Як працювати з конфліктами, або таємні і явні гри співробітників

Навіщо таємні конфлікти співробітників робити явними? Чому іноді - всупереч прислів'ю - добра сварка все-таки краще худого світу? І на що годиться командоутворення - крім освіти команди?

трохи психології

Розбіжності, невдоволення і приховані конфлікти час від часу виникають в будь-якому колективі і кожної організації. Адже всі ми люди, всім нам властиво плекати своє самолюбство, оберігати його від будь-яких посягань.

Це часто позначається на житті всієї організації, гальмуючи її розвиток. У кращому випадку конфліктуючі співробітники самі нейтралізують один одного - просто звільняються з компанії. У гіршому - залишаються, впираючись ногами в одвірки, зациклюються на одній проблемі, затягуючи всіх інших в яму невдоволення і апатії.

Часом причини конфліктів сягають далеко в дитинство «пацієнтів», або ж криються в невідповідності особистих і організаційних цілей. Исток може бути і в застарілих образи, заздрості. Варіантів безліч. Але, оскільки конфлікт заважає і компанії, і працівникам, хвороба цю треба лікувати. У найпершому наближенні порядок дій виглядає так:

Вивчення симптомів → виявлення причини → вибір схеми лікування → лікування.

І тут ми натрапляємо на серйозну перешкоду: щоб виявити причину конфлікту, потрібно спочатку розглянути симптоми. Але зробити це не завжди легко, тому що багато конфліктів проходять у прихованій формі. Щоб почати з ними працювати, потрібно витягти їх на світло, зробити явними - хоча б для самих конфліктуючих.

Вельми важливе застереження. Конфлікт має і конструктивними функціями, є елементом будь-якого розвитку: як особистісного, так і організаційного, і навіть цивілізаційного. Подолання його - сильний поштовх, стимул до подальшого зростання. Проскочити або ігнорувати його неможливо - сувора реальність відкидає вас назад до тих пір, поки ви не впораєтеся з «босом» - з конфліктом!

Саме тому, якщо ми хочемо розвиватися і рухатися вперед семимильними кроками (і бажаємо цього ж організації), конфлікти потрібно розкривати (робити явними) - і вирішувати.

Як «проявити» прихований конфлікт

Способів багато, але суть одна: найкраще конфлікти розкриває неформальне спілкування. Офіс, розклад, обов'язки та посадові інструкції, звичний стиль поведінки білих комірців та інші формальності заганяють нас у рамки. У них ми заштовхуємо своє его і намагаємося ні в якому разі не випускати його звідти в будні з 9 до 18. Будь-які заходи, що руйнують звичні установки співробітників, є поштовхом до розкриття конфліктів. Саме в таких умовах люди починають «бути, а не здаватися».

Поздоровлення колег, суботники, сімейні дні, екскурсії, виїзди, корпоративи - все це (за умови гарної організації) робить спілкування в колективі більш тісним, інтенсивним, неформальним - і тоді приязні і антипатії співробітників стають помітнішими.

Але є спосіб, що краще інших допомагає людині забути про свою посаду, заробітну плату, обов'язки та правила, змушує хоча б трохи побути самим собою. Це гра. Немає нічого більш справжнього, ніж хороша гра. Ігрові тренінги і тімбілдінг - відмінні інструменти для виявлення та опрацювання особистісних конфліктів в організації.

Як це працює

Все просто: коли люди грають, є тільки ПРАВИЛА ГРИ, а всі інші штучні обмеження відходять на другий план. Добре організована гра настільки захоплює людей, що вони просто забувають начепити свої повсякденні маски. Вони залишаються такими, які є насправді. У грі можна не дотримуватися ієрархію «начальник - підлеглий», не вести себе «як личить банківського клерка». Гра - це вигадана реальність, де може відбуватися все що завгодно.

Ще дідусь Фрейд припустив, що нічого не робиться нами просто так, всі дії мають глибинний сенс. Значить, можна припустити, що поведінка гравця - це проекція його підсвідомих мотивів, страхів і бажань на ігрову реальність. Наприклад, людина вибирає в грі найчастіше саме ту роль, до якої внутрішньо прагнуть в реальному житті. (Важливо пам'ятати, що «внутрішнє прагнення» і бажання менеджера Семенова стати начальником відділу Семеновим - це не одне і те ж. Внутрішньо Семенов, можливо, завжди малювати мріяв.)

Тобто в ігровій реальності учасники несвідомо забувають про зовнішні правилах і починають грати за внутрішніми, а досвідчений тренер-інструктор спостерігає і робить висновки про відносини в групі, приховані таланти, пригнічених бажаннях, симпатіях і антипатіях.

Досить яскраво це проявляється в корпоративному футболі. Кар'єрні цілі поступаються місцем спортивним, а на зміну уявленням про пристойність і санкції приходять правила гри і жовті картки. Як гравець проявить себе? Комфортніше йому грати в одній команді з керівництвом або ж з колегами проти начальників? Що ближче, роль захисника або нападаючого? Кому з членів команди він сміливо, знову і знову передає пас, а чиї «пасуй, я відкритий» залишаються без відповіді?

Коли для виявлення конфліктів використовується тимбилдинг, першочергове завдання - вивести учасників із зони комфорту. Тобто в якийсь момент ситуація просто зобов'язана стати напруженою - вимагати від людини серйозних фізичних або емоційних зусиль. Звична маска в нових умовах вже не підходить, а часу на створення нового образу в учасника просто немає. Саме тоді видно справжні стосунки і цілі, цінності та прагнення. Цілком можливо, що несподіваний суперечка двох учасників того ж «мотузкового курсу» - прояв саме такого прихованого конфлікту.

Приклади ігрових ситуацій

А ось кілька реальних ігрових ситуацій, які показали наявність прихованих конфліктів в колективі.

Приклад перший. На тімбілдінге команда почала діяти за звичкою - і капітаном вибрала формального лідера (начальника відділу). Однак той по особистісним якостям (саме особистісним, а не професійним) лідером абсолютно не був. Що було потім? Команда намагалася дотримуватися вказівок обраного капітана, але. знову і знову не добивалася потрібних результатів, а завмирала на половині шляху, втрачаючи мотивацію або потопаючи в безглуздих суперечках. У якийсь момент в команді стався революційний переворот - влада змінилася (в грі це не бачиться чимось катастрофічним). Команда, окрилена новим лідером, почала брати одну вершину за іншою, видаючи відмінні результати.

Приклад другий. Команда проходила один з треків гри «Форт Боярд». Учасникам необхідно було вибрати дівчину, яка відправиться на випробування. Охочих було двоє: кожна вважала себе гідною поборотися за ще один ключ для своєї команди. Розгорілася суперечка, під час якого прозвучало: «ти завжди всюди перша лізеш» і «може тебе за красиві очі і підвищили, але тут я точно краще впораюся».

У наявності особистісний конфлікт, який просто не знаходив виходу в офісі, зате проявився в грі.

Робота над помилками

Незважаючи на всі переваги гри, ліками від конфліктів є все ж рефлексія. Тому тренер або інструктор збирають команду після (а іноді і під час) чергового випробування і за допомогою навідних запитань допомагають учасникам усвідомити справжні мотиви їх дій. Саме таке обговорення підводить учасників до вирішення конфліктів.