Як краще оформляти співробітника - в штаті або поза штатом пошук роботи і персоналу вакансії і резюме

Аналітика. складові кар'єри

Як краще оформляти співробітника - в штаті або поза штатом?

Ось основні плюси і мінуси, що випливають з двох варіантів договірних відносин з співробітниками.
Правовий статус: "Ні документа, немає і людини?"
Статус позаштатника і штатного співробітника залежить зовсім від наявності запису в трудовій книжці і не від назви договору, а зовсім від інших речей. Так, той чоловік, кого приймають на роботу, причому саме в штат, підпадає під дію Трудового кодексу Укаїни. А на того, хто прийшов будувати взаємини не по ТК РФ, а за цивільно-правовим договором, буде поширюватися дія Цивільного кодексу РФ.

Під трудовим договором відповідно до ст. 56 ТК Україна мається на увазі угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією соглаш еніем трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Під позаштатним співробітником, який складається з організацією в цивільно-правових відносинах, слід розуміти громадянина, який уклав з організацією і виконує договір надання послуг. Тобто в даному випадку організація вже буде не працедавцем, а замовником, який доручає за своїми завданнями, знову ж уже не працівнику, а виконавцю, надати послуги (здійснити певні дії або здійснити певну діяльність) і оплатити їх. Виконавець же бере на себе зобов'язання по виконанню зазначених у договорі послуг.

Виходячи з цих двох схем взаємовідносин організації і громадянина та визначається правовий статус останнього. Причому він не залежить від назви укладеного договору, а залежить саме від суті. Так, наприклад, деякі організації вимагають від співробітників дотримання внутрішнього розпорядку, при цьому щиро вважаючи, що працівник - зовсім не працівник, а "договорник", тому що на нього не заведена (або не взята вже існуюча) трудова книжка. Остання тут абсолютно ні при чому. Цей документ - не причина, а наслідок трудових відносин. Відповідно до ст. 66 ТК Україна трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві понад п'ять днів. Так що якщо працівник доведе, що він саме працівник, а не внештатник, то роботодавцю доведеться заводити трудову книжку.

Припустимо, що працівник прийнятий в штат. Нагадаємо, що трудовий договір відповідно до Трудового кодексу України може бути укладений на невизначений строк і на визначений строк не більше п'яти років. Але майте на увазі наступне. Строкові трудові договори можна укладати тільки в певних випадках. Зокрема, для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.

Отже, в будь-якому випадку при трудових відносинах новий співробітник повинен виконувати свої обов'язки і одночасно якимось чином ще і підкорятися вашому внутрішньому розпорядку. У свою чергу, організація, як роботодавець, зобов'язана виконувати свої зобов'язання, як то: своєчасно виплачувати заробітну плату, оплачувати щорічну відпустку, лікарняні і тому докладний.

До речі, не дай бог написати в трудовому договорі фразу типу "працівник зобов'язується витрачати стільки робочого часу, скільки це буде потрібно для виконання ним своїх обов'язків". Ви відразу "потрапляєте" на ст. 119 ТК РФ, яка зобов'язує роботодавця надавати додаткова щорічна оплачувана відпустка працівнику, який працює в режимі ненормованого робочого дня. Цей додаткова відпустка не може бути менше трьох робочих днів.

Крім того, звільнити нехай навіть і недбайливого, але все-таки погано-бідно виконує свої обов'язки працівника досить-таки складно. Це можна зробити у відповідності до ст. 81 ТК РФ. Крім цього, не варто манкірувати нормами закону про зайнятість населення. Зокрема, відповідно до неї ви повинні будете і на біржу праці повідомляти про майбутнє скорочення штатів, і виплачувати допомогу скорочуваним працівникам.

Можна передбачити й інші системи оплати праці. Роботодавець має право вводити різні форми матеріального заохочення (до речі, не забудьте написати положення про преміювання, прийняте у вашій організації). Значить, можна передбачити і відсотки з угод. Єдине, місячна зарплата не може бути нижчою від встановленого мінімального розміру оплати праці.

Джерело. за матеріалами газети "Московський Комсомолець"