Як звільнити співробітника за прогул покрокова інструкція 2019 року
У статті ми поговоримо про те, як правильно оформити звільнення в зв'язку з прогулом.
Поняття «прогул» в Трудовому кодексі
Трудовий кодекс України визначає два типи прогулів - короткостроковий і довгостроковий. При короткостроковому прогул роботодавцю відомо місцезнаходження співробітника і він має можливість зв'язатися з ним. Довгостроковий прогул означає, що місцезнаходження співробітника невідомо і, отже, зв'язок з ним неможлива.
При короткостроковому прогул на ім'я керівника підприємства складається доповідна записка, а пізніше - акт про відсутність працівника на своєму робочому місці. Дані документи необхідні для того, щоб на їх підставі з співробітника можна було запросити пояснювальну, яку, згідно зі статтею 193 ТК РФ, він зобов'язаний надати протягом двох робочих днів. Якщо працівник не підготує пояснювальну в зазначений термін, потрібно скласти акт про його відмову в дачі письмових пояснень прогулу. Даний акт має бути підписаний укладачем і трьома свідками прогулу. Тільки після цих дій роботодавець має право видавати наказ про накладення дисциплінарного стягнення. При цьому день відсутності співробітника на роботі фіксується в табелі як прогул.
При довгостроковому прогул, коли зв'язок із співробітником відсутня, роботодавцю доведеться чекати його появи на робочому місці, щоб запитати у нього пояснювальну. Далі процедура оформлення прогулу виробляється так само, як і в попередньому варіанті.
Дуже важливо, щоб прогул був оформлений в точній відповідності з трудовим законодавством, тому що якщо співробітник звернутися до суду, і суд визнає причини його відсутності на робочому місці поважними, його доведеться відновити на роботу, виплативши при цьому компенсаційні витрати.
За яких обставин можна звільнити співробітника за прогул?
Для звільнення співробітника за прогул роботодавець повинен підготувати відповідні докази, і документально зафіксувати факт його відсутності на робочому місці. Для цього повинні складатися акти відсутності, доповідні записки тощо Документи можна оформити як в день невиходу працівника на роботу, так і в наступні робочі дні. Трудовий кодекс допускає звільнення за прогул в тому випадку, якщо співробітник без поважної причини не вийшов на роботу і був відсутній на робочому місці протягом 4-х годин поспіль і більше.
Крім того, звільнити працівника за прогул можна за таких обставин:
• співробітник покинув робоче місце без поважної причини. При цьому роботодавець не був сповіщений про розірвання трудового договору і майбутнє звільнення;
• співробітник, який працює за строковим трудовим договором, не вийшов на роботу до закінчення терміну, встановленого в договорі;
• співробітник з власної ініціативи пішов у відпустку або взяв відгул.
Щоб звільнити співробітника за прогул роботодавець повинен діяти наступним чином:
1. Скласти акт про відсутність працівника на робочому місці.
Акт може бути складений в довільній формі, але цей документ повинен завірятися підписами трьох свідків. Якщо співробітник відсутній на роботі тривалий час, кожен день прогулу документується окремим актом.
2. Вимагати у працівника пояснювальну за фактом прогулу.
Щоб витребувати пояснювальну, роботодавець повинен вручити працівнику в день його виходу на робоче місце повідомлення про запит письмового пояснення прогулу. Отримавши повідомлення, співробітник повинен протягом двох робочих днів дати письмові пояснення свого вчинку, вказавши при цьому причини прогулу. Якщо пояснювальна нічого очікувати надано в зазначений термін, роботодавець повинен скласти акт і завірити його підписом трьох свідків.
3. Скласти доповідну записку про факт відсутності співробітника на роботі.
До цієї записці додається пояснювальна співробітника.
4. Оформити наказ про звільнення за прогул.
Наказ повинен бути складений за уніфікованою формою.
5. Зареєструвати наказ про звільнення в журналі наказів по особовому складу.
6. Оформити для працівника розрахунковий лист за встановленою формою.
