Менеджер і тренер чи сумісні ці ролі

У питаннях навчання підлеглих за допомогою проведення різноманітних тренінгів у багатьох керівників компаній або структурних підрозділів часто виникає спокуса самим виступити в ролі тренерів. Мотиви до цього можуть бути самими різними.

По перше. очевидна економія на оплаті послуг професійного тренера. Чого простіше - взяти участь самому в відповідному тренінгу, а потім повторити його самостійно в своєму трудовому колективі.

По-друге. багатьом обдарованим менеджерам не дає спокою професійне марнославство, що штовхає їх до самоствердження і на тренерському терені. Вони хочуть спробувати себе і в даній іпостасі, благо робота тренера з боку їм не здається занадто складною. В цьому випадку професійна цікавість стає стимулом до освоєння суміжних областей діяльності.

По-третє. деякі менеджери в минулому вже мали досвід проведення різних навчальних занять, в тому числі тренінгів, в результаті чого зробили висновок, що з навчанням своїх підлеглих можуть впоратися самостійно.

По-четверте. можливо, менеджер серйозно замислюється про те, що в майбутньому він перекваліфікується в тренера. Подібний перехід з однієї професії в іншу простіше здійснити через їх тимчасове суміщення на своєму колишньому робочому місці.

Всі варіанти мотивації досить розумні і мають під собою раціональне підставу у вигляді певних ділових і професійних виграшів. Тут існують мінуси, які без належного контролю здатні перекреслити потенційні придбання. Перш ніж братися за таке сумісництво, непогано б проаналізувати ситуацію. Розглянемо, як позначиться поєднання двох професій на виконанні функцій кожної з них.

Будь-якому менеджеру, який бажає спробувати себе в ролі тренера, слід враховувати, що виконати тренінг на якісному рівні можна лише після серйозної підготовки, без якої його спроби відтворити дії тренера, побачені ним з позиції учасника заняття, найчастіше терплять повне фіаско. Робота справжнього професіонала тому і видається такою простою, що він докладно готував програму тренінгу, причому зазвичай його вдосконалення триває в процесі багаторазового використання. Тільки після декількох сеансів одного і того ж заняття профі, як правило, виходить на задовільний рівень його проведення.

Ситуація з менеджером передбачає одноразове використання кожного тренінгу. Виходить, що керівник йде на серйозні втрати часу заради підготовки до проведення заняття, якість якого все одно виявиться нижче роботи професіонала, вже набив на цьому руку багаторазовими прогонами перевіреного на практиці сценарію.

Більш докладно зупинимося на функціях тренера і подивимося, чи не перешкодить менеджеру його основне заняття виконати їх на належному рівні.

1. Функція дачі нових знань. Під час тренінгу його учасники отримують певний обсяг корисної інформації. Менеджер, який відвідав відповідний тренінг та розраховує просто відтворити на своєму занятті почуте і побачене ним колись, повинен розуміти, що знати йому необхідно набагато більше. Адже в процесі учасники тренінгу зазвичай задають масу уточнюючих питань. Якщо менеджер не зможе на них відповісти, то його репутація керівника буде зіпсована.

2. тренується функція (що дає можливість сформувати нові поведінкові навички). Організація ділових ігор пред'являє до тренера підвищені вимоги в плані усунення різних відхилень від оптимального сценарію. Професіонал зазвичай тримає в голові набір поведінкових заготовок, що дозволяють йому оперативно реагувати на ті чи інші труднощі в ході заняття. Неготовність тренера-любителя до швидкого вирішення подібних організаційних проблем може привести його до провалу.

3. Розкріпачення учасників. Формування нових професійних навичок зазвичай відштовхується від одночасного позбавлення учасників тренінгу від різних психологічних бар'єрів і внутрішніх заборон - це висуває підвищені вимоги до психологічного інтелекту тренера, - але процес особистісного перетворення може застопоритися через те, що підлеглі виявляться неготовими подолати їх перед лицем свого начальника . Адже розкріпачення для формування нових навичок спряж з тимчасовим зняттям психологічного захисту, що робити в присутності керівника, одного з головних супротивників в діловій боротьбі, мало хто зважиться.

4. Корекція помилок. При виробленні нових навичок учасники заняття зазвичай роблять помилки, і роль тренера полягає в тому, щоб вказати на них, пояснити їх причини і підказати варіанти усунення. Через його неспроможності в даному питанні люди, які не змогли відразу виконати тренувальні завдання, отримають комплекс неповноцінності замість нового професійного досвіду.

5. Виявлення слабких сторін в професійних якостях учасників навчання. Якісно проведені і змістовні тренінги часто виявляють у їх учасників різні приховані раніше індивідуальні проблеми, що вимагають серйозної роботи над собою для подальшого професійного зростання. В цьому випадку тренінги допомагають людям визначити для себе зони найближчого розвитку, коли після заняття учасникам необхідно пройти будь-які ще заходи психологічного характеру (інші тренінги, консультації, індивідуальні заняття та інше). Зрозуміло, що далеко не кожен готовий показати власні недоліки свого начальника, так як ми зазвичай прагнемо виглядати перед роботодавцем краще, ніж є насправді. В результаті деякі учасники, відчувши в ході заняття загрозу особистому іміджу, будуть замикатися в собі, вибираючи деструктивний варіант поведінки.

Професійні ролі тренера і керівника припускають досить різні стилі поведінки. Начальник, маючи більш високий статус по відношенню до своїх підлеглих, повинен дотримуватися дистанції з ними, проявляти жорстку вимогливість і т. Д. Тренери-профі частіше ставлять себе на один щабель з учасниками, дотримуються більш м'яких норм поведінки, викликаючи до себе довірче, партнерське відношення.

Якщо у менеджера-тренера в кожній іпостасі буде різне рольова поведінка, це зажадає від нього здатності швидко і ефективно перемикатися, а від його підлеглих - вміння підлаштовуватися під зміни керівника, що виявиться далеко не всім під силу. В результаті проведення подібного тренінгу може дестабілізувати відносини в колективі з негативними наслідками.

Тут важливий ще і такий ефект: поєднання двох видів діяльності одним фахівцем призводить до того, що кожен з них він виконує гірше в порівнянні з роздільним варіантом. Відбувається це в основному з наступних причин: людина змушена розподіляти свої час і сили (насамперед, інтелект і увагу) між різнорідними завданнями, що загрожує поверхневим підходом до їх вирішення.

Однак справедливості заради слід сказати, подібне поєднання може дати і зворотний ефект, званий синергічний. В даному випадку з'єднання різних видів діяльності породжує додаткові виграші: компанія може отримати відчутний потенціал зростання, так як в процес змін виявляється втягнутим відразу весь трудовий колектив на чолі зі своїм менеджером. Тут завдання розвитку компанії вступає в конфлікт з необхідністю підтримки стабільності поточної роботи. І якщо перше важливіше другого, то поєднання може забезпечити ривок вперед. Тоді менеджеру-тренеру, відволікає на навчання персоналу, потрібен заступник, який був би чудовим практиком.

Чи слід розцінювати всі описані вище негативи суміщення двох професій в одній особі як вирішальні аргументи для відмови від такого варіанту? Зовсім ні, тому що і плюси в цьому питанні відчутні. Просто знання недоліків подібного способу ведення справ дає можливість завчасно знизити їх ефект до мінімуму, в результаті чого в якійсь конкретній ситуації сума плюсів і мінусів виявиться позитивною. Управління процесом навчання персоналу передбачає розумний контроль всіх чинників, що визначають кінцевий результат заходу. Саме для цього ми розглянули так докладно дану проблему.