Коучинг в управлінні як сучасний підхід в управлінні компанії

Як метод, коучинг - це вплив. напрвлениях на розкриття глибинного потенціалу особистості, команди, з метою підвищення її ефективності, результативності та усвідомленості. Це робота з майбутнім, зі своїм баченням цього майбутнього, робота над постановкою цілей в форматі кінцевого результату. над постійної позитивізації мислення, над об'єднанням бажань і дій по їх здійсненню.

Чим не є коучинг? Це не тренінг, що не психотерапія, що не експертне консультування. не оцінка, що не наставництво, Це метод, що оповідає про те, як вчитися. Вчитися і змінюватися.

Що такого незвичайного привносить коучинг в управлінську життя керівника? Багато керівників не можуть відповісти на питання. чого вони хочуть для свого бізнесу, для організації, для себе і як це збігається з тим, що вони роблять прямо зараз. Чи справді їх дії спрямовані на здійснення їх бажань, мрії. чи дійсно їх бізнес виглядає так, як їм хочеться і поруч працюють люди, які залучені в свою діяльність?

Ці питання часто викликають роздратування, тоді як питання, «Що вам не подобається в ваших підлеглих жодних складнощів для озвучування не представляє.

Питання «Чого ви хочете?» Для коучингових управлінських методів є ключевим.Смелость відповісти на це питання, мужність рухатися до того, чого хочеш, багатьом компаніям не властиво зовсім, там цього не потрібно. Як правило, менеджер сприймається як якась загроза, всевидюче око, спускається накази, а потім карає за їх виконання. Компанія існує пірамідні, і все руководітельскме функції: контроль, планування, мотивація, організація здійснюється в єдиній мозкової точці, це означає, що бачення майбутнього народжується там же. там же в міру спуску воно просто втрачає свою силу і привабливість.

Керівники часто впевнені, що підвищити ефективність їм не вдасться, вони не вірять в ресурси своїх людей, задіють багато зовнішніх сил (експертів, тренерів, нових фахівців) і ... майже не покращують результати. Але у людей є ресурс. питання в тому, які є лояльні, життєво природні способи його дістати?

Сформовані в організаціях шляхи підвищення ефективності (атестація, тренінги, наставництво, навикових навчання) досить складно вливаються в щоденну, професійну практику Чому? Тому що ефективність розглядається тільки на поведінковому рівні, на рівні тренування, рівень цінностей т здібностей найчастіше залишається незадіяним, а тому 90% отриманих в такому режимі результатів поступово «розсмоктуються. Якщо люди не відчувають. не розуміють, навіщо їм бути ефективними, якщо цінність цих змін для них неочевидна, то картина буде виглядати приблизно так: після різних заходів по ефективності персонал намагається щось нове, потім ентузіазм закінчується і як тільки співробітник виявляється в ситуації стресової або невизначеною, він повертається до звичних норм поведінки. Звичайно, щось нове в його діях з'являється, але цей відсоток мізерно малий у порівнянні з тим, що могло б бути. Так що виходить «Три кроки вперед, два кроки назад».

Коучинговий підхід, в першу чергу, торкається рівень цінностей, і якщо зміни відбуваються там, то самомотивація на зміни дій росте зсередини:

Зміни на рівні дій і зовнішнього взаємодії відбуваються дуже повільно (хоча багатьом менеджерам здається, що це найпростіший і легкий спосіб розвитку) вимагають невсипущого контролю і потужних «кнутово- Прянікова» стимулів з боку.

Зміни на рівні цінностей перебудовують весь трикутник практично безболісно, ​​людина спирається не на те, що він робив, а то, що для нього дійсно важливо. Він дивиться на свої дії з точки зору майбутнього.

Три складових коучингового методу управління. спільне бачення і усвідомлення. зворотний зв'язок, вибір і відповідальність, дозволяють компанії гнучко і креативно вибудовувати стратегічні плани розвитку, реалізовувати їх, відкривати все нові і нові конкурентні переваги.

Керівник в такій компанії демонструє мислення в форматі кінцевого результату, бачить ситуацію завжди як проектну і позитивну. Він заздалегідь передбачає, що в компанії все в порядку, люди ресурсного і хочуть зробити для розвитку організації все найкраще.

Основних два питання. які звучать в мові таких керівників це:

1. Чого Ви хочете? Як Ви бачите ситуацію?

2. Як Ви можете зробити те, що Ви хочете?

Професійне і інформаційне рух виглядає таким чином:

Це кардинально відрізняється від оціночно - діагностичного типу управлінського мислення, коли керівника, перш за все, цікавить:

1. Чому відбувається це?

2. Хто в цьому винен?

При цьому мислити можна тільки в форматі «Як не повинно бути?» Енергії на «як ми хочемо?» Уже не залишається і люди продовжують працювати виходячи тільки з минулого досвіду, а він. незалежно від того, позитивним виявився чи негативним все одно буде гальмувати розвиток.

Коучинг допомагає побачити області прориву, тобто можливість вийти за рамки передбачуваних обмежень. Їх, власне, немає, є лише звичка сприймати перешкоди і повороти розвитку як невдачі і гальмування. Це безпосередньо пов'язано стій культурою покарань, в якій розвивається директивний бізнес. Якщо є, кого покарати і є за що покарати, то виникає ілюзія контролю над ситуацією, а також ілюзія легкості її зміни.

Персонал ж завжди вважає винним керівника і ніколи не візьме на себе зайвої відповідальності (в такому контексті. До речі, будь-яка є зайвою).

Мислення працює таким чином:

Коучинговий підхід дотримується іншої матриці:

І це дозволяє організації просуватися вперед і не втрачаючи зв'язку з основним питанням: «Чого ми хочемо?». Чарівне слово бачення дозволяє їм весь час тримати в фокусі зору свою провідну зірку і створювати майбутнє прямо зараз, в своїх конкретних діях. Компанія, де лідер є коучем, має таке спільне бачення і точно знає, «який білокам'яний палац» будує. Керівник не шкодує часу на постійну деталізацію цього бачення, з цього починається будь-який проект, будь то виконання амбітних планів, підвищення рівня продажів або проста генеральне прибирання. Для таких компаній коучинг - це проектні можливості, засновані на глибинних цінностях.

Це партнерські відносини, де всі співробітники дивляться в одному напрямку, в бік бачення і цілей, на підставі цього вирішують, які здібності треба розвивати, яким навичкам навчитися. Усвідомленість і вибір допомагає кожному брати на себе відповідальність за подальші дії і тоді підвищення ефективності стає неминучим для кожного. Такий стан справ передбачає ще й гнучкість. Зміни часто починаються в процесі змін. при коучинговому підході змінити напрямок руху складності не представляє, тому що відповідальність розділена, а бачення завжди активно.

У культурі, яка виросла на культі підпорядкування, ієрархії і контролю такі підходи можуть здаватися небезпечними (краще - ворог хорошого). Нам з дитинства говорять як робити і що робити до такого режиму ми звикли, і тому для вирішення нових завдань користуємося минулим досвідом. Коли керівник спускає вказівки, тобто наказує, йому здається, що він контролює ситуацію, він до самої «маківку» в відповідальності, персонал же розслаблений і знаходиться в «важкої захисту». Коли керівник намагається переконати всіх. як хороша його ідея і закликати до втілення, йому здається, що він майже демократ, хоча ситуація абсолютно не змінюється.

Співробітникам ідея подобається, але оскільки вони не пережили шлях її народження, емоційного зв'язку з нею у них не виникає. Найпотужніша енергія _ - енергія бажань спить вічним сном. Якщо ж ідея не подобається. то процес її реалізації вони будуть акуратно гальмувати, так що результат буде приблизно один і той же.

Фраза «в бізнесі можна рухатися тільки туди, куди тягнуть серце і розум, зовсім не лірична. Відповідаючи на питання менеджера, питання одне одного, співробітники бачать, як мета чи завдання обростає деталями кровоносними судинами і емоціями кожного члена команди.

З'являється енергія, встановлюється емоційний зв'язок зі своїми діями, з'являється особиста ясність, що моментально піднімає впевненість в своїх силах, мотивацію і робить відповідальність бажаною.

Персонал стає більш поінформованим про ситуацію, про майбутнє, про цілі. про себе і один одного, про компанії. Тільки тоді ми можемо говорити про те, що компанія готова до повноцінного делегування. Коучингові методи проголошують професійні відносини, що будуються на підтримку і діалозі на всіх рівнях, як по горизонталі. так і по вертикалі. Тільки при таких відносинах можливо реальне делегування, засноване на відповідальності за кінцевий результат.