При цьому повний розрахунок проводиться в останній день звільнення.
7. Ознайомити співробітника з наказом на звільнення.
Даним питанням займається відділ кадрів підприємства, який повинен ознайомити співробітника з наказом про звільнення протягом трьох робочих днів. Фактом ознайомлення є підпис співробітника. Якщо ж працівник не має наміру підписувати документ, необхідно скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні з наказом. При цьому акт повинен бути підписаний самим укладачем в присутності працівника і завірений підписом трьох свідків.
8. Зробити запис про розірвання трудового договору в особовій картці працівника.
Документ повинен бути завірений підписом співробітника відділу кадрів і працівника. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, в картку заноситься відповідний запис.
У трудову книжку працівника, який звільняється вноситься запис про розірвання трудового договору із зазначенням причини.
10. Видати працівнику трудову книжку.
11. Розрахуватися з працівником.
В останній день звільнення роботодавець зобов'язаний повністю розрахуватися з працівником, а також оплатити дні його невикористаної відпустки.
Звільнення працівника заднім числом
Оскільки дата в наказі про звільнення вважається останнім трудовим днем співробітника, звільнення заднім числом є незаконним. Однак в деяких ситуаціях, наприклад, коли працівник відсутній на підприємстві тривалий час, роботодавець не має можливості вказати точну дату звільнення. Дана ситуація, так само, як і смерть працівника, вважаються єдиними винятками, при яких Трудовий кодекс дозволяє виробляти звільнення заднім числом.
З цього випливає, що якщо співробітник відсутній на роботі тривалий час (понад місяць), наказ про його звільнення може бути оформлений заднім числом. Однак щоб уникнути непорозумінь, необхідно дотримати повний документальний порядок, оформивши в журналах записи і запевнивши підписами кожен виданий акт. Якщо роботодавцем буде порушений встановлений порядок документообігу, співробітник зможе оскаржити в суді своє звільнення.
У законодавстві визначено особливі норми, щодо працівників з дітьми та вагітних жінок. Відповідно до закону, роботодавець не має права за власною ініціативою розривати трудовий договір з співробітницею, яка виношує дитину. Однак і в даному випадку існують свої нюанси, з якими слід ознайомитися.
По-перше, роботодавець може розірвати трудовий договір з вагітною, якщо причиною цього є ліквідація підприємства або припинення його діяльності.
По-друге, вагітну співробітницю можна звільнити за угодою сторін. Оскільки в даному випадку ініціатива розірвання трудових відносин лежить як на роботодавця, так і на співробітника, роботодавець не порушує закон. Для звільнення необхідно оформити окремий акт, прописавши в ньому угоду про розірвання трудового договору і вказавши дату звільнення.
За угодою сторін також можуть бути звільнені співробітники, що знаходяться на лікарняному. Однак зверніть увагу, що скасувати дане рішення в односторонньому порядку неможливо.
Якщо мова йде про звільнення працівника, який перебуває на випробувальному терміні, то роботодавець може керуватися таким поняттям, як «незадоволеність підсумками випробування». При цьому як мінімум за три робочі дні до дати звільнення роботодавець зобов'язаний сповістити про своє рішення випробуваного співробітника.
Процес звільнення співробітників, які перебувають на випробувальному терміні, регламентується статтею 81 ТК РФ. Згідно з цією статтею, наказ про звільнення повинен бути доповнений окремим документом із зазначенням причин розірвання трудового договору. При цьому необхідно перерахувати перелік завдань, з якими не впорався співробітник, тому що запис про те, що працівник «погано працював», вважається незаконною. Якщо ж співробітник, що знаходиться на випробувальному терміні, бажає звільнитися за власною ініціативою, він зобов'язаний сповістити про це роботодавця як мінімум за три дні до дати розірвання договору.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз.
+7 (499) 703-32-46 (Москва)
+7 (812) 309-26-52 (Санкт-Петербург)
Це швидко і безкоштовно!