковості, документаційного забезпечення і необхідності навчання. Конкурс означає, що на одне вакантне місце претендують кілька осіб; вибірковість передбачає проходження певної процедури відбору; документальне забезпечення необхідно для того, щоб належним чином організувати процедуру оформлення документів про наймання на роботу; необхідність навчання стосується «новачків» і кадрового резерву.