Кар’єра не закінчується ніколи

Навіть скромні експерименти в навчальних групах українських керівників показують, що кар'єрні ідеали активних і освічених менеджерів зводяться до трьома сценаріями:
1. Досягти деякого рівня добробуту в корпораціях і ... поїхати. Географічні предпотенія різні. Головне, щоб там було спокійно і тихо. Там - відкрити школу серфінгу, вести заняття з цигун, боротися з неписьменністю населення і т.д. Головне - працювати і відчувати плоди своєї праці конкретно, тут і зараз.

2. Виправити, нарешті, головну помилку - нав'язану кимось кар'єру. Перестати прислухатися до схвалення оточуючих. Почати свій власний шлях, зайнятися улюбленою справою і, можливо, пожертововать рівнем комфорту.

3. Досягти хоча б чогось і ... кинути все! Різко змінити напрямок діяльності, розпочати все з нуля, але з великою енергією. Що саме почати? Тут найголовніше питання ...

Очима обивателя ми побачимо тут недосяжну мрію про спокій, гармонію, бажанні інший, більш щасливою, життя. Ну і трохи звичайної російської ліні!
Очам психолога, швидше за все, відкриються перевантаження робочими завданнями, кризи трансформації і спроби втекти від реальності мегаполісу.

А що побачать в цих сценаріях кар'єрні менеджери?

Дотримуючись Дж. Марсіа (розробник моделі статусної ідентичності в кар'єрі), кар'єрні менеджери скажуть, швидше за все:
1. Перша група в приниципе володіє сформованої кар'єрних ідентичністю. Вони вже пройшли через кризу вибору, накопичили знання про себе, своє професійне багажі, розуміють свої стартегіческіе мети. Господа знають, чого хочуть досягти. Але чи знають вони як це досягати? Це, безумовно, клієнти кар'єрних менеджерів. З ними можна працювати на мові покрокових планів, необхідних інструментів, контролю результатов.Оні здатні усвідомлено впливати на свою кар'єру.

2. Друга група має вирішеної кар'єрних ідентичністю. Вони прокинулися, починають усвідомлювати власні інтереси і устремління, і готові ризикнути своїм комфортом заради професійної самореалізації. У приниципе, це теж наш клієнт. Але, скоріше, після того, як вони візьмуть Коучинг - (від англ. Coaching - навчання, тренування) - метод консалтингу та тренінгу; від класичних консалтингу та тренінгу відрізняється тим, що коуч не дає порад і жорстких рекомендацій, а шукає вирішення спільно з клієнтом. Від психологічного консультування коучинг відрізняється спрямованістю мотивації. Робота з коучем передбачає досягнення певної мети, нових, позитивно сформульованих результатів в житті і роботі.

"> Коучинг або консультації у хорошого гештальт-терапевта або системного психотерапевта. Вони можуть соознанно впливати на свою кар'єру, але їм потрібна енергія.

3. Третя група. на жаль, має дифузійної ідентичністю. Головна проблема тут в тому, що у них слабо сформоване уявлення про себе, інтерес до активної діяльності в принципі, вони показують дефіцит усвідомленості. І це вже не наш клієнт. Тут поле для роботи професійних психотерапевтів. І ще тут потрібна профорієнтація. Поки ця група добре пристосовується до обставин, але не розвивається.

Що ж бачать кар'єрні менеджери? Вони досить прагматичні, це правда. І там, де мова йде про кар'єрні цілі, вони звертають увагу, перш за все, на розуміння власних цінностей, принципів, енергетики, на усвідомленість життєвих цілей, на здатність приймати виважені рішення і послідовно діяти.

Кар'єрний менеджер відрізняється від консультантів і коучів тим, що він мало орієнтований на вирішення психологічних проблем або проблем розвитку. Якщо хочете підвищити свій вплив через відносини - йдіть до майстрів НЛП або на коучинг. Якщо хочете краще вписатися в корпоративну культуру - йдіть на Тренінг - це запланований заздалегідь процес, мета якого змінити відношення, знання або поведінку учасників за допомогою навчального досвіду і спрямований на розвиток навичок виконання певної діяльності або декількох видів діяльності. Мета тренінгу в робочій ситуації полягає в тому, щоб розвивати здібності особистості і задовольняти поточні і майбутні потреби організації »(визначення Комісії з трудових ресурсів Великобританії - Manpower Services Commission, MSC).

"> Тренінг. До кар'єрному менеджеру йдіть, якщо хочете підвищити свою вартість на ринку. І тоді ви отримаєте план дії, який потрібно виконувати. Кар'єрний консультант принесе рішення, які дозволять всередині компанії або на ринку домагатися значних результатів, але напруга, нові навички - це ваша справа.

