Мотивація в менеджменті - науково-популярний портал

Внутрішні спонукання людей (потреби, мотиви) визначають і їх професійну діяльність. Теорії мотивації, засновані на внутрішніх спонукань, називають змістовними. Найважливішими з них є концепція ієрархії мотивів А. Маслоу і концепція Д. МакКлелланда.

Малюнок 3 - Ієрархічні рівні потреб по А. Маслоу

1) фізіологічні потреби, необхідні для виживання організму. Вони лежать в основі гомеостатической регуляції. До них відносяться потреба в їжі, воді, відпочинку, сексуальному задоволенні, житло і т. П .;

2) потреби в безпеці, тобто в захисті від фізичних і психологічних небезпек (захист від невлаштованості, болю, гніву, страху і т. Д.);

4) потреби в повазі (у повазі з боку інших і самоповагу, в компетентності, особистісних якостях і достоїнства);

5) потреби самоактуалізації (самовираження) виражаються в реалізації своїх потенційних можливостей і здібностей, в розумінні, в осмисленні і розвитку свого власного «Я».

Концепція А. Маслоу грає важливу роль в розумінні мотивів трудової діяльності.

Теорія ERG К. Альдерфера. При викладі своєї теорії ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер також виходить з припущення, що все різноманіття людських потреб можна умовно розділити на групи. На відміну від ієрархії Маслоу, він вважає, що таких груп досить виділити три: потреби існування (existence), потреби зв'язку (relations), потреби зростання (growth) .Група потреб даної теорії зручно розглядати з точки зору їх відповідності потребам теорії Маслоу (малюнок 4). Ці групи потреб також розташовані в ієрархічному порядку.

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває нові можливості в мотиваційному впливі на персонал.

Концепція мотивації Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд виділяв три групи потреб: потреба у владі, потреба в успіху, потреба в причетності.

У концепцію Д. МакКлелланда вніс важливе доповнення Дж. Аткінсон. На його думку, потреба в успіху повинна розглядатися в комплексі з іншою потребою - потребою в уникненні невдачі. Було виявлено, що для людей з сильною мотивацією досягнень характерно прагнення до успіху, а для людей з низькою мотивацією досягнень - прагнення уникнути неуспіху (невдачі). Це доповнення лягло потім в основу розробленої Дж. Аткинсоном спільно з Д. МакКлелланда теорії суб'єктивно пріоритетного ризику.

Відповідно до цієї теорії, мотивація досягнень і мотивація уникнення невдачі визначають прийнятний для людини рівень ризикованої поведінки. Таким чином, керівники з розвиненою мотивацією досягнень мають сильну тенденцію до вибору завдань і цілей якогось середнього рівня ризикованості, де успіх справи істотно залежить від їх особистих зусиль і здібностей, хоча і припускає певну ризикованість.

5 Мотивація в сучасних умовах

В сучасних умовах дієва система мотивації повинна поєднувати інтереси і потреби, перш за все, двох протиборчих суб'єктів економіки: власників і невласника. Крім того, різноманіття форм господарювання також призводить до необхідності вдосконалення систем мотивації для досягнення цілей організації в різних галузях економіки.

Облік мотивів поведінки людини лежить в основі створення дієвої системи мотивації, складеної із системи стимулів - зовнішньої форми впливу на людей для досягнення спрямованості трудових зусиль учасників виробничого процесу.

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Щоб на практиці ефективно реалізовувати функцію мотивації, сучасний керівник повинен опанувати сучасними теоріями мотивації з урахуванням людської поведінки і механізмів спонукання до тієї або іншої дії.

Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізації; здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреби. Стрижнем управління на основі мотивації буде вплив певним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.

Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації.

До основним мотивуючим факторів організації праці, який веде до задоволенню потреб вищих рівнів слід віднести наступні фактори.

По-перше, на своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питань, що належать до його компетенції, консультувати інших працівників.

По-друге, на робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди цілям організації.

По-третє, кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

По-четверте, більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності.

По-п'яте, кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу.

Цього не станеться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.

Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.

Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги. У зв'язку з цим, українські вчені виділяють наступні способи поліпшення мотивації праці: матеріальне стимулювання, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління і нефінансова стимулювання.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.

До матеріального стимулювання відносять оплата праці, але тільки в тому випадку якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. У заробітній платі обов'язково повинна бути присутнім складова, що залежить від досягнутих результатів.

На наш погляд, сьогодні, в складній економічній ситуації слід приділяти особливу увагу нематеріального стимулюванню: створювати гнучку систему пільг для працівників; визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу; застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів; використовувати змінний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома; встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють; надавати кошти для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на покупку житла, садової ділянки, автомашин і так далі.

В сучасних умовах основу трудової мотивації повинні складати наступні принципи:

1. Робота повинна забезпечувати зарплату, як винагороду за послуги.

2. У процесі праці людина повинна відчувати власну необхідність, що є основою почуття власної гідності особистості на робочому місці.

5. Єдність моральних і матеріальних методів стимулювання.

6. Облік особистих якостей працівників.

Задоволення основних принципів трудової мотивації безпосередньо впливає на поліпшення якості роботи, підвищення продуктивності праці, розширення конкурентоспроможності господарських суб'єктів.

Список літератури

Джідарьян І.А. Естетична потреба. М. Политиздат, 1976.