Як перевірити, чи відповідає кваліфікація співробітника ПРОФСТАНДАРТ

Уточнюємо поняття кваліфікація

Профстандарти обов'язкові в тій частині, де вказані вимоги до кваліфікації. Але за однієї умови: якщо вимоги до кваліфікації встановлені Трудовим кодексом, іншим федеральним законом, іншим нормативно-правовим актом РФ. Наказ МінтрудаУкаіни про затвердження ПРОФСТАНДАРТ не є тим нормативним актом, який робить його обов'язковим.

Часто в законах і підзаконних актах є спеціальні вимоги тільки до утворення або стажу тих чи інших працівників. Трудовий кодекс визначає кваліфікацію співробітника як рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи. Виникає питання: яка ж частина ПРОФСТАНДАРТ в цьому випадку обов'язкова? Тільки вимоги до освіти і досвіду роботи, які вказані для кожної узагальненої трудової функції? Або ще й необхідні вміння та знання, які також входять в трудову функцію? Законодавство і практика не дають чіткої відповіді.

Якщо ПРОФСТАНДАРТ обов'язковий, безпечніше виходити з максимально широкого поняття кваліфікації, щоб уникнути непорозумінь з ГІТ. Вказуйте в посадових інструкціях вимоги до освіти і досвіду, конкретним знанням і вмінням відповідно до ПРОФСТАНДАРТ.

Якщо ви самі не впевнені, що співробітники фактично, а не тільки за дипломом і стажу, відповідають обов'язкового ПРОФСТАНДАРТ, то в цьому випадку краще провести їх переатестацію.

Таким чином, оцінка кваліфікації співробітника по ПРОФСТАНДАРТ передбачає два етапи:

Обов'язковий. Звіряємо рівень освіти і досвід роботи співробітника до вимог ПРОФСТАНДАРТ.
Факультативний. Перевіряємо, чи відповідають ПРОФСТАНДАРТ знання і вміння співробітника.

обов'язковий етап

Форма і порядок перевірки законом не встановлені. Ви можете проводити її так, як вам зручно. Пропонуємо один із способів.

Вид перевірки: документарна. Участь працівника не потрібно.

Створіть наказом комісію. Включіть в неї співробітників кадрової, юридичної служби, відділу навчання, представника профкому (при наявності) та ін. Доручіть їм перевірити трудові книжки працівників і копії документів про освіту, щоб встановити їх рівень освіти і практичний досвід. Члени комісії порахують, скільки років людина працює за потрібною профілем, подивляться, який вуз і за якою спеціальністю він закінчив.

Перевірка рівня освіти і досвіду роботи співробітників передбачає передачу персональних даних в межах однієї організації. Порядок зберігання і використання персональних даних повинен бути встановлений окремим локальним актом. Наприклад, Положенням про роботу з персональними даними співробітників.

У наказі про внутрішню комісії обмежте права її членів на доступ до персональних даних. Визначте відомості, які знадобляться для діяльності комісії. Підпишіть з членами комісії зобов'язання про нерозголошення персональних даних.

Слідкуйте за тим, щоб робота внутрішньої комісії не розходилася з Положенням про роботу з персональними даними співробітників, яке у вас має бути. Можливо, в Положенні не описаний порядок передачі даних в межах однієї організації. Тоді спочатку внесіть зміни в локальний акт, ознайомте з ним працівників під розпис і тільки потім формуйте комісію.

Якщо ви вирішили запросити зовнішнього аудитора по персоналу, то заручитися письмовою згодою працівників на передачу їх персональних даних третій стороні. Попередьте аудитора про те, що він може використовувати персональні дані лише з метою, для яких вони повідомлені. Вимагайте від аудитора підтвердження, що він виконав цю умову.

Складаємо акт за підсумками перевірки

Ви звірили інформацію про освіту та досвід з вимогами ПРОФСТАНДАРТ. За підсумками перевірки необхідно скласти акт, щоб зафіксувати, що рівень освіти і досвід співробітників відповідають або не відповідають вимогам ПРОФСТАНДАРТ. Форма акта вільна. Його можна оформити на кожного конкретного працівника або на всіх разом. Наприклад, у формі таблиці.

Доцільніше складати індивідуальний акт на кожного працівника і знайомити його з ним під розпис. Адже якщо в акті будуть вказані відомості про інших працівників, представники ГИТ, Роскомнадзора при перевірці можуть вирішити, що персональні дані розкриті неуповноважених особі.

Що робити, якщо у співробітника не вистачає досвіду або освіти. Якщо виявиться, що у співробітника немає досвіду і освіти, встановленого ПРОФСТАНДАРТ, не варто поспішати з висновками. Поговоріть з працівником, дізнайтеся у нього, яке додаткове освіту він здобув, що входило в його обов'язки на попередніх місцях роботи.

