Як мотивувати співробітників на роботу жахлива історія моїх провалів і помилок
Чому я повинен когось мотивувати?
"І так справ по горло, а Ви тут ще з мотивацією лізете!" - лунають незадоволені голоси. Колеги, все просто. Якщо Ви керівник, то ваш успіх (а дуже часто і грошову винагороду) безпосередньо залежить від успішності роботи ваших підлеглих. Що не зробиш заради себе коханого, правда?
Для власників бізнесу і топ-менеджерів є ще дещо. Система комплексної мотивації співробітників дозволяє в сухому залишку збільшити чистий прибуток вашої компанії! І після цього Ви не хочете слухати про мотивацію? Так дозвольте ж!
Ну раз так, то невеличкий екскурс в історію, через які фейлов і збитки доля мені приготувала пройти. перш ніж оцінити необхідність мотивації. Усядьтесь зручніше в своєму кріслі і заваріть чай.
Приклад системи мотивації співробітників: історія "Відкритої Студії"
Мотивація кусається. Помилка, яка обійшлася мені дорого!
Давним-давно ... У далекій-далекій ... Власне про що це я? Ах да, про мотивацію. Так ось, зі своєю мотивацією я особливих проблем ніколи не відчував. А ось як тільки в моїй компанії з'явилися перші співробітники, виявилося, що речі, які мотивують мене, - для них абсолютно не працюють!
"Таємні" західно-європейські і англосаксонські писання вчили, що співробітників треба неодмінно любити полум'яною любов'ю.
Здалося, що все дуже просто, а головне - повністю відповідало моєму тодішньому бажанням "бути хорошим хлопцем і улюбленим керівником для своїх підлеглих". Невимовно зрадів отриманим знанням і почав негайно застосовувати їх в своєму бізнесі.
Результати відправили мене в глибокий нокдаун
Через 6 місяців "застосування" передового досвіду перед моїм поглядом відкрилася грандіозна картина. Перекури і перерви стали значною частиною робочого часу. Приходити вчасно на роботу стало вважатися непристойним (йти, звичайно, при цьому якомога раніше!). А продуктивність праці в решту часу стала прагнути до нуля. Все більше розмов і пліток, все менше реальної роботи. Дехто сміливіший почав активно "Левачев" в робочий час.
Спочатку "мотивація" відправила мене в нокдаун. Потім я схаменувся і завдав їй удару у відповідь!
Виховні бесіди з розряду "хлопці, якщо ви будете також працювати, то звідки ж я візьму гроші на вашу зарплату? "Підтримки, природно, не знайшли. Замість цього викликали запеклу критику і докази. як два двадцятихвилинних кава-брейку за мій рахунок підвищують продуктивність праці в рази.
Стоп! Хвилиночку! У цей момент (якщо, звичайно, ваш бізнес не пов'язаний з нафтової трубою) витрати починають перевищувати надходження, а чистий прибуток стає чистим мінусом. О так, я нарешті зрозумів, що схема мотивації, яку використовував у своїй компанії, НЕ працює!
Невеликий відступ: Чи варто спалювати на багатті західні книги по мотивації?
Невже західні гуру пишуть нам повну туфту? Зовсім немає. Як я зрозумів згодом, західна культура включає в себе таке поняття як "регулярний менеджмент" (докладніше в статті "Як навести порядок в роботі підлеглих: Сім правил регулярного менеджменту"). Тобто, багато речей типу "виконання правил", "дотримання інструкцій" і т.д. у них "вбираються з молоком матері".
У західно-європейському менталітеті є як свої плюси, так і недоліки в порівнянні з українським. З вашого дозволу, в рамках цієї статті залишу їх докладніше порівняння за кадром. Зараз нас цікавить лише той факт, що в українському менталітеті регулярний менеджмент відсутній.
в українському менталітеті регулярний менеджмент відсутня!
Після прочитання книг і вивчення чергової історії успіху для нас цей рівень залишається "за кадром". Тому багато хто намагається застосувати тільки верхній рівень у вигляді посмішок, похвали, бонусів і т.д. Такий підхід, як правило, призводить тільки до збитків і зниження ефективності. В результаті керівники повністю розчаровуються як в ринку праці, так і в системах мотивації.
Система мотивації співробітників: як еволюціонували мої погляди
Надалі мої погляди в області мотивації еволюціонували приблизно в такій послідовності:
- Перший ступінь. "Потрібно у всьому йти на поступки співробітникам, і вони будуть добре працювати". Власне вона привела до серйозного Фейлу. Як фінансовому, так і моральному.
- Другий ступінь. Розчарувався мотивацією як такої і став вважати, що це справа особисто кожного - мотивувати себе самого. Найбільш точно виражається цитатою Артемія Лебедєва "Як мотивувати себе щось робити? - Та ніяк, залишайтеся в жопе! "Однак і тут я забув врахувати, що таких людей на ринку фактично немає.
- Третій ступінь. "Грошова мотивація - найкраща!" Розробка гнучкої системи грошової мотивації з преміальною і постійною частиною вирішить всі проблеми. Вирішила багато, але далеко не все.
- І нарешті "четверта ступінь" (де я перебуваю зараз, не готовий стверджувати, що вона буде останньою): "Найбільш ефективно працює комплексна мотивація!" Тобто окремо людини погано мотивують: гроші, добре ставлення, заохочення і покарання тощо . Набагато краще, коли все це об'єднано в єдину систему мотивації. І для кожної людини в різних пропорціях.
Але перш ніж почати "мотивувати", я пропоную поставити питання "на кого свої зусилля витрачати варто, а з ким треба розпрощатися".
«Стратити не можна мотивувати!» (Кому поставте самі)
На жаль, спроби радикально поліпшити результати роботи компанії переважно за рахунок мотивації приречені на провал (і я це пізнав на власному гіркому досвіді!).
Кого мотивувати потрібно, а з ким прощатися? Мотивувати потрібно тих, у кого пропав інтерес (бажано, звичайно, до цього не доводити). А прощатися з тими, хто НЕ може або НЕ хоче слідувати тим переліком підвищених вимог, які керівник регулярно ставить перед підлеглими.
Основний мотиватор - спрацює чи НІ?
Важливий момент, який я для себе відзначив: у кожної людини є якийсь основний мотиватор. На це потрібно звертати пильну увагу при наймі нових людей. Чому? Дуже часто, чи зможе цей мотиватор реалізуватися, у великій мірі залежить від системи корпоративного управління і ваших поглядів на менеджмент як керівника.
Подивимося на приклад: людина любить імпровізувати і шукати рятівні рішення в безвихідних ситуаціях, а Ви його відправляєте працювати в систему, де більшість завдань і кроки щодо подолання кризових ситуацій строго регламентовані. Якщо Ви таку людину візьмете - в кращому випадку він пропрацює у Вас місяць. І ніяка грошова мотивація положення не врятує!
Керівники всіх рангів вважають, що персонал думає тільки про те, як отримати більше грошей. І намагаються створити таку систему оплати, яка б примушувала заради більшого заробітку більше працювати.
Тому так популярні системи оплати праці, які зав'язані тільки на результат. Наприклад, у менеджерів - на відсотки від продажів (обороту, прибутку). У реальному житті це не працює.
На мій погляд, є первинною технологія роботи, організація правильних бізнес процесів в компанії, які сприяють досягненню бажаних результатів. Керівник компанії повинен думати спочатку про це.
Тільки потім вже можна говорити про розробку системи мотивації та її вбудовування в життєдіяльність компанії. Інакше ефекту від мотивації не буде!
ген. директор компанії
«ММКЦ»
Приклади нематеріальної мотивації співробітників
Особисті цілі співробітника на службі вашої компанії
З моєї точки зору важливо ще розуміти віддалені цілі людини на 2-3 роки. У наш час вони вважаються "віддаленими", так як більшість людей не планує далі тижні.
Як їх з'ясувати? Поговорити з ним відверто або на детекторі брехні (друга частина - жарт, звичайно). Що робити далі? Вибудовувати свою роботу з ним так, щоб паралельно він наближався до своїх цілей. До речі, дізнайтеся ці цілі, коли будете брати його на роботу. щоб зрозуміти, чи зможете Ви допомогти в їх досягнення.
Дізнайтеся про цілі людини на 2-3 роки, перш ніж брати його на роботу.
Нічого страшного, якщо ці цілі, на перший погляд, розходяться з вашими. По-перше, ніщо не вічне, і людина в будь-якому випадку пропрацює з Вами лише певний час. По-друге, якщо Ви йому допоможете просунутися мети, то цілком ймовірно отримаєте надійного партнера для спільної роботи в майбутньому. Разом: найголовніше, щоб ваші локальні цілі збігалися на певному проміжку часу. Добре, якщо цей проміжок становить хоча б 2-3 роки.
Допомагайте будувати підлеглим "горизонтальну кар'єру"
Приклад ще однією доброю нематеріальної мотивації - так звана "горизонтальна кар'єра". Горизонтальна кар'єра - це можливість удосконалювати свої професійні навички і знання, вирішувати більш складні і цікаві завдання.
Поки є горизонтальна кар'єра співробітник, як правило, продовжує працювати у фірмі (якщо, звичайно, у нього є цілі і амбіції стати справжнім професіоналом у своїй справі). Однак, про вертикальну кар'єру (посади, звання) забувати також не варто. Великий плюс горизонтальної кар'єри - гроші і посади завжди можна втратити, а от знання і досвід завжди залишаться з Вами!
