Матриця компетенцій персоналу
На результати роботи, позначається дуже багато критеріїв, і кожен управлінець розуміє, що співробітників необхідно не тільки правильно навчати і розвивати, але ще й правильно наймати. Одним з важливих аспектів, що впливають на результати бізнесу - це компетенції персоналу та їх розвиток. Саме для оцінки компетенцій і створена - матриця компетенцій персоналу.
Що таке матриця компетенцій персоналу
Матриця компетенцій персоналу - це набір моделей компетенцій, для співробітників компанії. в якій відображається набір компетенцій для конкретних посад, а так само необхідний рівень компетенції для успішного виконання функціоналу даної посади.
Компетенції - це здатність співробітника виконувати завдання. Компетенції співробітника - це сукупність його досвіду, знань, талантів і навичок. Що ще більш важливо компетенції співробітника - це його поведінку, як у конкретній ситуації, так і на роботі в цілому. Тут важливо враховувати те, що співробітнику мало вміти здійснювати дії, важливо щоб співробітник їх саме здійснював.
Модель компетенцій - це набір необхідних компетенцій співробітника з конкретними показниками їх проявів в робочій діяльності. Як писалося вище, матриця компетенцій складається з переліку моделей компетенцій, їх відмінність лише в тому, що матриця включає в себе перелік компетенцій для всіх посад, а модель компетенцій пишеться під конкретну посаду.
Матриця компетенцій персоналу необхідна для визначення і оцінки найважливіших компетенцій для конкретних посад. Важливо розуміти, що для кожної посади, навіть в форматі одного відділу або підрозділу, важливі свої певні компетенції. Матриця дозволяє зрозуміти готовності фахівця працювати на даній посаді, і які на посади він може претендувати з його набором компетенцій.
Як розробити матрицю компетенцій персоналу
Як писалося вище матриця компетенцій це сукупність моделей компетенцій для посад. Тому для розробки матриці компетенцій нам буде потрібно розробити для кожної посади модель компетенцій. Для цього необхідно визначити перелік компетенцій найбільш значущих в роботі компанії, а потім оцінити, які з них важливі для кожної з конкретних посад.
Наприклад, стратегічне мислення - це дуже важлива компетенція для рівня ТОП менеджерів, але вона не настільки важлива для управлінців середньої ланки і зовсім не затребувана у керівників нижчого ешелону, так як їх робота прописується на 100% зверху.
Визначаємо найбільш значущі компетенції
Спочатку якщо перераховувати всі компетенції, у вас вийде досить значний список, але вам необхідно позначити не більше 10 ключових компетенцій (краще близько 5). Це дозволить вам з акцентувати увагу на найбільш значимих моментах діяльності співробітника, згадуйте принцип Парето.
Для того щоб визначити найбільш значущі компетенції, рекомендується залучити до цієї роботи безпосередніх керівників співробітників щодо яких складається модель компетенцій. Для порівняння компетенцій використовуйте метод порівняння і шкалювання. Приділяйте увагу, перш за все тим компетенцій, які застосовуються найбільш часто і мають найбільший вплив на успішність результату роботи співробітника.
У процесі визначення найбільш значущих компетенцій важливо використовувати різні підходи і точки зору. Аж до проведення оцінки незалежними експертами. Так само можна збирати зворотний зв'язок високої якості з співробітників суміжних підрозділів. Не забуваємо також враховувати специфіку компанії для якої складається матриця компетенцій.
Складаємо опис кожної з компетенцій
Після того як ви визначили найбільш значущі компетенції вам необхідно описати кожну компетенцію і скласти шкалу оцінки. Це дуже важливим етап, так як виходячи з чіткості і конкретності формулювань, описаних в шкалі буде оцінюватися персонал і прийматися кадрові рішення.
Спочатку вам необхідно визначити кількість рівнів розвитку компетенцій. Рекомендовано робити не більше 5-6 рівнів. Далі вам потрібно детально описати поведінку співробітника характерне для кожного рівня. Тут потрібно попрацювати над формулюваннями, вони повинні максимально докладно описувати поведінка властива на кожному рівні. Бажано не менше 7 індикаторів, при цьому кожна формулювання повинна бути максимально конкретна і вимірна.
Крім того повинна бути чітка якісна різниця між кожним з рівнів кожної компетенції. Перехід на новий рівень компетенції повинен означати якісні зміни в роботі. При цьому те, що властиво для низького рівня повинно бути властиво і для більш високого. Крім позитивних факторів, можна і потрібно використовувати негативні фактори які показують відсутність компетенції.