Як протистояти тиску роботодавця при незаконному звільненні

незаконне звільнення

Грошові компенсації якраз і стають тією основною причиною, по якій роботодавці вдаються до різних схем незаконного звільнення працівників і методів психологічного тиску на них.

Основні схеми протиправних дій роботодавця

Наталя Сєдих, незалежний експерт і консультант в області людських ресурсів (Intellectus), звертає увагу на те, що ймовірність звільнення без виплат висока у випадках, коли в компанії прийнята схема оплати праці з низькою часткою фіксованого місячного винагороди і високою змінної (місячної або квартальної) виплатою. «Як правило, основним аргументом і засобом маніпулювання недобросовісного роботодавця в такому випадку є припинення змінних виплат, - уточнює експерт. - Працівникові пропонується звільнитися, в іншому випадку йому просто перестають виплачувати змінну частину ». Тому співробітникам важливо бути ознайомленим з усіма документами, регулюючими оплату праці в компанії.

Засновники проекту Job Talks Андрій Носов і Стас Медведєв на основі даних, отриманих за підсумками проведеного дослідження, виділили п'ять основних видів протиправних дій, до яких вдаються роботодавці при звільненні:

«1. Звільнення «за власним бажанням» під тиском. Роботодавець пропонує співробітнику написати заяву про припинення трудового договору за власним бажанням (що означає: без права на будь-яку компенсацію), чинить на нього тиск у разі відмови, погрожує звільнити його «по статті», а згодом збирає на нього «компромат» і звільняє за неодноразове порушення трудових обов'язків або за одноразове грубе порушення.

2. Звільнення за статтею в разі відмови від запропонованих умов. Роботодавець пропонує співробітнику звільнення за угодою сторін на певних умовах. Коли працівник так само їх і намагається обговорити більш вигідні умови, роботодавець погрожує звільнити його «по статті», а згодом збирає на нього «компромат» і звільняє за статтею за неодноразове порушення трудових обов'язків або за одноразове грубе порушення.

5. Будь-які погрози і тиск. Їх також можна віднести до протиправних практикам, навіть якщо вони залишаються погрозами і не супроводжуються практичними протизаконними діями з боку роботодавця ».

«Якщо роботодавець не має документів, в яких чітко прописано, за яких підстав, як регулярно і яким працівникам виплачуються ті чи інші види винагороди, то працівник легко може оскаржити несправедливість підходу в суді, - каже Наталя Сєдих (Intellectus). - Також, в разі якщо один і той же вид виплати проводиться регулярно і суми збігаються, такий вид виплати також може бути прирівняний до фіксованої, тобто окладної частини ».

У тих випадках, коли роботодавець маніпулює зібраними зауваженнями і доганами з будь-якого приводу, варто мати на увазі, що будь-який дисциплінарне вплив може бути застосовано протягом місяця з моменту виявлення подібного порушення. «В обов'язковому порядку роботодавець повинен в першу чергу отримати пояснення з самого працівника і тільки потім може скласти дисциплінарний наказ, з яким під розпис зобов'язаний ознайомити працівника, - уточнює Наталія Сєдих. - Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання робіт, які не вказані в посадовій інструкції ». У подібних конфліктних ситуаціях експерт радить спілкуватися з роботодавцем письмово, щоб залишилися документи, вони можуть стати в нагоді в суді.

Андрій Носов і Стас Медведєв (проект Job Talks) пропонують алгоритм з п'яти дій в разі неправомірних дій роботодавця при звільненні:

«1. Зрозумійте, які існують підстави для звільнення, а також обов'язки роботодавця і свої права по кожному з підстав. Їх близько 10, але найчастіше використовуються тільки 4 підстави. Як показало наше дослідження, в 64% випадків роботодавці вдавалися до угоди сторін (ст.78 ТК), в 21% випадків пропонували піти за власним бажанням (ст. 80 ТК), в 8% - за скороченням штатів (п.2 ст. 81 ТК) і ще в 4% - за невиконання трудових обов'язків і вчинені порушення (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).

