Кар’єра як об’єкт управління - механізми організації просування по службі

Кар'єра як об'єкт управління

У практиці управлінської діяльності зустрічається безліч визначень поняття кар'єри.

У сучасній теорії управління людськими ресурсами під кар'єрою прийнято розуміти індивідуально усвідомлені зміни позиції і поведінки людини, пов'язані з належать до роботи виробничим досвідом і трудовою діяльністю протягом усього робочого життя. Звідси слідує що:

по-перше, кар'єра включає внутрішню позицію і поведінку самого працівника,

по-друге, вона є поступальний зміна навичок, здібностей і професійних можливостей зростання, пов'язаних з його економічною діяльністю,

по-третє, життя людини поза роботою і роль, яку він відіграє в цьому житті, роблять значний вплив на ділову кар'єру, будучи частиною кар'єри кожного працівника [11, с.65].

На формування кар'єри впливають дві групи умов:

Об'єктивні умови формування кар'єри, які не залежать від людини, можна розділити на:

загальні - особливі вимоги до професії;

кризові умови - підвищений ризик, що загрожує життю;

кадрові - відсутня система кадрової роботи.

Суб'єктивні умови залежать від самої людини. Вибір кар'єри є вираз особистості, а не випадкова подія, де грає роль "шанс" і досягнення людини в кар'єрі залежать від відповідності між його особистістю і обстановкою роботи.

Мета кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад.

При плануванні кар'єри розрізняють три типи цілей:

особисті, вони відповідають на питання: чому я це збираюся робити?

предметні, відповідають на питання: що саме людина хоче зробити, щоб здійснити свої особисті цілі?

інструментальні - відповідають на питання: як і встановлюють шляхи досягнення.

Формування цілей кар'єри процес постійний. Цілі кар'єри змінюються з віком, зі зростанням кваліфікації і т.д.

В основі типології побудови кар'єри лежать три характеристики, які, як правило, входять в список критеріїв оцінки персоналу на підприємстві:

самооцінка. Відображає впевненість людини в своїх професійних і особистих силах, його самоповагу і адекватність цих подій, об'єктивна оцінка своїх можливостей і здібностей. Занижена самооцінка призводить до "вивченої безпорадності" - людина заздалегідь опускає руки перед труднощами і проблемами, оскільки "все одно ні на що не здатний". Завищена самооцінка чревата надмірними претензіями на увагу до своєї персони і необачними рішеннями.

локус контролю. Це показник відповідальності людини. Люди із зовнішнім локусом контролю шукають пояснення всього, що відбувається в збігу обставин і вчинках інших людей. У крайніх варіантах безвідповідальні, завжди себе виправдовують і не соромляться звалювати провину за свої помилки на оточуючих. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здатності робити висновки з власних помилок, що іноді призводить до схильності до самозвинувачень [12, с.93].

У реальному житті найчастіше зустрічаються шість типів підходів до побудови кар'єри:

альпініст - свідома кар'єра, не схильний до різких необдуманих вчинків; проходить ступені знизу доверху; наступний крок, тільки добре закріпившись і підстрахувавшись. Повний рішучості дійти до вершини і буде штурмувати її до перемоги;

ілюзіоніст - воліє здаватися, ніж "бути"; добре вміє його експлуатувати зовнішні ознаки іміджу успішної людини; чекає найвищу хвилю, яка б підняла його вгору; може маніпулювати оточуючими, не схильний брати на себе більшу відповідальність; піде до конкурентів при більш вигідній пропозиції;

майстер - цікаво освоювати нові області, головне - цікаве насичене життя, відчуття руху вперед (а не вгору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про зміну діяльності;

мураха - працює строго по конкретним завданням через острах зробити помилку, старанний, битися відповідальних рішень; чіткі інструкції, відсутність свободи й подяка керівництва стануть для нього кращою нагородою;

колекціонер - хоче досягти вершин, але занадто довго готується розпочати професійну діяльність, має декілька освіт, але реального досвіду майже не має; туманно уявляє собі свій кар'єрний шлях, грошові претензії вище його реальної вартості;

Для современнойУкаіни характерні кілька типів кар'єри, які визначають організаційну поведінку керівників:

ситуаційна кар'єра. Особливість цього виду кар'єри полягає в тому, що поворотами в кар'єрі людини розпоряджається його величність випадок;

кар'єра "від начальника" - модифікація попередньої, акцентується увага на начальника - особі, що приймає рішення, називають "залежною" кар'єрою, "підлабузницькою", "угодніческой";

кар'єра в залежності "від розвитку об'єкта". Бувають умови і ситуації, коли кар'єра людини перебуває ніби в його власних руках, провідну роль відіграють особисті здібності з розвитку об'єкта і підтримка з боку керівництва;

власноручний - людина власними зусиллями і стараннями домагається певного положення в організації;

кар'єра "по трупах" - кар'єрні інтереси сильно превалюють, що не зупиняється ні перед чим в бажанні пройти найбільш короткий шлях до потрібної посади. "Трупний кар'єрист" використовує різні методи і прийоми знищення тих, хто заважає йому на "кар'єрних дорозі";

з'єднати в єдине ціле різних складових частин кар'єри;

створити організаційний фундамент для планування кар'єри;

не піддаватися впливу випадкових чинників, протиставивши їм системний підхід і системні засоби;

навчити працівників кадрових служб для кваліфікованої розробки системної кар'єри, використання сучасних форм і методів управління кар'єрою, "кар'єрних технологій" [13, с.165].

Службово-професійне просування - серія поступальних вертикальних і горизонтальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості (посад, робочих місць, положень у колективі). Вихідними даними для організації руху персоналу є: філософія підприємства, моделі службової кар'єри, штатний розклад і посадові інструкції, накази директора і рішення атестаційної комісії, особисті справи і трудові договори співробітників.

Система службово-професійного просування - сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, що застосовуються в різних організаціях. Розрізняють два види посадового просування: просування спеціаліста та просування керівника (функціональних і лінійних керівників).

Просування персоналу складається з наступних процедур:

1) Підвищення в посаді або кваліфікації, коли службовець заміщає вищу посаду, а робітник отримує новий розряд.

2) Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне робоче місце (цех, відділ, служба) в силу виробничої необхідності або зміни характеру праці.

3) Зниження, коли в зв'язку зі зміною його потенціалу працівник переводиться на нижчу посаду або за результатами атестації на більш низький розряд для робітника.

4) Звільнення з підприємства, коли працівник повністю змінює місце роботи у зв'язку з незадоволеністю умовами праці або невідповідності займаному робочому місцю.

Об'єктивні умови, що впливають на просування по службі:

вища точка кар'єри - вищий пост в конкретній організації;

довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої до вищої;

показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, на ієрархічному рівні знаходження індивідуума в даний момент;

показник потенційної мобільності - відношення за певний період часу числа вакансій на наступному рівні ієрархії до числа осіб на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.