Як впровадити корпоративну культуру, блог

Прообразом і своєрідними маркерами того, що корпоративна культура існувала ще й за радянських часів, можуть служити ті «реліквії», які зберігають наші бабусі і дідусі - вимпели, значки, грамоти та інше. Так-так, ці атрибути і нагороди, по суті, є проявом корпоративної культури.

Сучасна інтерпретація корпоративної культури набагато комплексніша і багатогранніше. Сюди входить і навчання співробітників, і адаптація новеньких, ряд заходів по мотивації, культивування корпоративного духу та інше.

В основі будь-якої корпоративної культури лежать цінності організації, а також безліч складових, таких як місія компанії, принципи, цілі та ін.

Дуже проста і зовнішня «оболонка» корпоративної культури - зовнішній вигляд, дрес-код компанії, якісь встановлені традиції. Але важлива частина не зовнішня, а більш глибока, яка проявляється в стилі поведінки співробітників, в правилах спілкування між ними, правила взаємодії з клієнтами. Крім того, сама позиція співробітників, яка проявляється в залученості та відданості справі компанії, на яку вони працюють - то, що називають корпоративним духом.

Формування корпоративної культури не укладається тільки в тому, що всім співробітникам роздали уніформу і повісили на робочих столах девіз або слоган компанії. Символами і логотипами компанії, розвішеними всюди - культура не розвинеш.

Ніхто не говорить, що зовнішня атрибутика у фірмових кольорах, яка підсилює зовнішнє «причастя» будь-якої людини, що знаходиться в офісі компанії, зайва і не допомагає у вихованні корпоративної культури. Просто тільки цього - мало.

Дуже важливо послідовно проводити і доносити до кожного філософію компанії і її цінності. Для цього варто чітко сформулювати кілька етапів, яким потрібно послідовно дотримуватися:

• визначення економічної моделі компанії;
• формування місії компанії;
• формування головних цілей компанії;
• формування основних принципів і цінностей компанії;
• на основі базових цінностей визначення стандартів поведінки співробітників компанії, традицій і символіки.

Усім компаніям варто мати такий опис в матеріалах про свою організацію, щоб нові співробітники могли, прочитавши цей документ, зорієнтуватися і зрозуміти головні акценти в компанії і легко, впевнено адаптуватися в новому колективі.

Корпоративна культура з ясними і чіткими цінностями і філософією допоможе підібрати потрібну команду професіоналів. Люди, об'єднані спільною ідеєю і метою, не потребуватимуть додаткового контролю, а також, що не кажи, команда однодумців ефективніше і продуктивніше досягає цілей компанії, розділяючи загальноприйняті правила і цінності компанії.

Кожна компанія здатна розробити і виділити свої корпоративні цінності, які співвідносяться з потребами саме цієї організації. Те, що відмінно буде працювати в одній компанії, може виявитися не може бути застосовано в інший, тому не варто копіювати корпоративну культуру один у одного.

Мета корпоративної культури - підвищення продуктивності праці, ефективне досягнення цілей. Створюючи правила корпоративної культури, виходите з доцільності застосування їх в вашій компанії.

Після впровадження вашої корпоративної культури ви повинні використовувати її. Всі рішення повинні відштовхуватися від неї, інакше сенсу і ефекту від неї не буде. Зрозуміло, що рівняння буде на «вищий ешелон» - керівники повинні будуть доносити її в «маси» і самі слідувати за всіма принципами корпоративної культури.

Однією з поширених помилок в корпоративній культурі - коли її суть зводиться до гасел і виконання службових обов'язків. В такому випадку це викликає тільки негатив і погіршує ситуацію. Ніхто не любить нічого під грифом «псевдо». Тому важливо зуміти «запалити» людей. Доводити і підтверджувати реальними фактами, що корпоративна культура - не просто обгортка. Люди, які вірять в місію компанії, щиро прагнуть до досягнення успіхів, вони усвідомлюють, що успіх компанії - це і їх успіх, оскільки вони частина компанії.

Фахівці відзначають, що розробка і впровадження корпоративної культури може займати від 2 до5 років. Однак, якщо ви хочете щоб ваша компанія була успішна, без професіоналів і лояльного висококласного персоналу, який об'єднаний корпоративною культурою, вам не обійтися.

