конфлікти бувають

КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЯХ: структурние- між підрозділами, інноваційні - в момент реформ, конфлікти справедливості - через розподіл грошей або пільг, конфлікти через ресурсів, конфлікти позиційні - через психологічної несумісності членів. Конфлікти динамічні - ситуаційні конфлікти, «на порожньому місці».

Внутриличностная - конфлікт між такими, що суперечать один одному особистісними установками. Наприклад, конфлікт між особистим та діловим етикою.

МІЖОСОБИСТІСНІ - конфлікт відносин між конкретними людьми, конфлікти між окремими частинами групи або між керівником і групою або між групою і її членом.

Міжгрупових - конфлікт між групами.

Міжвідомча - конфлікт, обумовлений не індивідуально, а відомчими інтересами.

Конфлікти бувають цільові, коли досягнення перемоги робить результат абсолютним (вибори ректора), і статусні (багатопланові і многосуб'ектний).

Конструктивні (призводять до позитивного результату, вирішення проблеми) і деструктивні функції конфліктів (призводять до негативного результату).

Предконфликтная ситуація - це можливість, а не дійсність конфлікту, який не виникає на порожньому місці, а визріває поступово, у міру розвитку і загострення протиріч, його викликають. Ці протиріччя і факти, що призводять до протиборства, спочатку не виявляються ясно і чітко, вони приховані за безліччю випадкових і другорядних явищ. Це період накопичення чинників і процесів, які можуть призвести до конфлікту. Тому досить часто і цілком справедливо його називають латентним періодом конфлікту, Предконфликтную періодом або інкубаційним станом конфлікту.

У предконфликтной ситуації майбутні опоненти ще не усвідомлюють повною мірою наслідків вже намітилися в дійсності відмінностей і навіть суперечностей інтересів.

Предконфликтная ситуація характеризується, таким чином, тим що вона створює реальну можливість конфлікту. Але вона може бути дозволена і "мирним", безконфліктним шляхом.

Якщо намічені на передконфліктної стадії протиріччя інтересів ви не можете вирішити, рано чи пізно предконфликтная ситуація переходить у відкритий конфлікт. Наявність протиборства стає очевидним всім.

Щоб Конфлікт почав розвиватися необхідний ІНЦИДЕНТ. при якому одна зі сторін робить дії, що ущемляють інтереси іншої. Інцидент може виникнути з ініціативи однієї зі сторін або незалежно від бажання обох.

Інцидент - це той випадок, який ініціює відкрите протиборство сторін. Інцидент конфлікту слід відрізняти від його приводу.

Привід - це щось конкретне подія, яка служить поштовхом, предметом до початку конфліктних дій. При цьому воно може виникнути випадково, а може і спеціально придумувати, але у всякому разі привід ще не є конфлікт. На відміну від цього інцидент - це вже конфлікт, його початок. [1]

Інцидент оголює позиції сторін і робить явним розподіл на "своїх" і "чужих", друзів і ворогів, союзників і супротивників. Після інциденту стає зрозумілим "хто є хто", бо маски вже скинуті. Однак реальні сили опонентів ще до кінця не відомі і неясно, як далеко в протиборстві може піти той чи інший учасник конфлікту.

Інцидент відноситься до поняття «відкритий конфлікт». в якому також можна виділити свої внутрішні етапи, які характеризуються різним ступенем напруженості, які в конфліктології позначаються як:

3) завершення конфлікту.

Ескалація конфлікту - це ключова, найбільш напружена його стадія, коли відбувається загострення всіх протиріч між його учасниками і використовуються всі можливості для перемоги в протиборстві.

Питання стоїть тільки так: "хто кого", бо це вже не локальний бій, а повномасштабна війна. Відбувається мобілізація всіх ресурсів: матеріальних, політичних, фінансових, інформаційних, фізичних, психічних і інших.

На цій стадії стають скрутними будь-які переговори чи інші мирні способи вирішення конфлікту. Емоції часто починають заглушати розум, логіка поступається почуттям. Головне завдання полягає в тому, щоб за всяку ціну нанести якомога більшої шкоди противнику. Тому на цій стадії можуть губитися первісна причина і головна мета конфлікту і на перше місце висуватися нові причини і нові цілі. В процесі цієї стадії конфлікту можливо і зміна ціннісних орієнтацій. Розвиток конфлікту набуває спонтанний некерований характер.

Серед основних моментів, які характеризують етап ескалації конфлікту, можна виділити в першу чергу наступне:

1. створення образу ворога;

2. демонстрацію сили і загрозу її застосування;

3. застосування насильства;

4. тенденцію до розширення і поглиблення конфлікту.