Кар'єрні менеджери орієнтовані на людей, які знають прості істини:
Кар'єра - це, перш за все, довічна залученість
Кар'єра - це усвідомлена дія у трудовій області
Кар'єра не дорівнює ієрархічній драбині
Кар'єра повинна давати матеріальну, суб'єктивну віддачу, а також бути корисною суспільству

Кар'єра в сучасному світі

Кар'єра (італ. Carriera - біг, життєвий шлях, поприще,

від лат. carrus - віз, візок)

- просування вгору по службових сходах.

І тут ми можемо зіткнутися з подивом багатьох керівників. Як же так! Адже традиційно на кар'єру все дивляться як на сходи - чим вище піднімаєшся, тим краще твоє становище! Давайте розберемося, як же потрібно насправді ставитися до кар'єри.
Тема управління кар'єрою виникла в середині 20-го століття. в 1950-х рр. в США з'явилися перші консультаційні центри. Перший центр був створений групою дослідників під керівництвом Д. Брея.
У 20-му столітті кар'єрне консультування зводилося до профорієнтації, допомоги в пошуку роботи і до порад, що орієнтує в стані ринку роботодавців. Очікування самих клієнтів були орієнтовані на гарантовану і довгострокову зайнятість. Клієнти кар'єрних консультантів із задоволенням довіряли свою кар'єрну долю корпораціям. Важливо було знайти престижну компанію і вдало вписується в її багаторівневу організаційну ієрархію. У відповідь співробітники отримували регулярні просування по кар'єрних сходах і передбачувані трудові переміщення. Люди 20-го століття вважали за краще вибирати одну професію і слідували їй все життя.

Тож не дивно, що традіцінно уявлення про кар'єру зводилося до сходів.

Малюнок 1. Сходи кар'єри

21-е століття змінив ставлення до кар'єри. Тимчасові контракти, мобільність населення, негарантована зайнятість, необхідність забезпечувати себе самостійно протягом усього життя, поява компаній з дифузійної структурою і непередбачуваними трудовими переміщеннями - все це породило новий Запит - питання, що мучить власника компанії або топ-менеджера питання, що стосується підвищення ефективності роботи підрозділу або компанії . Може бути сформульований в туманних термінах «чогось хочеться змінити». Може бути прихованим - в разі, коли сам Замовник боїться собі зізнатися в наявності проблеми. Досвідчений тренер вміє навідними питаннями прояснити запит і переформулювати його в задачу.

"> Запит кар'єрно активних громадян. Запит на самостійне управління своєю кар'єрою.

Подання про кар'єру стало більш складним, багатовимірним, варіативним.

Виявилося, що кар'єра може бути:
• статичність, якщо людина працює в одній компанії або прихильний своєї професії все життя;
• Динамічної, якщо кар'єра пов'язана зі зміною робочих місць і посад;
• Вертикальною, якщо вона спрямована на ієрархію;
• Горизонтальної, тобто пов'язаної з професійним розвитком всередині одного посадового рівня;
• Ступінчастої, коли вона поєднує в собі варіанти кар'єрних стратегій.

Сьогодні багатьом ясно, що багатодітна мати може бути набагато щасливішим оліграха, не дивно, що фінансист процвітає в творчості, а домогосподарка може стати продюсером в шоу-бізнесі. У кар'єри з'явилося багато критеріїв. Сьогодні ти успішний в кар'єрі, якщо система координат точна, а твої внутрішні установки і твої кар'єрні цілі не суперечливі.

Кар'єру сьогодні варто оцінювати по:
• Реалізації цілей діяльності
• Напрямку розвитку особистості
• Легітимності діяльності
• Ступені досягнення цілей
• Ефективності
• Способам реалізації

Сучасний світ породжує різноманіття кар'єр: незамінний фахівець в своїй справі (майстер), висококультурна людина, визнаний геній в мистецтві, дружина (чоловік) глави держави, великий бізнесмен, топ-менеджер, прекрасний господар (кулінар і т.д.), батько сімейства , керівник банку.

За своїм підходом до управління кар'єрою кар'єристи також стали ділитися на кілька типів:

1. Вбивця / Кілер - вибирає мету, і поки її не досягне - не зупиняється;
2. Стратег / Шахіст - ретельно продумує комбінацію (ідею) і діє відповідно до плану
3. Авантюрист / Гравець - діє за правилом: "відсутність будь-якого плану це теж план". Ходить, як по мінному полю, і шукає де пощастить.
4. Процесснік / Тестувальник - йому важливий процес, якість досягнення мети, а результат вторинний

Кар'єра як об'єкт управління

При сучасному різноманітті підходів до кар'єри має сенс розібратися з питанням про те, що собою являє кар'єра як об'єкт управління. На що слід направляти зусилля, щоб кар'єра стала управлямость.

