Як заохотити працівника додатковим відпусткою

Кожному працівникові приємно заохочення з боку роботодавця: матеріальне і нематеріальне. Як заохотити працівника додатковим відпусткою, не порушуючи норм українського законодавства?

Згідно зі статтею 191 Трудового кодексу РФ, роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки: оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією.

Вибір конкретних заходів заохочення, надання різних пільг і переваг - це право роботодавця, яке багато в чому залежить від специфіки організації і фінансових можливостей.

Види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, система заходів заохочення працівників і порядок їх застосування повинні бути закріплені роботодавцем в локальному нормативному акті (наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку), а також відображені в колективному договорі (при його наявності).

1. Як можна встановити додаткову відпустку?

Міністр спорту України Віталій Мутко, наприклад, запропонував додавати співробітникам, що успішно склали норми ГТО, додаткові дні до відпустки (на федеральному рівні це питання поки остаточно не вирішене).

Мінпраці також розглядає пропозицію, за яким працівників, що не використовували жодного разу за рік листок непрацездатності, заохочуватимуть додатковими днями оплачуваної відпустки.

Кожному роботодавцю слід виробити свої форми заохочення, враховуючи специфіку виробництва та організації праці.

- працівники, для яких встановлено ненормований робочий день (більше 3-х календарних днів);

- старші / провідні / головні фахівці, які вносять основний вклад в роботу організації;

- керівники структурних підрозділів, від яких залежить ефективність відділів, служб і т.п.

Процедура застосування заходів заохочення закріплена в трудовому законодавстві не повністю і багато в чому визначається роботодавцем.

На практиці документування процедури заохочення у вигляді надання додаткової оплачуваної відпустки включає в себе:

2) внесення відомостей про додаткове оплачуваній відпустці в графік відпусток (наприклад, з використанням уніфікованої форми Т-7);

4) видання наказу чи розпорядження, які доводяться до відома працівника під розпис (наприклад, з використанням уніфікованих форм Т-6 або Т-6а);

6) запис в особовій картці Т-2 (розділ VII, VIII);

7) оформлення табеля обліку робочого часу (наприклад, з використанням уніфікованих форм Т-12 або Т-13).

2. Вносимо зміни до колективного договору

Основні дії при внесенні змін до колективного договору:

1) Одна зі сторін (представники роботодавця або працівників) виступає з ініціативою про внесення змін або доповнень до колективного договору (частина 1 статті 36 ТК РФ). Для цього надсилається письмове пропозицію представників іншої сторони про початок колективних переговорів з додатком проекту змін. Відповідь про вступ до переговорів повинен бути спрямований протягом семи календарних днів з моменту отримання пропозиції (частина 2 статті 36 ТК РФ).

Якщо ініціатором переговорів виступають представники працівників, а в організації існує кілька первинних профспілкових організацій, то все профкоми повинні бути сповіщені про проведення переговорів. Протягом наступних п'яти робочих днів необхідно створити з їх згоди єдиний представницький орган або включити їх представників до складу наявного єдиного представницького органу. При відсутності в зазначений термін повідомлення про своє рішення або відмову направити представників для роботи в складі єдиного представницького органу працівників колективні переговори починаються без їх участі. Разом з тим протягом місяця з дня початку переговорів за ними зберігається право направити своїх представників (частина 5 статті 37 ТК РФ).

Можна передбачити спрощену процедуру зміни в самому колективному договорі (наприклад, скоротити терміни проведення колективних переговорів). Доповнювати і змінювати документ можна тільки після взаємної згоди, досягнутої сторонами в процесі колективних переговорів.

2) Для ведення переговорів в зв'язку зі зміною колективного договору створюється спеціальна комісія (частина 7 статті 35 ТК РФ), до складу якої входять представники працівників і роботодавця: як правило, члени комісії з боку працівників обираються профспілкою, з боку роботодавця - призначаються наказом керівника організації. Комісія визначає місце, порядок, термін проведення колективних переговорів (частина 1 статті 35 ТК РФ).

3) Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то складається протокол розбіжностей (статті 38 ТК РФ). У ньому фіксуються розділи, пункти і частини проекту змін до колективного договору, щодо яких не досягнуто домовленостей, і обгрунтування позицій кожної зі сторін переговорів.

4) Проект змін до колективного договору підписується представниками працівників (як правило, це голова первинної профспілкової організації або керівник єдиного представницького органу) і роботодавця (керівник організації або інша уповноважена ним на це особа) (частина 2 статті 40 ТК РФ).

У разі якщо профспілка в компанії відсутній, зборами трудового колективу може бути вибрано особа, яка має право підпису (частина 1 статті 31 ТК РФ).

Якщо згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору не досягнуто, то протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей (частина 2 статті 40 ТК РФ).

5) Після підписання сторонами проекту змін його слід протягом семи днів направити на реєстрацію до відповідного органу по праці: наприклад, орган виконавчої влади суб'єкта Україна або орган місцевого самоврядування, якщо це передбачено регіональним законодавством (частина 1 статті 50 ТК РФ).

Обов'язок реєстрації змін, внесених до колективного договору, лежить на роботодавця / його представника (частина 1 статті 50 ТК РФ). Вона носить повідомний характер, тобто зміни в колективний договір вступають в силу не з моменту їх реєстрації, а з дати підписання проекту або іншої дати, яка визначена сторонами (частина 2 статті 50 ТК РФ).

3. Ми оформляємо наказ на додаткову відпустку

Форма Т-6 застосовується для індивідуального наказу (на одного працівника), форма Т-6а - для групового (на кілька працівників). Ці форми використовуються для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівникові (-ам) відповідно до законодавства, колективним договором, локальними нормативними актами організації, трудовим договором. Складаються працівником кадрової служби або уповноваженою ним на це особою, підписуються керівником організації або уповноваженим ним на це особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки робляться відмітки в особовій картці (форма N Т-2 або N Т-2ГС (МС)), на особовому рахунку (форма N Т-54 або N Т-54а) і проводиться розрахунок заробітної плати , що належить за відпустку, за формою N T-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».

Назва відпустки слід вказувати так, як зафіксовано в локальних нормативних актах організації або в колективному договорі.

При використанні уніфікованих форм Т-6 і Т-6а заповнюється розділ «Б» (щорічна додаткова оплачувана відпустка, навчальний, без збереження заробітної плати та інші).

Дата наказу на відпустку повинна бути не пізніше самого відпустки, працівника слід ознайомити з наказом під розпис.

4. Вносимо додаткова відпустка в табель

Для обліку часу, фактично відпрацьованого і (або) не відпрацьованого кожним працівником організації, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку оплати праці застосовуються табелі обліку робочого часу, які можуть вестися:

Табелі складаються в одному примірнику уповноваженим на це особою, підписуються керівником структурного підрозділу, працівником кадрової служби, передаються в бухгалтерію.

Порушення правил оформлення процедури надання додаткової відпустки працівникові передбачає адміністративну відповідальність (ст. 5.27, 5.28, 5.29, 5.30 і 5.31 КоАП РФ).

Найголовніше, ці додаткові пряники в колективний договір (і тим більше в трудовій) не включати. Краще так - побудував і. з панського плеча