По справі:
Все це теорія.
Насправді корпоративна культура (далі "корпкульт") - це кілька відмінний стан колективу від того, що в нього хоче вкласти керівник.
Закони групової психології ще ніхто не відміняв.

У будь-якій групі людей (формальної / неформальній) є свій лідер. І це не завжди начальник.
Так ось, рівень корпкульта знаходиться в прямій залежності від рівня культури "впливає особистості".

Для того, щоб успішно ввести в колективі корпкульт:
а) керівник зобов'язаний (!) володіти лідерськими якостями (вони не завжди поєднуються з професійним, культурним та освітнім рівнем);
б) керівник повинен бути екстравертом, орієнтованим на свій колектив;
в) керівник повинен сам відповідати ВСІМ вимогам, які корпкульт висуває до членів колективу;
г) корпкульт буде сильно деформована в разі якщо керівник займає позицію "альфа самця". Це не образа, а один з описів групових ролей.

Останнє.
Рядовий член колективу повинен не тільки розуміти корпкульт, а як наслідок розуміння приймати. Іншими словами корпкульт не повинна викликати внутрішнього дискомфорту і, як наслідок, колективного дисонансу, що приводить до внутрішнього (прихованого) конфлікту.

Вся корпоративна культура всіх фірм, компаній, колективів і т.п. безпосередньо залежить від рівня культури суспільства! І не вище!

Погоджуся з вами по всі ваші пунктам як з боку керівника. Сама є керівником проекту і застосовую всі ці методи побудови згуртованої команди, зараженої єдиною метою.

)
Логічно припустити, що повинна існувати "Ідеальна Модель" корпкульта, уніфікована для різних компаній.

Наприклад, якщо людина переходить з однієї компанію, з розвиненим корпкультом, в іншу, з теж розвиненим, і виявляє разючу розбіжність і "провали" - у нього може бути дуже ускладнена абсорбція в новій компанії.

Так, це цікава ідея, Micnefet.
Сьогоднішня ситуація показує, що там де розвинена корпоративна культура, це, як правило, вузькоспеціалізовані принципи і правила, спрямовані на специфіку бізнесу компанії, але точно є певний відсоток перетинів.

"Вузькоспеціалізовані" правила - це швидше за все "Корпоративна Книга Продажів". Тобто звід правил про те "як ми обслуговуємо наших клієнтів продаючи їм наш товар і залучаємо перспективних клієнтів". Лицемірні вітальні листівки від банку або страхової компанії, в яких вони, нібито, вітають клієнтів зі святами виглядають принаймні безглуздо. Бо не щирі.

Від кого-то я чув таку думку, що "здоровий глузд може не відповідати корпоративним правилам".

Зрештою практика показує, що корпкульт писаний тільки для членів "зовнішньої партії".

Вибачте, не втримаюся і візьму участь у вашій дискусії. Ось ця фраза Micnefet зачепила: "Іншими словами корпкульт не повинна викликати внутрішнього дискомфорту". Як показує досвід, у людей викликає внутрішній дискомфорт все, що вимагає зусиль і хоч якихось обмежень. Простий приклад: курців дуже дратує правило "не курити під час робочого дня". Як. Це обмеження прав. А то, що палить співробітник виходить на перекур щогодини на 10 хвилин, це нічого. Це не обмеження прав організації, яка платить працівникові гроші за РОБОТУ, а не перерви по 10 раз в день.
Мені здається, щоб слідувати корпоративній культурі, потрібно мати певну особистісної зрілістю і бути лояльним по відношенню до організації. Погоджуся з Micnefet в тому, що керівник повинен бути лідером і зразком - це дуже стимулює до прийняття цінностей організації.

Так, я не точно висловився про внутрішній дискомфорт.
Я мав на увазі ті аспекти корпкульта, які не збігаються з прийнятим в суспільстві рівнем культури. Таке зазвичай буває, коли намагаються калькувати іноземні норми поведінки. Виглядає безглуздо і співробітники відчувають себе як риба не в своїй тарілці, все одно як одягнути американську форму в нашій армії. А ініціатори подібних введень заслуговують славу ідіотів (або ...) .Іллюстрація - МакДональдс.