Не секрет, що наукове осмислення кар'єри дещо відстає від практики і розвитку кар'єрного менеджменту. Однак, є кілька помітних шкіл, які намагаються науково осмислювати свої напрацювання і формують свій унікальний стиль в роботі з кар'єрою. Вони, як правило, спираються на кращі моделі, розроблені в менеджменті, і перекладають їх на кар'єрні завдання. Згадки в рамках статті заслуговують японська школа планування кар'єри група VANTAN, кар'єрна група лондонського університету, about.com, WYGI.

Спробуємо змоделювати кар'єру як об'єкт управління. Для опори звернемося до сучасних визначень кар'єри:
Ділова кар'єра - просування працівника в організаційній ієрархії або послідовна зміна занять протягом життя, що становить її зовнішню, об'єктивну сторону, а також сприйняття людиною цих етапів, який утворює внутрішню, суб'єктивну сторону.

Кар'єра - це усвідомлена позиція людини, покликана служити суспільству і визначає шлях руху до цього служіння. Тобто Зараз кар'єрист реалізує особисту мету як служіння суспільству.

З цих визначень випливає, що в управлінні кар'єрою ми можемо виділити три області впливу:

Малюнок 2. Кар'єра як об'єкт управління

Кар'єрний менеджмент - це мистецтво приймати рішення по процесу управління всіма аспектами зміни кар'єриста. Безумовно, управління кар'єрою підпорядковується універсальним принципам управління. Воно починається з визначення мети, опрацювання розуміння, як досягти мета, далі необхідно виділити інструменти, які необхідно наростити, потім формується покроковий план, який вимагає постійної мобілізації і покрокової відпрацювання, і, нарешті, необхідний контроль за результатами всіх зусиль.
Але частіше кар'єрні менеджери стикаються з дилеми стратегій та обставин самого кар'єриста. Для того, щоб кар'єра стала результатом усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, давала посадовий або професійним зростання, для того, щоб допомога в кар'єрі стала адекватною, необхідно враховувати власні стратегії кар'єриста.
Кар'єрні менеджери співвіднесли свої дані з моделями Кіосакі та отримали наступні результати:

Таблиця 1. Квадрат кар'єриста

Таким чином, принциповими є два шляхи і два види допомоги при роботі з кар'єрою.

1. Шлях кар'єри в компанії
Орієнтований на побудову кар'єри для працівників організації. Передбачає усвідомлене зміна функціоналу / посад співробітника в період його роботи в компанії. Ця зміна організовується як для блага співробітника, так і для блага організації в цілому. У кар'єрних менеджерів є таке поняття, як «відкрити в собі новачка». Кожен наступний кар'єрний крок повинен супроводжуватися пошуком тієї функціональної або посадової зони, яка дозволить, у відносній перспективі і при належній старанності, просувати кар'єру. «Новачок» завжди складний, так як пов'язаний з освоєнням нових навичок, набуттям нової ролі. Але саме він дозволяє розвиватися всередині компанії як цінному співробітникові. Кар'єрний консультант може допомогти відкрити цього «новачка» і направити зусилля співробітника на шляху його розвитку в компанії.

2. Шлях кар'єри на ринку праці
Орієнтований на зміну в функціоналом / посадах і зміні компаній. Передбачає активну роботу з просування в бажані компанії, на бажані посади. До речі в цьому випадку буде і участь кваліфікованого фахівця, що займається плануванням і супроводом кар'єрного росту. У цьому випадку роль кар'єрного консультанта особливо важлива на етапі опрацювання конктертного плану (потрібні його експертиза на ринку праці, професійні поради та оцінка ризиків), а також на етапі контролю і зворотного зв'язку. Шлях може виявитися складним, і не завжди у кар'єриста вистачить самомотивації і енергії для того, щоб утримати намічену планку.

В який момент пора звертатися до кар'єрного менеджеру

Очевидно, що управління кар'єрою - окремий жанр управління. Без допомоги професіонала впоратися тут буде нелегко. Коли ж настав час звертатися до допомоги кар'єрного менеджера?
Спробуйте на наших кейсах визначити самі!

Пам'ятайте, що консультування по кар'єрі і кар'єрний менеджмент заточений на тих, хто може і хоче робити, націлений на приріст своєї вартості на ринку, усвідомлено будує свою кар'єру (багатофакторна мотивація, а не тому що кредит за квартиру висить).

1. З компанії пішов топ-менеджер. Рішення було спонтанним, занадто допекли внутрішні протиріччя. Його заступник призначений на його місце. З чим він зіткнеться? З новим позиціонуванням, комунікативні зв'язки змінюються, завдання змінюються. А ставлення до нього поки все те ж саме: мовляв, хороший, але зірок з неба не хапає.

2. Керівник молодої компанії провів ряд вдалих проектовв, поставив на ноги контактний центр, передав його в регіон і ... залишився без основного фронту роботи.

4. Керівник філіальної мережі - незамінна людина. Все замикається на ньому, всі проблеми він здатний вирішити. Але коли приходить начальник над ним, він розуміє, що не отримав підвищення, так як незамінний саме в рамках своєї служби.