Як в кандидатах виявити відповідальність

Відповідальність - це особистісне якість, виміряти яке досить складно. У нашій компанії використовується три основні методи: психологічне тестування, особисте інтерв'ю і ассессмент-центр.

Багато хто говорить, що відповідальність треба перевіряти ще до початку співбесіди: перевірити, в скільки прийшов кандидат, підготувався чи до інтерв'ю, почитав чи інформацію про компанію. Я відношу це скоріше до обов'язковості, пунктуальності або глибокої зацікавленості в конкретному місці роботи.

Психологічне тестування - найменш точна (приблизно 40%) методика, тому його результати ми використовуємо тільки в якості перевірки того чи іншого припущення.

Тестове завдання. яке дається людині на будинок, також може говорити про відповідальність кандидата. Але потрібно також розуміти, що кандидат, який, хоче отримати роботу в компанії, швидше за все, виконає тестове завдання. В цьому випадку важливіше дивитися на те, як він його виконав, наскільки пропрацював матеріал, як структурував і т. Д.

Одним з основних елементів ассессмент-центру, використовуваним в нашій компанії, є ділова гра. Метод вважається одним з найбільш достовірних (приблизно 70-80%), тому що продемонструвати в активній непередбачуваною діловій грі невластиве поведінка досить складно.

Якщо людина легко витримує увагу аудиторії, просто входить в контакт з людьми, то і в грі це проявиться. Важливо, що за підсумками цього дослідження ми можемо кандидатам аргументовано пояснити, чому ми прийняли те чи інше рішення, а також дати рекомендації щодо розвитку тих чи інших якостей.

Особисте інтерв'ю - співбесіда, за підсумками якого можна робити висновки про відповідальність кандидата з упевненістю до 99% J. В цьому випадку якість результату залежить від варіативності рекрутера.

З власного досвіду можу виділити кілька питань, які допомагають надійно оцінити рівень відповідальності кандидата.

Звичайно, задати одне питання недостатньо, важливо дивитися на кандидата в динаміці. Найефективніше перестрибувати з однієї компетенції на іншу, дати поговорити кандидату 3-5 хвилин про одне, а потім повернути до попередніх питань. Можна переформулювати його відповідь, додавши те, чого він не говорив. І якщо він з цим погодиться, то варто задуматися: ймовірно, в якийсь момент він злукавив.

В ідеалі потрібно перевіряти якості, знання і навички по великій кількості методик - чим більше підтверджень того чи іншого припущення, тим краще.

Я не зобов'язую кожного рекрутера діяти згідно строгого плану і задавати тільки описані вище питання. Кожен з них розуміє, що йому потрібно оцінити, а що для цього робити, він вирішує сам, адже у кожного рекрутера є свій стиль, свої «ефективні» питання і методики. До того ж, природність поведінки рекрутера і його щира зацікавленість в кандидата дуже важливі для якості інтерв'ю - жоден кандидат не розкриється повністю на зустрічі, яка найбільше нагадує сухий допит.