Як грамотно звільнити співробітника

Звільнити працівника, що знаходиться в штаті, без дотримання численних формальностей неймовірно складно. Будь-яка помилка корпоративного кадровика або юриста чревата тим, що суд стане на сторону співробітника: примусить компанію виплатити незаконно звільненому компенсацію, сплатити час вимушеного прогулу та відновить на посаді.

За останні роки кількість судів щодо незаконних звільнень зросла і найчастіше справи вирішуються на користь працівників. Суд завжди бере до уваги, що працівник юридично не підкований. Тому будь-яке недотримання формальностей з боку роботодавця тлумачиться на користь працівника.

Зазвичай, компанії намагаються розлучитися з співробітниками полюбовно. Після невеликого, душевної розмови, співробітник пише заяву «за власним бажанням» і спокійно, через два тижні, отримує на руки трудову книжку.

Але що робити керівнику в тому випадку, якщо співробітник не хоче звільнятися "за власним бажанням"?

Корпоративні юристи пропонують, як правило, три порівняно законні способи звільнити.

1. Звільнити за невідповідність займаній посаді.

Отже, щоб визнати співробітника гідним займати посаду в компанії, потрібно провести позачергову атестацію. причому таку, яку працівник точно не пройде.

Ця процедура проводиться на підставі спеціального положення, затвердженого керівником організації. У цьому документі повинні бути вказані терміни та порядок проведення даного заходу, в тому числі критерії оцінки.

Після цього керівник зобов'язаний ознайомити з документом співробітників, які ставлять під ним свої підписи. Потім затверджується склад атестаційної комісії, в яку можуть увійти гендиректор компанії, його заступники, а також представники профспілки (якщо у організації є профспілка).

Атестація, звичайно, досить складний і трудомісткий процес. І навряд чи варто її затівати тільки для того, щоб когось звільнити. На думку юристів, працівник порівняно легко може опротестувати "атестаційну звільнення" в суді, якщо зможе довести, що роботодавець змінив правила "по ходу гри": наприклад, критерії атестації не відповідали його посадової інструкції.

2. Звільнити за порушення трудової дисципліни.

Для того щоб звільнити співробітника з цієї причини, необхідно виконати наступне:

1) Накласти дисциплінарне стягнення (наприклад, догану). Найкраще, якщо це буде за невиконання будь-якого (краще заздалегідь нездійсненного) розпорядження керівництва або за запізнення на роботу (хто хоч раз не спізнювався?).

Стягнення потрібно накладати не пізніше місяця від порушення, за винятком часу відпустки і хвороби. І не забуваємо, що місяць капає не з моменту порушення, а з моменту виявлення цього порушення. Тобто запізнився співробітник на роботу, а ви роздрукували список з електронної системи приходу і відходу тільки зараз. У вас є місяць, щоб подумати, як покарати цього порушника.

2) Щоб переконатися в тому, що спізнився дійсно запізнився без поважної причини, нехай напише пояснювальну (не пізніше пари днів після виявлення). Якщо відмовляється писати, складіть акт, в тому, що він відмовився писати пояснювальну.

3) З наказом про стягнення потрібно ознайомити працівника під підпис. Якщо він відмовляється поставити свій підпис, потрібно скласти акт про те, що працівник повідомлений, але відмовився поставити підпис.

Читаємо Закон далі. Пункт 6 тієї ж статті 81 говорить: «трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках ... одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі ... в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння ».

А ось це те, що потрібно. Досить почекати, щоб працівник відпросився на день і ніяк не оформити цю справу. Далі можна писати йому прогул з негайним звільненням за статтею. Швидше за все, в цьому випадку він сам напише заяву про звільнення «за власним бажанням».

Що стосується виявлення працівника в стані алкогольного сп'яніння, то це зовсім не складно. Напевно, у вашій компанії проходять час від часу свята, і алкоголь там теж буває. Досить скласти акт про те, що застали працівника в п'яному вигляді. Робити це повинен лікар, бажано з підтвердженням якогось тесту на алкоголь. Це не дуже порядно, але дуже дієво.

3. Звільнити працівника без його на те бажання.

Змініть штатний розклад компанії. Наприклад, працівник був директором з продажу, потім його посаду скоротили і створили позицію комерційного директора. Нова посада включає в себе крім колишніх обов'язків розробку плану розвитку компанії і маркетингових стратегій.

Але в такому разі закон зобов'язує запропонувати скорочувати вакантну посаду, відповідну його кваліфікації. Якщо ці формальності не дотримано, працівник, швидше за все, буде відновлений за рішенням суду, а компанія повинна буде сплатити йому вимушений прогул.

І все-таки, як кажуть юристи, найбільш бездоганний з точки зору правових наслідків спосіб - все-таки домовитися про розірвання трудового договору за угодою сторін або домогтися у працівника звільнення за власним бажанням.

Працівникам же потрібно задуматися, чи варто за часів кризи псувати відносини з керівництвом? Адже трудова угода - це угода двох сторін і, якщо хоча б одна з них хоче цю угоду розірвати, то завжди знайдеться можливість це зробити.

Залишилися питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Це швидко і безкоштовно!