Масовий підбір персоналу

Досвід мережі продуктових супермаркетів «Сім'я» (Перм)

Масовий підбір персоналу принципово нічим не відрізняється від традиційного підбору персоналу. Однак є свої нюанси, які потрібно враховувати при проведенні масового підбору персоналу.

Основна особливість масового підбору - це наявність великої кількості однотипних вакансій (у нас це продавці, касири, вантажники) і стислі терміни для їх закриття. А також, звичайно, міра відповідальності - від якості роботи HR - служби залежить відкриття підприємства, а будь-який недолік і помилка можуть спричинити за собою значні фінансові втрати.

Масовий підбір - це великий проект, тому він повинен бути ретельно спланований і організований.

Можна виділити наступні етапи масового підбору:

1. Попередній етап - підготовка до масового підбору персоналу:

- Складання бюджету проекту з масового підбору персоналу,

- Визначення чисельності і посадового складу персоналу,

- Складання графіка виходу персоналу на роботу,

- Складання «ідеального» портрета кандидата,

- Складання реального портрета кандидата з урахуванням ситуації, що існує на ринку праці,

- Розробка процедури підбору персоналу,

- Розробка програми підготовки персоналу (навчання, стажування).

2. Етап проведення масового підбору персоналу:

- Навчання та стажування персоналу,

- Оформлення трудових відносин з працівниками.

3. Супроводження підприємства після відкриття - підбір персоналу замість співробітників, які не витримали випробувальний термін або звільнилися за власною ініціативою.

Дуже важливим, тривалим і трудомістким є етап підготовки до масового підбору персоналу, дуже зручно розробляти даний проект в програмі MS - - Project -. Сам період масового підбору жорстко обмежений в часі, тому всі деталі і процедури необхідно продумати до його початку. Спочатку має бути складено і затверджено штатний розпис і передбачуваний графік виходу на роботу персоналу. Обов'язково повинен бути складений бюджет проекту, тому що масовий підбір - це досить витратний захід.

Вимоги до кваліфікації, особистим якостям персоналу у нас вже розроблені і єдині для всієї мережі магазинів, проте, коли потрібно закрити 50-100 вакансій продавців та касирів, а на ринку праці існує дефіцит даних фахівців, виникає необхідність коригування вимог. Таким чином, від ідеального кандидата ми переходимо до реального. Наприклад, продавець в ідеалі повинен мати професійно-технічну торгове освіту і досвід роботи в торгівлі продуктами харчування, при масовому підборі вже мало або спеціальної освіти, або досвіду роботи, а деколи доводиться орієнтуватися на потенціал кандидата і його особисті якості.

Важливим джерелом кандидатів є власне персонал мережі, який поширює інформацію про вакансії в колі своїх друзів і знайомих. Як правило, за рекомендацією персоналу приходять кандидати відповідають нашим вимогам і мають уявлення про зміст роботи і про навантаження.

До реалізації масового проекту повинна бути розроблена процедура підбору персоналу. Процедура повинна бути ефективною і при цьому не вимагати великих затрат часу. У мережі «Сім'я», виконайте таку послідовність:

- Співбесіда в службі персоналу,

- Співбесіда з лінійним керівником,

- Ухвалення рішення про наймання.

Ми заздалегідь підготували питання для співбесіди, бланки анкет, критерії оцінки кандидатів. Заздалегідь проінструктували лінійних керівників про правила проведення співбесіди з кандидатами (в формі лекцій і практичних занять).

При масовому підборі персоналу формується скоєно новий колектив. Як правило, персонал «сирий», не знає всіх тонкощів роботи, тому йому необхідно навчання і стажування. Перед початком підбору ми визначаємо базові знання та навички, якими повинен володіти лінійний персонал, визначаємо період часу, за який їх можна отримати, призначаємо наставників, розробляємо систему контролю і оцінки знань.

Хотілося ти відзначити, що ми ніколи не набираємо повністю новий персонал в новий магазин. «Кістяк» завжди формується за рахунок персоналу мережі шляхом проведення внутрішнього конкурсу: в новий магазин переходять і досвідчені висококваліфіковані, і перспективні співробітники, які отримують можливість професійного і кар'єрного зростання. Їх завдання - організувати роботу нового об'єкта, а також адаптація нового персоналу, трансляція корпоративних цінностей, стандартів, існуючих в мережі «Сім'я», наставництво.

Хочу зазначити, що відкриття нового магазину - це дуже важка, напружена робота, що вимагає від працівників величезних зусиль. Тому далеко не всі співробітники витримують такий темп. Як правило, в перший місяць після відкриття магазину частина новачків звільняється - це приблизно 8% від кількості нових співробітників. З цим періодом і пов'язаний етап супроводу. На цьому етапі потрібно оперативно надавати кваліфіковану заміну для співробітників, які не витримали випробувальний термін або звільнилися за власною ініціативою.

Таким чином, здійснити масовий підбір персоналу цілком можливо і самостійно, силами співробітників HR --служби організації, якщо врахувати всі його особливості. Резюмуючи, ще раз зазначу основні моменти масового підбору:

1.Будьте готові до труднощів. Набір і адаптація персоналу, швидше за все, зажадає від співробітників HR --служби авральною роботи. До цього треба бути готовим і мобілізувати всі ресурси компанії.

2.Нужно знати специфіку роботи найманого персоналу. Щоб максимально знизити ризик помилки при масовому підборі персоналу, фахівець з підбору повинен мати повне уявлення про зміст та особливості роботи персоналу.

3.Четкая організація і планування. Перш ніж приступити до масового підбору все необхідно продумати до дрібниць, передбачити різні варіанти на випадок форс-мажорних обставин.

4.Еффектівность і економія часу. При плануванні заходів, пов'язаних з масовим добором персоналу, потрібно завжди враховувати цей принцип. Масовий підбір - це дуже трудомісткий процес, доводиться переробляти значну кількість «людського матеріалу», тому складні процедури і методики тут краще не використовувати.

5.Статістіка. Дуже важливо фіксувати статистичні дані при масових проектах, вони стануть в нагоді для оцінки ефективності роботи, а також допоможуть більш ефективно планувати подальші проекти.

6.Новічкам потрібні наставники. Використовуйте людські ресурси компанії для адаптації і навчання нових співробітників.