Яким хочуть бачити керівника

Приходячи на роботу, він першим ділом обов'язково запитує: «Маша, як ваш син, вже видужав? Іван, а ви закінчили ремонт? Чудово, вітаю ». Він - чуйний, уважний, турботливий, навіть якщо у вас щось не виходить, він завжди з радістю прийде на допомогу. Всі ці слова - не про одного чи чуйну товаришів по службі, таким хочуть бачити підлеглі свого керівника. Однак найчастіше головна проблема топ-менеджменту - небажання бути трохи ближче до своїх співробітників, тим людям, які приносять компанії прибуток.

Генеральний вирішує сам
За даними опитування, співробітники пред'являють набагато менше вимог до генерального директора, ніж до свого безпосереднього керівника.

93% респондентів вважають, що генеральний директор - фігура недоступна для неформального спілкування. Тому головне для нього - вміти правильно визначати стратегічні цілі розвитку бізнесу і будувати структуру управління компанією відповідно до поставлених цілей.

За словами Алли Кузнєцової, партнера консалтингової компанії 3wayC, рівень «доступності» генерального директора залежить від багатьох факторів: розміру і типу компанії, сфери бізнесу, особистісних особливостей керівника. Як правило, чим більша компанія, тим більше вона структурована, і тим менше ймовірність того, що рядовий співробітник зможе «пробитися» до генерального. Сфера бізнесу також відіграє важливу роль. Наприклад, ставлення керівництва до співробітників всередині видавничого дому може відрізнятися від відносин всередині ІТ-компанії і, в свою чергу, від банківської справи. Якщо в першому випадку - це скоріше відносини всередині сім'ї, у другому - суспільство однодумців, то в третьому - сувора ієрархія.

Такі різні моделі корпоративних культур багато в чому залежать від тієї ролі, яку визначає керівник сам для себе по відношенню до своєї компанії і співробітникам. Хто він: батько рідний, «свій серед своїх» або обраний? Особистісні особливості -общітельность або замкнутість, бажання знати всі деталі або тільки загальні напрямки, потреба в жорсткому контролі або прагнення делегувати і довіряти, - також мають велике значення. «Було б некоректно сказати, що існує одна єдина« правильна »модель поведінки лідера по відношенню до своїх співробітників. Керівник вирішує сам, який стиль підходить особисто йому і тим завданням, які стоять перед його компанією. А у співробітника завжди є вибір: прийняти цю модель відносин або пошукати іншу компанію, яка йому більше підходить », - додає Кузнєцова.

Мудрий, азартний, чесний
Вимоги ж до безпосередніх керівників відділів розподілилися наступним чином:

50% опитаних наголошують на необхідності наявності таких якостей, як емоційна врівноваженість, вміння чітко ставити завдання перед підлеглими і правильно розподіляти посадові обов'язки.
Як сказав один з респондентів: «Дуже часто того, хто вміє« вишивати хрестиком », змушують« колоти дрова »- результат відповідний». Дуглас підкреслює, що істинний керівник не тільки здатний дати об'єктивну оцінку професійним якостям свого співробітника, його компетентності і професійної придатності, а й знає про особистісні якості працівника, особливості характеру, його інтересах і часто про ту життєвої ситуації, в якій в даний момент знаходиться людина . При цьому керівнику, за словами Пігін, також потрібно вміти орієнтуватися в емоційній атмосфері команди, відокремлюючи при цьому реальні запити від психологічних маніпуляцій з боку співробітників. «Рівень емоційної компетентності керівника зводить управлінську діяльність в ранг мистецтва», - додає він.

36% вважають, що головні якості керівника - це чесність і справедливість в оцінці виконаних завдань.
Цифри дослідження говорять про необхідність для керівників вчитися основам західного менеджменту, а також шукати і знаходити можливості для застосування ключових компонентів управлінської діяльності в безпосередній роботі. Основні з них: цілепокладання і мотивація - вміння чітко ставити завдання перед підлеглими; делегування повноважень - правильний розподіл посадових обов'язків; оцінка, контроль і використання конструктивної зворотного зв'язку.

24% опитаних заявили, що керівникам бракує азарту в роботі.

15% відзначають недолік відкритості в спілкуванні, вимогливості, перш за все, до самого себе і вміння об'єднувати людей спільною метою.

8% респондентів серед головних особистісних якостей відзначили мудрість начальства.

На сьогоднішній день український бізнес один з наймолодших у світі. Багатьом нашим успішним бізнесменам ледь виповнилося 40 років. Але ж мудрість - це не та якість, з яким народжуються. Більш того, навіть довге життя не є його гарантією. «Для того, щоб володіти цим якістю, треба постійно прагнути до свого розвитку і розвитку тих, хто оточує тебе. Варто ставитися до себе і оточуючих з повагою і розуміння, вміти бути щедрим і безкорисливим. Мабуть, виходячи з даних опитування, більшість наших керівників поки не вважають ці речі пріоритетними для себе », - констатує Кузнєцова.

СКАРГИ
1% згадав про те, що начальники недостатньо піклуються про свій зовнішній вигляд.
3% сказали, що начальникам не вистачає доброти / доброзичливості.
3% скаржаться на необов'язковість і забудькуватість начальства.

Ольга Пущенко, за матеріалами кадрового центру "Юніті"