Як оформити, накласти і зняти дисциплінарне стягнення
Будь-яка компанія функціонує завдяки людям. На жаль, в кожен процес втручається так званий «людський фактор». Помилки неминучі - адже не помиляється тільки той, хто нічого не робить. Але крім випадкових недоглядів існують ще й помилки через недогляд або нехлюйства, яких цілком можна було б уникнути.
Врегулювати діяльність компанії дозволяють дисципліна і правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені для того, щоб робота була найбільш ефективною. Дотримання всіх правил і норм - обов'язок кожного співробітника. На жаль, не завжди цей обов'язок виконується сумлінно.
Згідно ст. 192 Трудового кодексу Укаїни, невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків називається дисциплінарним проступком. Відмова працівника виконати яке? Яке суспільне доручення не можна вважати дисциплінарним проступком.
За вчинення проступку роботодавець має право застосувати одне з дисциплінарних стягнень, зазначених у ст. 192 ТК РФ. Однак необхідно пам'ятати, що існує певний порядок застосування покарань за подібні порушення, перед-смотреніі статтею 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення застосовується в строк не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (в цей період не включається час відпустки або хвороби працівника) і не пізніше шести місяців з дня його вчинення (проте за результатами аудиторської перевірки, а також перевірки фінансово-господарської діяльності або ревізії термін розтягується до двох років).
За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення, тобто не можна за одне порушення одночасно оголосити співробітникові догану і звільнити його.
Згідно ст. 192 ТК РФ, дисциплінарні стягнення бувають трьох видів:
Цей список є вичерпним, тому застосування будь-якого іншого виду дисциплінарного стягнення, наприклад депреміювання, буде незаконним.
- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він вже має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Досить, наприклад, двох запізнень, щоб застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;
- одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, як то: прогул (відсутність на робочому місці без поважної причини понад 4 години поспіль); поява на роботі в алкогольному або наркотичному сп'янінні, що має бути підтверджено медичним оглядом; вчинення розкрадання, яке підтверджується тільки судом; розголошення комерційної таємниці; недотримання правил охорони праці (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної діяльності (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- одноразове грубе порушення керівником організації (філії. представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Процедура накладення дисциплінарного стягнення складається з наступних кроків:
- оформлення акта про дисциплінарне порушення з залученням свідків (додаток 1);
- ознайомлення під розпис працівника з актом (в разі його відмови складається акт про відмову підписувати акт, представлений в додатку 2);
- запит з працівника пояснювальної записки, яку він повинен надати протягом двох робочих днів відповідно до ст. 193 ТК України (додаток 3). У разі відмови працівника складається акт про відмову писати пояснювальну;
- видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення (додаток 4);
- ознайомлення працівника з наказом (в разі відмови складається акт про відмову підписувати наказ).
Згідно ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року працівник не буде підданий новому дисциплінарному покаранню, то він буде вважатися не мають його. Крім того, підставами для зняття дисциплінарного стягнення є:
- ініціатива роботодавця;
- прохання самого працівника;
- клопотання безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Законодавством не встановлено якогось певного терміну, після закінчення якого можна піднімати питання про зняття дисциплінарного стягнення, - це рішення приймається в залежності від конкретного випадку.
Щоб зняти дисциплінарне стягнення, видається відповідний наказ (додаток 5). Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається не мав його.
На даний момент склалася така ситуація, що суди здебільшого стають на бік працівника. Таким чином, необхідно приділяти велику увагу процедурі накладення дисциплінарного стягнення, тому що більшість проблем у роботодавця виникає саме через неточного оформлення документів.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування зазначених обставин, позов співробітника про відновлення на роботі може бути задоволений, і, таким чином, звільнення буде визнане незаконним.
З урахуванням сказаного навряд чи виправдано звільняти працівника, двічі за рік (а, може бути, навіть і більше) запізнився на роботу на кілька хвилин (або навіть на півгодини), тим більше якщо спізнення не позначилися на виконуваної роботи, не завдали кому? Або фізичну шкоду або матеріальний збиток. Але якщо дисциплінарний проступок може привести до сумних наслідків або створити загрозу життю інших людей, то звільнення за неодноразові порушення таких недобросовісних фахівців виправдано: наприклад, диспетчер, контролюючий авіаперельоти, при запізненні на роботу змінника не витримав тривалого навантаження і задрімав на робочому місці. Якщо менеджер по роботі з клієнтами кілька разів на пару годин спізнювався на зустріч з майбутніми партнерами, некоректно вів переговори і з? Через це «зривалися» досить великі угоди, що позначилося на фінансовому становищі компанії, то у роботодавця є реальна можливість звільнення недбайливого працівника. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна якраз передбачено підставу звільнення за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Однак при цьому повинні дотримуватися три умови:
- Працівник без поважних причин допустив протиправне винна невиконання або неналежним чином виконував покладені на нього трудові обов'язки.
- Невиконання трудових обов'язків мало неодноразовий характер.
- До працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не було знято.
Згідно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, будь-дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. Так, відповідно до ст. 386 і 392 ТК РФ, він має право звернутися до комісії по трудових спорах, суд в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, якщо ж дисциплінарним стягненням стало звільнення з роботи - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску строку з поважних причин комісія по трудових спорах або суд можуть його відновити і вирішити спір по суті.
Досить часто за недотримання трудової дисципліни працівника карають «рублем». Це дуже поширена помилка. Ні утримання із заробітної плати, ні депреміювання за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку не передбачені нормами трудового законодавства.
Правда, бонус у вигляді збільшення одержуваного доходу за дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку може бути одним з видів стимулювання працівників. Це іноді дозволяє досягти належного дотримання колективом трудової дисципліни. Згідно ст. 135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи доплати та надбавки стимулюючого характеру і преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, які регламентують системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Тому за підтримки профспілки він цілком може прийняти положення про преміювання. Як правило, в положенні даються чіткі вказівки: кому, в якому розмірі, за що покладається ту чи іншу винагороду. А значить, в положенні про преміювання можна передбачити розділ про бонус за дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку і в ньому вказати розмір премії, яка нараховується працівникам за щоденне своєчасний початок робочого дня, за роботу протягом року без запізнень, за швидке і безпомилкове виконання посадових обов'язків та т.п. Таким чином, дисциплінований співробітник завжди буде мати право на отримання бонусу до своєї заробітної плати. Якщо ж працівник часто нехтує затвердженими нормами дисципліни, то право отримати преміальний відсоток за дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, своєчасне поява на роботі) він втрачає, а значить, ця частина премії не нараховується і не виплачується, що відбивається на сукупному доході порушника.