Критерії оцінки і стандарти роботи - студопедія

Оцінка робочого поведінки грунтується на тому припущенні, що існують ефективні і неефективні види поведінки, що визначають успіх виконання тієї чи іншої роботи. Основним показником ефективності або неефективності поведінки є ті результати (бажані або небажані), до яких воно призводить. При розробці системи оцінки робочих показників необхідно з'ясувати, на підставі яких показників буде проводитися оцінка. Критерії - це ті показники, ті характеристики, на підставі яких можна судити про те, наскільки добре працівник виконує свою роботу. Критерії дозволяють оцінити внесок працівника в досягнення цілей організації, на їх підставі організація приймає різні адміністративні рішення (просування, зарплата, премії і т п.). Критерії, на які спирається система оцінки (оцінка індивідуальних якостей працівників, оцінка їх поведінки або робочих результатів) пов'язані з тим, хто буде оцінюватися і як передбачається використовувати одержувані результати.

На відміну від спорту, де виділити показники ефективності дуже просто (голи, очки, секунди і т.п.), встановлення таких стандартів для бізнесу часто є досить важкою справою.

Проте, найважливішим етапом оцінки персоналу є встановлення основних критеріїв - Комплексних показників за якими буде здійснюватися оцінка персоналу.

Оцінка кількісних показників є найбільш поширеною формою оцінки роботи персоналу. Це самий зрозумілий, самий об'єктивний і, мабуть, самий прямий спосіб оцінки, при якому працівники оцінюються на підставі досягнутих результатів. (Обсяг продажів в рублях, обсяг виконаної роботи і т.д.). Для керівника головним результатом його роботи є виробничі показники, досягнуті керованим ним колективом (підрозділом).

При проведенні оцінки слід враховувати можливість дії факторів, що впливають на оцінювані робочі результати.

Оцінка якості роботи;

Рівень плинності кадрів ;.

Оцінка індивідуальних особливостей працівника;

Рівень професійної підготовки;

Мотивація праці та трудові показники колективу;

Здатність самостійно приймати рішення;

При виборі показників, які будуть використовуватися для оцінки персоналу доцільно користуватися наступними правилами: відбір показників, які найбільш чітко характеризують робочі результати оцінюваного персоналу, набір критеріїв краще, ніж один, нічого не значущий показник.

Найбільш широкого поширення набули об'єктивні критерії оцінки робочих показників: стандарти, нормативи якості та продуктивності, які можуть бути встановлені практично для будь-якої роботи. Крім того, в ряді випадків використовуються і суб'єктивні критерії, тобто такі показники і характеристики, які оцінюються на підставі думок і оцінок експертів. Нижче в таблиці наведені приклади деяких критеріїв, які використовуються на практиці при аудиті персоналу (таблиця 2).

При проведенні оцінки слід враховувати дію факторів, окзивающіх вплив на оцінювані робочі результати. Наприклад, більш вдале розташування магазину може визначати більш високий рівень продажів на одного продавця, ніж в інших магазинах цей же торгової компанії. Один робітник може працювати на більш ново або більш сучасному обладнанні, ніж інший. Тому кількісні