Означає будь-яку його закінчення і може виражатися в конкретній зміні цінностей суб'єктами протиборства, появі реальних умов його припинення або сил, здатних це зробити. Часто завершення конфлікту характеризується тим, що обидві сторони усвідомили безрезультатність продовження конфлікту і взагалі, що "так більше жити не можна". Хоча завершення конфлікту, взагалі кажучи, може бути пов'язано і з знищенням одного або навіть обох його суб'єктів.

Суб'єкти спілкування завжди шукають собі прихильників, і тому конфлікт має тенденцію розростатися. 70 -80% конфліктів в організаціях мають «вертикальну» залишає, тобто пов'язані з діяльністю керівництва.

Стиль поведінки в конфлікті визначається тією мірою, якою Ви збираєтеся задовольнити власні інтереси або інтереси іншої сторони. Різняться стилі КОНКУРЕНЦІЇ, ухилень, ПРИСТРОЇ, СПІВРОБІТНИЦТВА. КОМПРОМІСУ. Підставою для виділення зазначених поведінкових стратегій є динаміка співвідношення між ступенем наполегливості в задоволенні власних інтересів і готовністю піти назустріч іншому в задоволенні його інтересів.

Стиль КОНКУРЕНЦІЇ чи суперництво (прийняття вольового рішення і прагнення відстояти його до кінця).

Рекомендується в тому випадку.

якщо Ви володієте певною владою або абсолютно впевнені, що Ваше рішення правильно.

Якщо рішення необхідно прийняти швидко, і Ви маєте достатню владу. Якщо Ви перебуваєте в критичній ситуації. і треба діяти негайно.

Якщо Ви повинні прийняти нестандартне рішення. І у Вас є для цього повноваження.

Якщо Ви впевнені в собі. і якщо результат справи суперважен для Вас. Ставка на перемогу. Якщо Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого виходу. і Вам нема чого втрачати.

Стиль ухилень - не брати участь в чужому конфлікті, припинити спілкування, якщо виникає конфлікт, відмовитися від негайного вирішення конфлікту.

Ухилення може бути конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Якщо Ви відчуваєте необхідність послабити напруження пристрастей. Якщо Ви хочете виграти час.

Якщо результат справи не дуже важливий для Вас і Ви не хочете витрачати на нього час і сили. Якщо спроба вирішення конфлікту додасть Вам негативних емоцій.

Якщо Ви знаєте, що не зможете вирішити конфлікт на свою користь.

Якщо Ви боїтеся погіршити ситуацію.

Стиль ПРИСТРОЇ - зміну своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування суперечностей на шкоду власним інтересам. Тобто найбільш важливим завданням є відновлення спокою, а не розв'язання суперечностей.

Якщо Ви дієте спільно з протилежною стороною, не намагаючись відстоювати свої особисті інтереси.

Він ефективний, якщо результат справи важливіший для опонента. Вас не особливо цікавить те, що трапилося. Ви хочете в цей момент зберегти з усіма гарні відносини.

Якщо Ви не можете узяти гору через володіння малою владою. у Вас мало шансів на перемогу.

Якщо в разі розростання конфлікту виникнуть ще більш складні протиріччя.

Якщо Ви розраховуєте в результаті зміцнити свої позиції.

Стиль СПІВРОБІТНИЦТВА - пошук взаємовигідного результату.

Ефективний, якщо сторони мають приховані мотиви, інтереси і потреби і існують труднощі у встановленні джерела конфлікту.

Якщо вирішення питання важливо для обох сторін.

Якщо у Вас тісні, тривалі і взаємозалежні відносини.

Якщо є час для вирішення.

Стиль КОМПРОМІСУ передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін за рахунок взаємних поступок. Компроміс дає кращий результат для сторони, яка має більшу владу. Відрізняється від співпраці більш поверхневим рівнем вирішення конфлікту, сиюминутности вирішення проблеми, збереженням прихованих причин конфлікту.

Якщо сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси.

Якщо сторони хочуть знайти рішення швидко.

Якщо Вас влаштовує тимчасове рішення. Якщо Ви віддаєте перевагу отримати хоч щось.

Якщо нічого не можна зробити.

Якщо в результаті компромісу вдається зберегти відносини.

Поведінка в конфліктній ситуації.

Методика подолання конфліктів.

Крок 1. Знайдіть час для бесіди.

Крок 2. Обговоріть проблему.

Крок 3. Укладіть угоду.

Дати співрозмовнику повністю виговоритися.

Відвернути увагу від болючого питання хоча б ненадовго.

Погодитися розділити відповідальність за ситуацію.