Колективний договір чи зобов’язаний роботодавець його укладати

Зараз керівництво і кадровики підприємств малого і середнього бізнесу часто задаються питанням, чи потрібен в організації колективний договір. З одного боку, Трудовий кодекс говорить про право, а не про обов'язок роботодавця укладати колективний договір. Але з іншого - Кодекс про адміністративні правопорушення передбачає відповідальність, пов'язану з небажанням роботодавця брати участь в його укладенні. Роз'яснимо спірні моменти, пов'язані з колективним договором.

У Трудовому кодексі України колективним договором відведена ціла глава (гл. 7). Але з появою кодексу не втратив силу і раніше діючий Федеральний закон від 11.03.92 «Про колективні договори і угоди».

До умов колективного договору застосовується принцип «дозволено все, що не заборонено законом» (відповідно до Конвенції про свободу асоціації та захист права на організацію Міжнародної організації праці № 87.
Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.

Укладення колективного договору - справа добровільна. Статті 21 і 22 ТК Україна передбачають право, а не обов'язок працівника і роботодавця укладати колективний договір. Крім того, ніхто не може примусити працівника приєднатися до вже укладеного договору (в ст. 21 ТК Україна відсутній обов'язок працівника приєднатися до колективного договору).

Таким чином, цілком правомірною буде ситуація, якщо ні власник організації, ні трудовий колектив не захочуть укладати колективний договір, а обмежаться тільки обов'язковими трудовими договорами. Ніякої відповідальності за те, що колективного договору немає в організації, роботодавець в цьому випадку нести не буде.

Інакше кажучи, поки жодна зі сторін не проявила ініціативу укласти колективний договір, існує лише право на його укладення. Обов'язки ж у роботодавця виникають тільки після офіційного письмового повідомлення від працівників про початок колективних переговорів.

Це означає, що притягнути до адміністративної відповідальності за порушення, пов'язані з колективним договором, трудінспекція може тільки роботодавця і тільки в тому випадку, якщо він вже отримав повідомлення від працівників з пропозицією про початок колективних переговорів і допустив відповідне порушення. Наприклад, необгрунтовано відмовився від укладення колективного договору або ухилився від участі в колективних переговорах.

Зазвичай ініціаторами укладення договору виступають працівники. У ТК Україна не передбачений такий варіант, коли представники роботодавця є ініціаторами початку переговорів, а працівники не хочуть створювати свій представницький орган, хоча таке цілком може бути. Звісно ж, що в цьому випадку ніхто не може зобов'язати працівників вийти на переговори.

Сторонами колективного договору є роботодавець і працівники в особі їх представників.
Одна сторона колективного договору чітко визначена в ТК РФ: це власник підприємства - роботодавець. А ось другу сторону, якщо на підприємстві немає профспілкової організації, визначити буває досить складно.

Тим часом в більшості малих і середніх фірм на сьогоднішній день немає профспілок, які висловлювали інтереси хоча б більшості працівників. Для цих випадків закон про колективні договори і угоди передбачає, що представниками працівників можуть бути органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організації та уповноважені цими зборами. Працівники, які не є членами профспілки, можуть уповноважити орган профспілки представляти їх інтереси в ході колективних переговорів, укладення, зміни, доповнення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням.

Зустрічається й інша крайність: на підприємстві діють відразу кілька профспілкових організацій, кожна з яких об'єднує менше половини працівників. Або є потужна профспілка, що представляє більшість, і одночасно працює невелика профспілкова організація.

В цьому випадку треба керуватися Трудовим кодексом, з якого випливає, що колективний договір на підприємстві полягає один. Тому профспілки насамперед зобов'язані прийняти рішення про створення єдиного органу, в який на пропорційній основі повинні увійти представники всіх профспілок. Навіть якщо в одному профспілці всього кілька працівників, а в іншому - сотні, в єдину комісію увійде мінімум один офіційний представник малого профспілки. Якщо ж такий орган створити не вдається (профспілки не змогли домовитися), то роботодавець повинен вступити у переговори з профспілкою більшості.

Таким чином, ТК Україна досить жорстко підштовхує профспілки сідати за стіл переговорів і домовлятися. Спочатку між собою, а потім і з роботодавцем. Але навіть відсутність єдиного органу не позбавляє малі профспілки права брати участь в переговорному процесі. Вони можуть підключитися до діалогу з роботодавцем в будь-який момент і офіційно брати участь в переговорах аж до підписання колективного договору (ч. 6 ст. 37 ТК РФ). У цьому зацікавлені самі працівники, які є членами малих профспілок, оскільки в іншому випадку вони втратять право на представництво на відповідному рівні. При цьому кількість представників малих профспілок повинна відповідати кількості їх членів. А від кількості представників залежить результат голосування.

Може бути і так, що жоден з профспілок, які працюють на підприємстві, не представляє більшість працівників. У цьому випадку перший крок той же, тобто знову ж таки повинен бути створений єдиний орган, який представляє інтереси працівників. Якщо ж домовитися не зуміли, питання вирішується на загальних зборах колективу або на конференції.

Представниками з боку роботодавця при переговорах щодо укладення колективного договору можуть виступати посадові особи, які здійснюють управління підприємством. Ті, які мають інформацією, необхідною для ведення переговорів, відповідною кваліфікацією і досвідом, наприклад керівники підприємств, їх структурних підрозділів, юрисконсульти, працівники відділу кадрів, соціологи і т. П. На розсуд роботодавця його представниками можуть виступати і особи, які не працюють на даному підприємстві, але мають певний досвід у веденні колективних переговорів, наприклад експерти об'єднання роботодавців, юристи.

Ведення колективних переговорів має початися не пізніше семи днів після того, як представники працівника письмово повідомлять роботодавця.

У Трудовому кодексі міститься приблизний перелік питань, зобов'язання за якими можуть включатися в договір (ст. 41 ТК РФ). Цей перелік носить рекомендаційний характер і має на меті дати укладачам колективного договору уявлення про його можливий зміст і структуру.

Можна виділити п'ять груп питань, що включаються до колективного договору.

Другу групу складають зобов'язання щодо забезпечення зайнятості працівників або надання їм особливих пільг при вивільненні з підприємства, можливості перенавчання іншим професіям.

Четверту групу складають конкретні норми, про які в законах та інших нормативних правових актах (наприклад, галузевих) містяться прямі приписи про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.
У п'яту групу входять зобов'язання трудового колективу відмовитися від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору.

Реєстрація колективного договору не є обов'язковою, а носить лише повідомний характер і здійснюється протягом семи днів з дня підписання договору. Підписаний колективний договір направляється представником роботодавця до відповідного органу по праці (комітет з праці органу місцевого самоврядування). Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації. При здійсненні реєстрації колективного договору відповідного органу по праці виявляє умови, що погіршують становище працівників порівняно з Трудовим кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представникам сторін, що підписали колективний договір, а також до відповідної державної інспекції праці. Умови колективного договору, що погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.

Контроль за виконанням колективного договору можуть здійснювати представники працівників, роботодавців, органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, а також інспекція праці.

Цим представникам і органам роботодавці зобов'язані надавати інформацію, необхідну для здійснення контролю за дотриманням колективного договору.