Як впровадити нову ідею в організацію, hr-elearning- сучасні тренди управління, навчання,

- Чому «покупка» (готовність працівників «купитися» на нову ідею) має настільки велике значення?

70% змін так і не починаються, або провалюються на старті. Якщо ви звернете увагу на 5% лідерів, яким дійсно вдалося домогтися успіху, то побачите, що всі вони мали надзвичайно гарні навички комунікації і переконання.

- Ви відзначаєте важливість критики ідеї. Навіщо це потрібно?

Сучасне життя передбачає перевантаженість інформацією. Ви не можете змусити людину змінитися, просто вказавши йому, що робити. Єдиний спосіб довести необхідність змін - дозволити людям розкритикувати їх. Якщо людині не вдається знайти вагомих недоліків - то він починає замислюватися, що можливо дійсно варто змінитися.

- Наскільки небезпечний такий підхід?

Дійсно, певна небезпека існує, якщо ви не маєте ні найменшого зовсім уявлення, як справлятися з критикою і працювати з запереченнями. Всі ми переходимо в режим захисту, якщо хтось загрожує нам або хоче показати нашу неправоту. Так само ми відчуваємо дискомфорт, коли люди атакують то, що ми вважаємо правильним. Тому дуже важливо знати, як правильно реагувати на можливу критику з боку підлеглих.

- Який з критичних аргументів за ідеями ви чуєте найчастіше?

Люди кажуть: «Наша компанія і без того успішна! Навіщо змінюватися? »Вони можуть сказати щось на кшталт:« Нам вдалося досягти чудових результатів тільки завдяки тому, що ми дотримувалися цієї стратегії. Ми не маємо нічого проти нових ідей, але не занадто ризиковано міняти те, що завжди приносило хороший результат? »Найкращою відповіддю на це:« Життя не стоїть на місці. Все навколо змінюється дуже швидко. Щоб залишитися такими ж успішними, нам також потрібно змінюватися ».

- Але це природно, уникати критики, чи не так?

Більшість генеральних директорів сто разів подумають, перш ніж винести свою ідею на публічне обговорення і відкрити для критики. Втім, численні наради та стратегічні засідання в компанії важко назвати публічним обговоренням. Директор дійсно ділиться своїми ідеями, а співробітники тільки сидять і кивають головами. На таких засіданнях не прийнято критикувати. І провівши кілька десятків таких засідань, директор вирішує, що все люди в компанії вже погодилися з його ідеєю (адже все кивали і ніхто не заперечував). Насправді ж виявляється, що саме ті люди, які сиділи з ним за одним столом, докладуть усіх зусиль для того, щоб зміни провалилися. Тому що внутрішньо вони не згодні з ними. Вони «не купилися». У них немає емоційної енергії для того, щоб втілювати зміни.

- Як же визначити, коли співробітники дійсно прийняли ідею і готові до її втілення?

За матеріалами сайту inc.com