Як переманити співробітника у компанії конкурента

У даній статті ми розповімо Як Переманити потрібного Співробітника у Компанії Конкурента.

Якщо Ваша компанія має потребу в талантах, вам потрібні фахівці, які працюють у конкурентів, Ви хочете їх переманити, але не знаєте як це зробити, тоді матеріал цієї статті іменного для Вас.

Чим важче завдання з пошуку фахівця в команду, тим більше рекрутер повинен володіти навичками пошуку і переговорів, а значить тим сильніші і компетентні рекрутери Вам будуть потрібні. Таких рекрутерів називають «мисливцями за головами» ...

Такі, які працюють не з тими кандидатами, які самі надсилають резюме на Ваші вакансії, а з тими, які задоволені свої місцем і не шукають роботу, з т.зв. «Пасивними» кандидатами.

Для початку спробуємо одним словом визначити, чим робота хедхантера відрізняється від роботи звичайного рекрутера?

Отже, рекрутер в основному працює з «активними» здобувачами роботи і його найважливіша функція - відбір.

У хедхантера ж перша функція - пошук, потім - мотивація. Вірніше - перемотівація.

Відповідно і люди, які займаються прямим пошуком, активним рекрутингом, тобто хедхантери, повинні володіти дещо іншими якостями, ніж просто рекрутери.

Рекрутинг - це ремесло, а HeadHunting - мистецтво ...

Хедхантинг (Headhunting) - це залучення персоналу або конкретної людини з конкретної компанії або вузького кола професіоналів заздалегідь окресленого замовником.

Технологія хедхантинг - це найвищий ступінь рекрутингу, яка вимагає великого досвіду, володіння різною інформацією і наявність великих ділових зв'язків.

Отже, про деякі важливі принципи хедхантингом.

Процес визначення кандидата для хедхантингом.

Хедхантинг (headhunting) - підбір (переманювання) певного кандидата. Методика ефективна при підборі рідкісних, провідних фахівців, керівників вищої ланки.

Коли є чітка «наводка» на кандидата.

Методика хедхантингом застосовується в тому випадки, якщо потрібно закрити складну вакансію ТОП-рівня, і стоїть завдання - переманити конкретного кандидата з іншої компанії.

Рекрутер в цьому випадку може отримати ПІБ потрібного замовнику кандидата або ж отримати тільки список компаній потенційних, де цей кандидат працює і на який конкретно посади.

Завдання рекрутера - вийти на контакт з кандидатом під легендою. Дізнатися мотиваційні важелі впливу на нього (чим його можна переманити) і продати вакансію роботодавця так, щоб потрібний кандидат захотів її розглянути і готовий був їхати на співбесіду до роботодавця.

Займатися закриття даними кандидатом вакансії, а це значить надати замовнику інфо по мотивації кандидата для підготовки оффера (як поліпшити умови його праці і чим його можна переманити з попередньої компанії).

Принцип роботи при хедхантингу

Ми встановлюємо контакт з конкретною людиною, якого потребує роботодавець, з'ясовуємо, на яких умовах він був би готовий перейти в компанію нового роботодавця. Також рекрутер-хантер оцінює, наскільки конкретна людина вписується в корпоративну культуру нового роботодавця і тільки тоді починає процес його залучення.

Це завдання не з легких, так як тих працівників, які представляють цінність для компанії, бережуть як зіницю ока.

Як правило, headhunting має на увазі «полювання» за директорами або керівниками, які зарекомендували себе на ринку з найкращого боку.

Гарантії при хедхантингу від TalentSearch:

Конфіденційність - даний момент грає надзвичайно важливу роль при залученні персоналу. Працюючи з замовником, хедхантер отримує стратегічно важливу інформацію про компанію, таким чином, будь-які відомості, отримані від клієнта, не оголошуються без його особистої згоди.
Точна і об'єктивна інформація про потенційного кандидата
Чітке дотримання термінів
Ми не залучаємо співробітників компанії-клієнта
Оплата послуг поетапна 30% / 30% / 40% (передоплата, вихід на роботу і в кінці 1-го року роботи). У разі звільнення кандидата протягом 1 року, ми не проведемо безкоштовну заміну, оскільки це унікальний кандидат.
Підтримка постійного зв'язку з клієнтом на всіх стадіях хедхантинга
Відстеження та оперативне вирішення всіх виникаючих проблем під час проходження випробувального терміну кандидатом - протягом 1-го року.

Але «переманювання» фахівців середньої ланки з одних компаній не можна назвати хедхантингом в чистому вигляді. Проте, роботодавці та рекрутингові агентства, зацікавлені в досвідчених фахівцях, нерідко шукають їх в інших компаніях.

Фахівців найнятих подібним чином близько 20% на ринку.

Компанії можуть використовувати ряд методів, які істотно знижують ризик переманювання цінних співробітників.

Співпрацюючи з тим чи іншим рекрутинговим агентством, тим більше headhunter 'ом компанія замовника отримує статус «недоторканності», що означає, що її співробітники не розглядаються як кандидати на чужі вакансії, якими займається агентства.

Багато організацій прагнуть захистити своїх співробітників від контактів з хедхантерами. Для цього вони проводять навчання співробітників, що відповідають на дзвінки, забороняючи їм видавати імена і посади інших співробітників. У числі інших заходів - моніторинг електронної пошти і заборона на особисті дзвінки в робочий час.

Всі ці кроки, однак, можуть привести до зниження задоволеності співробітників і до зниження ефективності їх роботи. Є думка, що якщо людина захоче поговорити з хедхантером. він так чи інакше зможе це зробити не дивлячись на всі заборони.

Сфера застосування Headhunting та Executive Search

Head hunting і Executive search неминучі, якщо компанії / власнику потрібні:

1. Ключові фахівці

2. Рідкісні фахівці