2. Готуйтеся заздалегідь. Важливо вивчити обов'язки роботодавця і свої права в основних ситуаціях звільнення, а також розробити стратегію переговорів заздалегідь. Таким чином, якщо вам оголосять про звільнення, ви будете готові відстоювати свої інтереси, наводячи конкретні аргументи. Непідготовлений або захоплений зненацька співробітник зазвичай не може переконливо відстояти свої інтереси і домовитися про справедливі умови розлучення.

3. Переверніть «психологічну парадигму», станьте рівній стороною переговорів. Як показало наше дослідження, в 70% випадків звільнення співробітники не проводили переговори з роботодавцем про умови розлучення, а просто брали їх, в тому числі третина з цього числа вважала, що сперечатися з роботодавцем марно, так як сила на його боці. Ще чверть респондентів прийняла умови, тому що роботодавець пригрозив їм звільненням за статтею. Проблема тут в початкової психологічної установки: зазвичай роботодавець розглядається як ініціатор звільнення, як нападаюча сторона, як організація з усією її міццю, що диктує свої умови, а звільняється співробітник як захищається,, захоплена зненацька, як одинак, який змушений прийняти ці умови. Переверніть цю парадигму! З самого початку позиціонує себе як рівну сторону переговорів, зі своєю позицією, зі своїми пропозиціями та умовами, спілкуватися вільно і на рівних. Переговори, в тому числі про умови розлучення, - це вільне обговорення двох рівних сторін. Коли ви наймалися на роботу, ви підписували з роботодавцем договір, де ви і він виступали рівними сторонами. Точно такими ж рівними сторонами ви є і в ході переговорів про умови розлучення до тих пір, поки трудовий договір існує і офіційно не припинено.

4. Відразу ж реагуйте на незаконні дії роботодавця. Часто роботодавці діють незаконно тоді, коли співробітники мовчки реагують на таку поведінку і тим самим заохочують їх діяти так само і далі - тихо, кулуарно і протиправно. Як тільки роботодавець починає чинити протиправні дії, негайно припиняйте перший же крок в сторону від правового поля. Зверніть увагу роботодавця, що він надходить протизаконно, запропонуйте йому повернутися в правове поле / к згодою сторін, а в разі незгоди перервіть переговори, візьміть тайм-аут і складіть офіційний лист про незаконні дії (погрози і т.д.) на ім'я генерального директора компанії і глави відділу персоналу.

У більшості випадків переведення питання з тихою кулуарної зони в публічну і офіційну площину зупиняє роботодавця від подальших незаконних кроків, а також дає речові докази для подальшого, у разі потреби, звернення до суду і виграшу процесу.

5. Не забувайте про можливість звернутися до суду. Ніхто не хоче йти в суд - ні працівник, ні роботодавець. Особливо роботодавець, так як його можливі репутаційні, організаційні та фінансові витрати коштують набагато дорожче. Повідомте роботодавцю про свій намір звернутися до суду, а також до трудової інспекції. Якщо це його не зупинить і він вас все-таки незаконно звільнить, сміливо звертайтеся до суду, зібравши доказову базу і проконсультувавшись з юристом. Обов'язково встигніть зробити це протягом місяця з дати звільнення. Як показують огляди судової практики з трудових спорів, в більшості випадків незаконно звільнених співробітників відновлюють на роботі ».

Мало хто з працівників пам'ятає про те, що при скороченні штатних одиниць по закону роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітникові всі наявні у нього вакансії і тільки після письмової відмови має право звільнити його за скороченням штатів. «Іноді роботодавці грішать тим, що на початку скорочують штат, звільняють працівників, а потім набирають нових. Такі дії можна оскаржити в судовому порядку, - каже Михайло Салкіна. - Суд, як правило, стає на бік громадянина і враховує витребувані у роботодавця штатні розписи за весь оспорюваний період ».

Чи варто вдаватися до допомоги трудової інспекції? Михайло Салкіна зазначає, що при суперечках з роботодавцем звернення до трудової інспекції - найбільш поширена помилка. «Чекаючи відповіді трудової інспекції, працівник пропускає термін на подачу позову до суду. Спори про звільнення необхідно подавати протягом місяця з моменту отримання наказу про звільнення або трудової книжки, - нагадує юрист. - Про незаконне стягнення, якщо роботодавець хоче звільнити за два порушення, потрібно подавати протягом 3-х місяців з моменту отримання наказу про стягнення (догани) ».