Карта компетенцій

орієнтація на інтереси клієнта,

вміння працювати в групі,

Карта компетенцій дозволяє, таким чином, подолати недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу співробітників відділу управління персоналом, зайнятих прийомом на роботу.

Особливо широко карти компетенцій використовуються іноземними фірмами. Відмінні риси підходу більшості іноземних фірм до відбору кандидатів вУкаіни полягає в тому, що основний упор робиться на пошук готових фахівців. Насиченість ринку праці професіоналами практично в будь-якій області в даний час дозволяє без особливих проблем знайти потрібного фахівця. Деякі компанії, досить серйозно займаються бізнесом вУкаіни, вважають за краще, навпаки, вирощувати свої кадри з випускників вузів, інвестуючи в них багато сил і коштів. Це дуже часто виправдовує себе, тому що молоді люди гнучкіші за державні зі сприйняття нової їм корпоративної культури, більш енергійні, працездатні і креативні, і з них можна виростити дуже хороших фахівців. Але може бути і невдача, якщо здатність до навчання і розвитку кандидата недостатньо точно спрогнозований. Бувають і невдачі іншого роду: організація виростила чудового професіонала, витративши на його навчання великі кошти, але він пішов, тому що на фірмі-конкуренті йому запропонували зарплату більше й тому, що він не ввібрав в повній мірі корпоративну культуру компанії та не лояльний до неї .

Практику підготовки і використання карт компетенцій більш детально розглянемо на прикладі досвіду Представництва «Фольксваген АГ» вУкаіни. [1] У цій організації використовується термін «професійний портрет». При розробці професійного портрета в представництві прийнято всі вимоги до претендентів об'єднувати в три групи:

відповідність вимогам корпоративної культури.

Професіоналізм передбачає, перш за все, наявність відповідної освіти, отриманого вУкаіни, бажано також наявність додаткової освіти в Німеччині у вигляді стажування, ступеня МБА, будь-яких курсів за фахом, підтверджених відповідними сертифікатами з хорошими оцінками і характеристиками. Крім того, необхідний досвід роботи за даною спеціальністю не менше трьох років, бажано у великій західній компанії. Іноді професіоналізм передбачає і наявність додаткових знань, що мають безпосереднє відношення до основної діяльності, наприклад, знання аудиту для головного бухгалтера, основ зовнішньоторговельної діяльності, юриспруденції тощо Особистісні характеристики кандидата повинні відповідати його професійного профілю, наприклад, бухгалтер повинен мати високу концентрацію уваги, гарну пам'ять, вміти приймати рішення, нести відповідальність і т.п. а менеджер з продажу повинен бути комунікабельним, мати високий рівень готовності йти на контакт, володіти вмінням слухати і розуміти психологію співрозмовника і т.д.

У порівнянні з іншими вимогами професіоналізм є наріжним каменем оскільки вважається, що, якщо людина супер-професіонал, то його особистісні недоліки менше впливають на ефективність праці і на відносини в колективі. Професіонал, як правило, впевнений в собі, своїх знаннях, своєї компетентності, він не боїться підсиджування і «нездорової» конкуренції, і, отже, у нього немає потреби інтригувати або займатися політичними іграми. Такі люди більш стабільні і працездатні, так як їх професійний розвиток, котре зажадало свого часу великих особистих «інвестицій» часу, сил і навіть грошей, спочатку передбачає здатність і бажання добре працювати.

Відповідність вимогам корпоративної культури даного колективу (в нашому прикладі - Представництва) передбачає наявність у потенційного співробітника тих специфічних якостей, які необхідні для ефективної діяльності конкретного підрозділу.

Визначивши основні вимоги до кандидата, кадрова служба спільно з керівником відповідного підрозділу та експертом-фахівцем до початку пошуку становить конкретний професійний портрет майбутнього співробітника. У ньому містяться такі відомості:

освітній і професійний рівень,

наявність додаткових знань,

в якій компанії придбаний,

рівень розв'язуваних на колишньому місці роботи завдань і ступеня відповідальності на колишньому місці роботи,

здатність до навчання, розвитку,

ініціативність і т.п.

Тут же вказуються й інші критерії, за якими буде відібраний фахівець: підлогу, вік, наявність водійських прав і т.п.

Професійний портрет створюється на основі не тільки повної інформації про посади, про основні і додаткові обов'язки і передбачувані результати цієї діяльності, але і людей, з якими фахівець буде взаємодіяти, мову (мови) взаємодії.

Наведемо приклад професійного портрета водія.

Наведемо приклад більш складного професійного портрета головного бухгалтера дочірнього підприємства іноземної фірми.

Жінка або чоловік, вік від 30 до 40 років, наявність Московської прописки обов'язково, освіта вища, за профілем. Наявність недав-но отриманих свідоцтв про підвищення кваліфікації, що не простроченого сертифікату на право займатися аудиторською діяльністю Знання останнього українського бухгалтерського, податкового, валютного, банківського, зовнішньоторговельного законодавства, а також європейської системи бухобліку, володіння комп'ютерними системами бухобліку (1С, Инфин). Вільне володіння німецькою мовою, знання відповідної термінології. Творчий підхід до питань оподаткування та знання протиріч в позиціях Мінфіну і податкової де-вої служби для оптимізації оподаткування підприємства. Уміння відстоювати свою точку зору з цих питань в податкових і т.п. органах.

Досвід роботи головним бухгалтером не менше 3-х років, обов'язкова наявність рекомендацій з двох останніх місць роботи, причому останнє місце роботи повинно бути ще існуючим підприємством. Рідкісна зміна місць роботи та з вагомих підстав. Досвід співпраці з іноземними (німецькими) підприємствами. Уміння бачити особливості розвитку іноземного бізнесу вУкаіни і творчо вирішувати виникаючі проблеми в області збуту, обороту і т.п. бути орієнтованим на результат. Уміння брати на себе відповідальність у вирішенні питань, пов'язаних з основною діяльністю. Уміння керувати. Акуратність, старанність, обов'язковість, чесність, відкритість характеру. Енергійність, вмотивованість. Відданість компанії, надійність. Уміння і готовність працювати в команді.

Готовність до відряджень. Наявність закордонного паспорта. Бажано: водійські права і вміння водити автомашину.

Підготовка карти компетенцій вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу управління персоналом (людських ре-сурсів). Найважливішим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. При оцінці кандидата карта компетенції використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника.