Як провести моніторинг ринку праці в конкретному регіоні, стаття, журнал «директор по персоналу»
Директор з персоналу компанії «Гінт-М»
- для торгового персоналу - 25 000 рублів (було - 18 000);
- для IT-фахівців - 55 000 рублів (було 45 - 000).
На позицію продавців відразу посипалися резюме, а на посаду IT-фахівців відгукнулося чотири кандидати. Тоді HR-директор доручив знову змінити зарплату в резюме:
- для торгових представників - 22 000 рублів (трохи нижче);
- для IT-фахівців - 65 000 рублів (вище).
Потік резюме на продавців не зменшився, і HR-служба набрала потрібну кількість продавців на оклад 22 000 рублів. Претендентів на позиції IT-фахівців додалося, і всі вакансії теж вдалося закрити.
Гоар Ананян, генеральний директор кадрового агентства SMART
- Уточнюйте, яку саме суму називають потенційні кандидати, коли вказують бажану зарплату
Наприклад, деякі кандидати вказують сукупний дохід, а інші - тільки оклад, не згадуючи про премію (змінну частину зарплати). Тим часом це важливо, тому що сильно впливає на результати моніторингу. Ви можете прийняти те, що кандидати називали як окладну частина, за сукупний дохід, і висновки будуть некоректними. Крім того, одні кандидати говорять про netto - чистої зарплати після утримання ПДФО, а інші - про gross: розмір зарплати до утримання податку на доходи фізичних осіб. Тому доручіть своїм підлеглим обов'язково уточнювати, про яку саме суму говорять претенденти. Якщо потрібно для цього ще раз зателефонувати людині, не біда. Вибачившись, завжди можна задати питання і з'ясувати, що він мав на увазі.
Крок 1. Дивимося офіційну статистику: чи є на ринку потрібні фахівці
Гендиректор мережі ресторанів Москви попросив HR-службу прозондувати ринок праці в Луганську, щоб відкрити відразу три ресторани. Головне питання - наскільки швидко вдасться підібрати лінійний персонал. В основному потрібні молоді люди до 30 лет.Рекрутери вивчили статистку, розміщену на сайті Департаменту праці та зайнятості населення. Результати виявилися невтішними:
Далі, з'ясувалося, що понад 50% молодих людей мають спеціальності, за якими можна працювати на заводах і фабриках. Далеко не всі з них підуть в ресторанний бізнес. Коли HR-директор розповів про це гендиректору, він вирішив доглянути інший регіон.
Крок 2. Виявляємо конкурентів і орієнтуємося по ним. Не всі, хто займається тим же, - конкуренти
Після вивчення офіційної статистики переходите до більш детального дослідження. Орієнтуйтеся на компанії, які є конкурентами вашої. Тому спочатку з'ясуйте, які саме компанії в регіоні є дійсно вашими конкурентами. Врахуйте: в цей список не можна автоматично включати всіх, хто відповідає жодним критерієм. Наприклад, якщо у Вас невелика організація, то навряд чи вам варто серйозно досліджувати заробітні плати в компаніях-гігантах.
Адже у вас і завдань не такі великі, а значить, і заплатити фахівцям стільки ж Ви не зможете. Тому включати їх в список своїх прямих конкурентів не варто. Розробіть критерії для вибору конкурентів. Які критерії можна застосовувати, дивіться в таблиці 1.