Я ніколи не бажаю людям удачі, Радислав Гандапас
Я ніколи не бажаю людям удачі
Про успіх, стилях управління, харизмі лідера, ефективному світогляді і парадокси життя ми говоримо з найтитулованішим бізнес-тренеромУкаіни Радиславом Гандапаса.
Удача - це халява. Це якесь благо, яке, як ми очікуємо, прийде в наше життя без будь-яких зусиль з нашого боку. Якась «пруха», якийсь виграш в лотерею, доленосна зустріч, несподівану пропозицію ... Люди бажають один одному удачі і чекають її. Це прекрасно. Але чи прийде вона - це залежить цілком від випадку.
Я вітаю добра нагода для людини, але на своєму досвіді можу сказати, що випадок, удача - це наслідок наших дій, наших інвестицій, зусиль. Звичайно, не завжди цей зв'язок помітна. Якщо людина не робить ніяких зусиль і просто чекає успіх, то ймовірність її приходу знижується.
Що стосується успіху, то його неможливо оцінювати, якщо ми не знаємо, до чого людина прагнула. І не треба успіх підганяти під рамки або критерії, загальні і рівні для всіх.
Для хірурга успіх - це коли операція, яка вважається небезпечною і неможливою, виконується їм регулярно і люди поправляються після неї. Те, що він не живе в триповерховій віллі і не їздить на Porsche Cayenne, в даному випадку значення не має. Він визнаний, успішний в професійному сообществе.І це прекрасно. Але, звичайно, жахливо, якщо цей висококласний фахівець не може звести кінці з кінцями і змушений ховати очі від своїх дітей, тому що у нього немає можливості купити їм якісь елементарні речі, необхідні в їхньому віці.
Або інший приклад.
Людина успішний як вчений, випускає книги, спілкується зі світовими світилами, але його здоров'я залишає бажати кращого, у нього один серцевий напад за іншим, і це не дає йому жити повним життям.
Звичайно ж, успіх - це складне поняття, яке включає в себе багато аспектів: професійні досягнення; стан здоров'я, що дозволяє насолоджуватися життям; хороші особисті стосунки, якими оточений людина; фінансове благополуччя.
На різних етапах життя нам потрібні різні речі. Тому оцінювати успіх кожної людини потрібно в залежності від його цінностей на той чи інший життєвий період.
У якийсь момент ми зацікавлені в професійному зростанні, колись нам необхідно задуматися про матеріальне, а колись - про любов, при наявності якої все інше стає не таким вже й важливим. Але в зрілі роки, зрозуміло, що всі ці компоненти повинні бути задіяні, реалізовані.
Чи може жінка говорити про успішну життя, якщо все прекрасно, а дітей немає і нікому подарувати свою любов безоплатно? Чи можна говорити про успішне чоловікові, у якого є любов, фінансове благополуччя, а справа, якою він зайнятий, не доставляє йому задоволення?
- Який, на ваш погляд, найефективніший стиль управління?
- Про найефективнішому способі управління кадрами неможливо говорити, так само як неможливо говорити про найефективніший спосіб спокушання жінки. На різних етапах діяльності стиль повинен бути різним.
Сьогодні стилі управління в компаніях дуже різняться, і на українському ринку присутній весь спектр - від надання співробітникам настільки великий свободи, що керівник з'являється тільки для того, щоб забрати гроші, до ситуації, коли власник бізнесу практично всю управлінську роботу виконує сам, щодня роздає дрібні доручення, контролює результати і так далі.
У кожного з цих стилів є кілька причин затребуваності. Наприклад, людині, може, подобається бути весь час зайнятим, весь час крутиться як білка в колесі, щоб без нього не наважувався жоден питання. І скільки б йому бізнес-консультанти ні вказували на те, що потрібно більше делегувати повноваження, ростити людей, він не вдаватиметься до жодних зусиль, так як це не буде відповідати його внутрішній потребі.
З роками необхідність бути постійно затребуваним стає менш значущою, у власника з'являються інші пріоритети. Наприклад, йому хочеться скористатися результатами своєї ефективності, щоб опанувати, скажімо, якимось видом спорту, перш йому недоступним. Або ж поїхати з дітьми за кордон, віддати їх там на навчання і мати можливість відвідувати їх, подорожувати і так далі. Одним словом, приходить потреба освоїти зароблені гроші. Змінюються пріоритети змінюється стиль управління.
Інша справа, що бувають випадки, коли людина не переходить на інший стиль управління, оскільки є певні, так би мовити, правила, традиції на підприємстві. Він настільки залучив інших людей в цю систему, що ось так, відразу змінити стиль управління на інший, більш ефективний, відповідний його зміненим потребам, стає неможливо. Люди звикли, що він завжди вирішує все сам, що він досяжний щохвилини і йому можна дзвонити кожні 15 хвилин. А він, наприклад, сидить в цей час у бабусі і не може з нею нормально поспілкуватися, попросити її: «Ба, розкажи про дідуся, адже я так мало про нього знаю». