Корпоративна культура на підприємстві як система трудових цінностей колективу, anthropology

Останнім часом проблеми формування культури, менталітету і національного характеру, їх ролі та впливу на трудову сферу діяльності людини є актуальними в дослідженнях зарубіжних і вітчизняних вчених. Практика міжнародного менеджменту ставить ряд проблем, які виникають у повсякденній роботі керівника з підлеглими і які в значній мірі залежать від особливостей свідомості індивіда, що належить тій чи іншій культурі. Формування системи цінностей є процесом довготривалим, а стосовно кожної окремої людини ще й індивідуальним. Протягом усього свого життя людина може змінювати своє ставлення до тих чи інших цінностей, але, як правило, базове ціннісне ядро ​​залишається порівняно стійким і впливає на всі сфери його життєдіяльності. На сьогоднішній день найбільш актуальним і маловивченим для вітчизняних дослідників залишається питання, присвячений формуванню «філософії» підприємства в рамках національної культури працівника.
[252]

Діяльність 3 людини розглядається нами як активна взаємодія живої істоти з навколишнім світом, в ході якого воно цілеспрямовано впливає на об'єкт і за рахунок цього задовольняє свої потреби. У процесі життєдіяльності у людини, групи, етносу складаються традиції, звичаї, стереотипи і моделі поведінки, які допомагають виявити дослідникам національні і культурні особливості як у соціуму, так і в окремих його представників.

Які цінності мають для людей важливе значення і мають великий вплив, а які не приймаються до уваги, залежить від культури індивіда. Їх структура і значимість визначають своєрідність культури. Велика частина особливостей власної культури, як правило, не усвідомлюється і сприймається як само собою зрозуміле. Усвідомлення цінностей своєї культури настає лише при зустрічі з представниками інших культур, коли при взаємодії виявляються [253] відмінності в ціннісних орієнтаціях. Саме в цих випадках виникають ситуації нерозуміння, розгубленості, безсилля і роздратування, що викликають почуття образи, злості, відчуження, образи і т.п.

У людській свідомості присутній одночасно безліч цінностей, тому цілком виправдано говорити про систему цінностей, оскільки цінності існують не хаотично, вони певним чином впорядковані по відношенню один до одного. Освоюючи цінності навколишнього світу, людина спирається на усталені в його культурі традиції, норми, звичаї і поступово формує систему основоположних і загальноприйнятих цінностей, службовців йому керівництвом в житті. На цій основі в кожній культурі складається своя система цінностей, яка відображає її специфічне положення в світі 4. Система цінностей звичайно являє собою ієрархію, в якій цінності розташовуються по наростаючій значимості. Завдяки цій системі забезпечуються цілісність даної культури, її неповторний вигляд.

Як вже було зазначено, будь-який народ, суспільство, людина мають свої системи цінностей і ціннісних орієнтацій, якими безпосередньо керуються в житті і діяльності, які є найбільш прийнятними і значущими в певний період часу. На наш погляд, корпоративна культура як своєрідна система цінностей організації є орієнтиром, що допомагає розібратися новому або просто сторонній людині, якої системи цінностей дотримується колектив того чи іншого підприємства. Деякі корпорації формують внутрішню культуру штучно, але така культура може скластися сама собою під впливом неформальних лідерів, а також на підставі досвіду і звичок, набутих людьми в попередніх колективах. Як показує досвід, сьогодні все більше число керівників починає розглядати корпоративну культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє об'єднати трудову ініціативу всіх співробітників. У свою чергу, це несе підприємству багато плюсів, так як при осмисленому підході враховуються інтереси не тільки керівництва, а й рядових співробітників.

Вперше термін «корпоративна культура» був введений у вжиток в XIX столітті. Чимало прикладів свідомого формування корпоративної культури можна знайти в середні століття. Правила поведінки [254] встановлювалися і підтримувалися всередині професійних співтовариств - ремісничих і торгових гільдій. Згідно з історичними свідченнями, ставилися до цих правил часом навіть з великою пошаною, ніж до державних законів. Їх порушення могло закінчитися виключенням і професійної дискваліфікацією, а підпорядкування, навпаки, гарантувало причетність до якоїсь обраної спільності, що в свою чергу дарувало впевненість в завтрашньому дні. Пройшли століття, але система головних людських цінностей практично не змінилася, а якщо і змінилася, то незначно. І на сьогоднішній день корпоративна культура залишається для кожного працівника підприємства набором найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій 5.

Організаційна / корпоративна культура (або, як її ще називають, «філософія підприємства») 6 розуміється в літературі двояко, а саме:

по-перше, як система цінностей, поведінкових норм, характерних для даної організації і дозволяють судити про типовий для членів даної організації підході до вирішення проблем (проявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки) і,

по-друге, як система цінностей, бездоказово поділюваних персоналом конкретного підприємства, пов'язаних з кінцевими цілями його розвитку, яка визначає рішення, вчинки і всю діяльність персоналу в цілому.

Корпоративна система цінностей обов'язково включає в себе трудові цінності, тобто ті цінності, які є особливо важливими для трудової діяльності в компанії. А також за необхідне і негласним умовою будь-якої компанії є проголошення загальнолюдських цінностей, необхідних для життя і плідної діяльності.

Культура визначає місце організації в ширшій системі навколишньої дійсності і внутрішніх відносин. Організаційна культура регулює міжособистісні відносини в колективі, відносини між керівником і підлеглими, а також діяльність в технологічному середовищі. Організаційна культура виступає в ролі своєрідного «внутрішнього свідомості» організації.

Американський теоретик менеджменту Дж. Чемп в своїй книзі «Перебудова управління» пише: «Важко постійно зберігати робочий дух і доброту, перебуваючи в гущі нескінченних змін, - якщо тільки цей дух не підтримується відповідною системою цінностей. Коли все навколо нас так стрімко змінюється, ми вкрай потребуємо чимось надійному і незмінному, щоб вхопитися за це, спертися, знайти свою лінію поведінки і заспокоїтися »7. Система цінностей, що склалася на підприємстві і Колективна усіма співробітниками організації, є певним орієнтиром поведінки в тій чи іншій ситуації. Система цінностей, однаково колективна і керівництвом і співробітниками, виступає в ролі основного і визначального елемента корпоративної культури.

Прийнято вважати, що основу організаційної культури складають цінності, які мають довгострокове значення і задають сенс діяльності членів організації. Саме цінності є ядром, що визначає корпоративну культуру в цілому. Необхідно відзначити, що система корпоративних цінностей формується відповідно до базових цінностей конкретної культури, притаманних більшості співробітників. Задані цінності визначають і стилі поведінки, і стилі [256] спілкування з колегами і клієнтами, рівень мотивованості, активність і інше. Їх значення найгостріше проявляється в критичні моменти, коли особливу роль грають моральні чинники.

Багато дослідників вважають, що носіями цінностей корпоративної культури перш за все є керівники підприємства, які своїм прикладом як би «прищеплюють» корпоративну культуру іншим працівникам. В останні десятиліття відбуваються істотні зміни в шкалі цінностей працівників. Такі цінності, як наприклад борг, дисципліна, послух поступово втрачають своє значення, але набувають нового сенсу цінності, пов'язані з самовираженням індивіда 8. Керівництву підприємства слід враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність, розширення контактів з керівництвом і колегами, підвищення кваліфікації і т .п. і відповідно до цими елементами формувати стиль управління і методи мотивації персоналу. Корпоративна культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, тому необхідно приділяти особливу увагу її створення і розвитку.

Як зазначає в своїй статті М.І. Магура 9. приналежність і відданість працівників своєї організації є елементами особливого психологічного стану, яке визначає очікування, установки працівників, специфіку їх поведінки на робочому місці і т.д. Прихильність працівника до організації є таким фактором, в якому відображаються трудові цінності, трудова етика працівників, їх мотивація і задоволеність працею. У ній містяться відповідні установки, що визначають ставлення до роботи, до клієнтів, до керівництва і до організації в цілому.

Досвід провідних світових компаній показує, що домогтися високої прихильності і відданості персоналу можна в тому випадку, якщо керівництво організації дотримується таких принципів управління, при яких враховуються цілі і інтереси працівників, коли забезпечується широке їх залучення до процесу вирішення корпоративних проблем. Працівникам необхідно відчути, що вони є частиною загальної команди, що їх залучають до вирішення проблем, що склалися, прислухаються до їхньої думки, що для працівників спеціально створюються умови для розвитку кар'єри всередині компанії і т.д. Персоналу підприємства дуже важливо відчувати до себе увагу з боку керівництва і знати, що вони є невід'ємною частиною «загального організму», «загальної сім'ї».

Модель управління людськими ресурсами, заснована на жорсткому контролі і на слухняності, свідомо формує низький рівень прихильності працівників до справи підприємства і, як правило, не дає високих результатів. Люди відчувають себе лише інструментом для досягнення хорошого результату. Ринковий успіх визначається рівнем ефективності продуктивності, який в значній мірі залежить від участі працівників у справах підприємства, від їх прихильності і відданості спільній справі. При виборі засобів мотивування величезний вплив надають ціннісні орієнтації керівника, які, в свою чергу, можуть відповідати або не відповідати прийнятим цінностям в організації, тобто корпоративної культури 10.

«Філософія» підприємства є певним дороговказом на те, які цінності і норми притаманні даному підприємству. Це, в свою чергу, може вплинути на привабливість місця роботи, оскільки прийнята корпоративна система поведінки може суперечити внутрішньої системі цінностей і не збігатися з принципами тієї чи іншої людини.

В даний час українське суспільство знаходиться в стані нестійкої розвитку. З одного боку, населення трудиться, не знаючи цілей організації, з іншого - нечисленна еліта формує цілі і правила поведінки різних організаційних систем. Безумовно, праця і його цінності в момент кризи не залишаються поза змін, вони також схильні до трансформацій. Однак суперечливість і непослідовність економічних реформ, криза в господарській діяльності підприємств досить суттєво впливають на формування цінностей і, перш за все в трудовій сфері діяльності людини 11.

В. Франкл у своїй книзі «Людина в пошуках смислу» розглядає прагнення людини до пошуку і реалізації сенсу життя як уроджену мотиваційну тенденцію, властиву всім людям і є основним двигуном поведінки і розвитку особистості. На його думку, сенс життя полягає в конкретному сенсі життєвої ситуації. Людина сама привносить певний особистісний смисл в свою роботу, висловлюючи в ній свої здібності й індивідуальні особливості. Цінності творчості реалізуються через один з основних видів людської діяльності - праця. Розуміння сенсу своєї праці робить його значно більш продуктивним і творчим 12. Іншими словами, творчу працю є частина сенсу життя людини і в тому випадку, коли єднання праці та єднання культури житті не відбувається, людина в суспільстві стає малоактивним і відчуває себе непотрібним.

Концепція розвитку підприємства, так звана корпоративна філософія і культура покликані формувати і стимулювати внутрішню мотивацію співробітника, давати грунт для набуття сенсу життя за допомогою реалізації творчої діяльності. Корпоративна культура [259] є частиною культурних концептів, образів і традицій народу, які дозволяють йому не тільки пишатися результатами діяльності окремого підприємства, а й країною в цілому. Кожна країна є унікальним концентратом, джерелом ідей, що володіють своєю неповторною культурною специфікою.

Як ми бачимо, сьогодні в світі спостерігаються тенденції до глобалізації та стирання національних і культурних меж, що викликає неоднозначні оцінки як дослідників в різних сферах діяльності, так і «пересічних» представників тієї чи іншої культури. З одного боку, стирання всіляких кордонів має привести до спільного розуміння між країнами і народами, а з іншого - до уніфікації і втрати національного і культурного своєрідності. Історія, і історія менеджменту зокрема, знає приклади, коли національна специфіка, своєрідність менталітету народу допомагали виходити країнам з кризових ситуацій і знайти неординарне рішення проблем. В результаті, спираючись на особливості культури, менталітету, системи цінностей і моделей поведінки країна виходила на провідні позиції в світі. Тому збереження своєрідності національної культури є найбільш важливим завданням на сьогоднішній день.