Як найняти суперзірку або сім підказок для hr-директора

Збентежило, що немає ні слова про професійні компетенції.

І давайте замінимо '' суперзірок '' на відповідних під корпоративну культуру співробітників з мотивацією на конкретну роботу в конкретній компанії. Суперзіркову не в цьому.

Що стосується питань, не згодна з читанням книг: отримання нових знань може відбуватися і в робочих умовах. Також щодо командних видів спорту. Можливо, питання не дляУкаіни.

Ще люблю такі кейси задавати:
- В принципі за кожним місцем роботу прошу розповісти, що подобалося, що не подобалося, які були досягнення, причини звільнення, - в сукупності вимальовуються прагнення кандидата.
- Завжди задаюся питанням кандидата про те, який тип керівника на його шляху був найбільш комфортний йому в роботі, а який ні або в меншому ступені. (Питання задаються обов'язково в парі, щоб не злякати кандидата, вже начитався статей, про те, що про будь-якому колишнього роботодавця, вибачився, як про небіжчика, - або добре, або ніяк).
- Дуже люблю такий кейс: '' Ваш керівник ставить Вам дуже відповідальне завдання. Ви на всі 100% впевнені, що обрані способи / методи (неважливо що ..) помилкові і спричинять масу негативних наслідків. При цьому донести цю інформацію до керівника не вдається, - він це не сприймає в силу якихось інших переконань. Ваші дії: а) зробити, як він каже, - відповідальність адже все одно на ньому; б) продовжувати до нього '' достуківаться '' до знемоги, ризикуючи все одно провалити справу через втрату часу; в) зробити по-іншому нишком; г) піти через його голову вище до іншого начальнику або винести на інший рівень. Всі варіанти за своїм '' негативні ''. Варіант а) - для мене одразу відмовлятися; інші - інетересно послухати логіку виходу з неприємної ситуації.
- часто запитую про те, які якості кандидат цінує в людях, щоб уберегти сформований колектив від шкідливих особистостей.
- люблю задавати уточнюючі питання з розряду '' чому. '' До відповідей кандидатів: при цьому спливає '' лояльне корпоративне брехня '', якщо відповідь дана '' як треба '', але абсолютно нещиро.

Ксенія Шмельова пише: І давайте замінимо '' суперзірок '' на відповідних під корпоративну культуру співробітників з мотивацією на конкретну роботу в конкретній компанії. Суперзіркову не в цьому. Ще люблю такі кейси задавати. - Дуже люблю такий кейс. Кейс кейсом. але в реальному такій ситуації фахівець дуже високими компетенціями якомога швидше покине цю компанію. Бруднити свою репутацію (якщо вона є) ні хто не хоче. Суперзірка тим більше.

Наведено кейси для підбору рівня '' експерт '' (не вище), а не генеральний директор. Що принизливого Ви побачили в кейсах?

Віталій, ці кейси НЕ вимучені - а дуже навіть життєві і навіть хворобливі до мозолів. На питання про гіпотетичність ситуації я не стала б відповідати, що це вигадка. При цьому абсолютно не слід, що '' керівництво = дурні ''. Навпаки, дуже-дуже життєва ситуація: топ-керівники а) географічно іноді видалені, б) мають дещо різні погляди на проблему, в) в реальному світі немає ідеальних комунікацій, г) вас не завжди є час слухати і ін. Ось, наприклад, така приватна ситуація: проектнікам з КЦ поставили в КПЕ певні завдання, ці завдання (як правило, ескаліровать від завдань більш виского рівня по Функції, що само по собі розумно) далеко не завжди відповідають реаліям підрозділів виконавців, яким це робити '' руками '' . Локальний керівник може зайняти ту чи іншу позицію. І опинитися між молотом і ковадлом - стандартна реалія великій корпорації. ну і про те, про що действітельнор говорірь не прийнято (і ніхто не скаже, але про себе задумається, як кандидат впорається з таким стресом): чого далеко ходити - на цьому самому ресурсі повно статей про босів-деспота, і загальна статистика як у нас, так і за кордоном підтверджує, що понад 40% респондентів вважають своїх босів не найкращими керівниками.

Ксенія Шмельова пише: Віталій, ці кейси НЕ вимучені - а дуже навіть життєві і навіть хворобливі до мозолів. Ксенія, в моєму варіанті відповіді на кейс дійсно був врахований варіант тільки про те, що це вигадана ситуація. Якби рекрутер відповів: '' так, такі ситуації зустрічаються в нашій компанії '', то я б як кандидат сказав: '' ви, знаєте, мені варто ще раз подумати на рахунок працевлаштування в Вашу компанію ''. Логіка проста: '' працювати з самодурами собі дорожче. '' І це результат мого досвіду. І так, основний посил був про те, щоб використовувати кейси, які відповідають дійсності роботи в компанії.

Олександр Воробйов пише: Кейс кейсом. але в реальному такій ситуації фахівець дуже високими компетенціями якомога швидше покине цю компанію. Бруднити свою репутацію (якщо вона є) ні хто не хоче. Природно, покине - рано чи пізно. Хто ж сперечається. Ось і треба брати того, для якого така ситуація не буде критично стресовій і він зможе справлятися із завданнями в умовах протиріч, нестачі інформації і багато ще чого, і щоб у нього при цьому '' дах не поїхала '' до постійного прийому антидепресантів. Нагадаю статистику, яку вже тут приводила: більше 40% (не можу послатися на джерело, але це було тут на EXE) вважають босів некомпетентними. У компаніях з ярликом '' роботодавець року за версією hh '' теж не без цього. Ремарка щодо репутації мені тому не зрозуміла.

Ксенія Шмельова пише: Ось, наприклад, така приватна ситуація: проектнікам з КЦ поставили в КПЕ певні завдання, ці завдання (як правило, ескаліровать від завдань більш виского рівня по Функції, що само по собі розумно) далеко не завжди відповідають реаліям підрозділів виконавців, яким це робити '' руками ''. Локальний керівник може зайняти ту чи іншу позицію. І опинитися між молотом і ковадлом - стандартна реалія великій корпорації. Яскравий приклад '' самодурства '' менеджменту, з яким дуже часто стикаєшся. Для себе давно прийняв рішення, що мені з такими не по дорозі. Буквально півроку тому подібні самодури угрохали компанію, вважаючи, що вони найрозумніші і точно знають, що робити.