Важливо, що керівник тут виступає в якості помічника, який підтримує вектор розвитку співробітника, допомагає йому вирішувати складні завдання, бере участь в його особистісному зростанні. Бере активну участь в побудові горизонтальної кар'єри співробітника.
Грошова мотивація підлеглих (куди ж без неї!)
Безумовно, грошова мотивація - один з основних важливих мотиваторів. Але так само, як і інші мотиватори, він НЕ працює окремо сам по собі. Стандартне запитання: "Яким має бути співвідношення окладної і преміальної частини оплати праці?". Давайте звернемося до так званого закону Тейлора.
Співвідношення окладної і преміальної частини повинно залежати від співвідношення розумової та фізичної праці в роботі співробітника. Тейлор виділять наступні варіанти (цифри, ясна річ, орієнтовні):
- 1 клас: премія 20% від окладу - легка розумова і легка фізична робота (вахтер)
- 2 клас: премія 40% від окладу - важкий розумовий і легкий фізична праця (програміст)
- 3 клас: премія 60% від окладу - важка фізична, легкий розумовий (шахтар)
- 4 клас: премія 80% від окладу - важкий розумовий, важка фізична.
Цифри, звичайно, орієнтовні. Якщо хочете обчислити оптимальний розмір премії для конкретного робочого місця у вашій компанії, проведіть експеримент на маленькій ділянці. Важливий не масштаб, а точність постановки експерименту!
Коли колективна мотивація чарівним чином перетворює вино в воду
Є одна старовинна притча про колективну мотивацію. Попросили десять мудреців принести по одній чаші вина, щоб заповнити загальний котел. Коли з наповненого котла зачерпнули, то виявилося, що там чиста вода. Кожен з 10-ти мудреців приніс воду замість вина в надії, що на тлі інших це залишиться непоміченим.
Також йдуть справи і з колективною мотивацією в команді. Неефективно всій команді призначати рівну нагороду. У команди повинен бути керівник. який розподіляє винагороду в залежності від конкретного внеску учасника.
Поки суд та діло, прийшло саме час узагальнити, на що необхідно орієнтуватися при мотивації підлеглих. Тут я спираюся на погляди Олександра Фрідмана (дивіться короткий огляд книги «Ви або вас. Професійна експлуатація підлеглих. Регулярний менеджмент для раціонального керівника») і Смелаа Тарасова (дивіться короткий огляд книги «Внутріфірмові відносини в питаннях і відповідях»).
Як мотивувати співробітників на роботу: системний погляд
Три осі, на які ми орієнтуємося при виборі роботи
Будь-яка людина постійно оцінює своє становище на роботі за наступними трьох осях (його загальна задоволеність визначається за сумою досягнутих показників і з урахуванням вагомості тієї чи іншої осі на даний момент часу). Ось їх перелік:
Керівник - основне джерело мотивації
Керівник повинен забезпечити для своїх підлеглих мотиваційний вплив в трьох площинах.
Прикордонні варіанти співвідношення площин по Олександру Фрідману
За назвою варіантів зможете розшифрувати самостійно. Як Ви вже здогадалися, будь-які прикордонні варіанти вкрай небажані. Якщо при прочитанні виявили один з них у себе, займіться відновленням балансу.
- Ситі коти = Зацікавленість + Підтримка + БЕЗ примусу.
- Школа виживання = Зацікавленість + БЕЗ підтримки + Примус.
- Випалений менеджмент = БЕЗ зацікавленості + Підтримка + Примус.
Замість висновку + сюрприз наостанок!
Безумовно, мотивація не є протиотрутою від всіх проблем, що виникають у вашій компанії і з вашими співробітниками. Не менш важливо керівнику володіти рядом компетенцій для ефективного виконання своїх обов'язків (перш за все як керівника): уявлення (продаж) своїх рішень, управління групою, оперативна мотивація, оперативне лідерство, техніки комунікації, коучинг.
Список не кінцевий. Більш детально розповім про це в одній зі своїх наступних статей.
Людина з українським менталітетом не стійкий і непередбачуваний у своїй мотивації
А як щодо сюрпризу? Ні, не забув! Обов'язково врахуйте специфіку - людина з українським менталітетом нестійкий і непередбачуваний у своїй мотивації. У будь-який момент може наплювати на будь-який свій мотив, замінивши його іншим поведінкою. Це не означає, що мотивація не потрібна. І це ще одна причина, чому розсипаються західні книжкові моделі. Звідси також ще раз слід, що всіх проблем у вашій компанії мотивація вирішити не може. Бажаю успіхів у мотивуванні!
Рекомендовані послуги «Відкритої Студії»