Якщо працівник може підтвердити необхідний рівень освіти і стажу, долучіть підтверджуючі документи до його особової справи. У примітці до акту перевірки вкажіть, що працівник такого-то числа представив такі-то документи, і на цій підставі комісія зробила висновок, що співробітник відповідає професійному стандарту. Наприклад, коли ПРОФСТАНДАРТ вимагає, щоб освіта була профільним, і з'ясується, що співробітник пройшов перепідготовку. Представив диплом про присвоєння додаткової кваліфікації до основної спеціальності.

Якщо працівник не володіє достатнім досвідом роботи, то все, що ми можемо зробити - зафіксувати невідповідність в акті перевірки. Уникайте крайніх заходів у вигляді звільнення доти, поки фахівці МінтрудаУкаіни і судова практика не дадуть відповідь на питання, чи потрібно звільняти співробітника, якщо його кваліфікація не відповідає вимогам обов'язкового ПРОФСТАНДАРТ. У Трудовому кодексі для цього є відповідне підстава - «виникнення обмежень на заняття певними видами трудової діяльності». А якщо співробітника не можна звільнити за вказаною підставі, незрозуміло, як роботодавець зможе дотримати вимоги обов'язкового ПРОФСТАНДАРТ.

Якщо у співробітника освіту нижче того рівня, який вимагається, направте його на навчання. Так ви уникнете претензій з боку ГИТ про те, що ні застосовуєте обов'язковий ПРОФСТАНДАРТ. Направивши співробітника на навчання, ви покажете свою сумлінність, прагнення дотримуватися вимог закону.

Укладаємо угоду про оплату навчання

При оплаті навчання всі витрати несе роботодавець, якщо співробітник складається з ним у трудових відносинах, а навчання - обов'язкова умова для їх продовження в силу закону чи іншого нормативно-правового акта. Роботодавець може встановити в компанії систему підтримки рівня кваліфікації співробітників. У цьому випадку він також зобов'язаний оплачувати навчання персоналу.

Укладіть угоду з співробітником, якому оплатіть навчання. Пропишіть там суму, яку заплатите за навчання, і термін, який навчався повинен буде відпрацювати в компанії.

факультативний етап

Щоб перевірити знання та вміння співробітників, потрібно провести атестацію. Порядок проведення атестації встановлюється нормативними правовими і локальними актами (наприклад, Положенням про атестацію).

Вид перевірки: атестація. За участю працівника.

У Положенні про атестацію має бути зазначено:

Підстава для позачергової переатестації. Наприклад, працівники проходять позачергову атестацію, якщо з їхнього вигляду діяльності прийнятий обов'язковий ПРОФСТАНДАРТ.
Порядок і терміни переатестації. Ви маєте право передбачити будь-яку періодичність і порядок перевірок кваліфікації персоналу, затвердити правила атестації.
Склад і порядок формування атестаційної комісії, її повноваження і функції. Склад комісії може бути будь-яким. Якщо в організації є профком, його представник обов'язково входить в комісію.

Якщо в Положенні про атестацію зазначених умов немає, то внесіть до нього зміни і ознайомте з ними працівників під розпис. Далі видайте наказ про проведення атестації, затвердите склад атестаційної комісії, список співробітників, що підлягають атестації.

В першу чергу направляйте на переатестацію тих співробітників, чий рівень освіти відповідає ПРОФСТАНДАРТ. Решту доцільно спочатку навчити і тільки потім атестувати. Інакше процедура атестації втрачає сенс. Якщо співробітник її не пройде, він пояснить це об'єктивною причиною: «У мене ж немає спеціальної освіти». У підсумку все знову зведеться до питання, чи можна звільняти працівника, якщо його освіта не відповідає ПРОФСТАНДАРТ.

Повідомте співробітників про намічену атестації заздалегідь. Бажано письмово. Перевірте, наскільки повно прописані посадові обов'язки співробітника в трудовому договорі або в його посадовій інструкції. При необхідності підправте обов'язки, щоб вони відповідали ПРОФСТАНДАРТ.

Оформляємо підсумки атестації

За підсумками атестації комісія складає протокол, в якому фіксує, чи відповідає співробітник займаної посади. Вказує, чим керувалася, приймаючи рішення. Дає рекомендації: направити співробітника на навчання, підвищити йому оклад, перевести на іншу посаду і ін.

Ознайомте з протоколом працівника під розпис, щоб у нього була можливість висловити свою думку, оскаржити результати. Відобразіть відомості про результати атестації в особовій картці працівника в розділі IV «Атестація». Уявіть матеріали атестації керівнику організації. Саме він приймає остаточне рішення.

Якщо працівник не пройшов атестацію і його не можна перевести на іншу роботу, то роботодавець має право його звільнити. А може і не звільняти, а направити на навчання або прикріпити наставника, який допоможе заповнити нестачу знань і умінь.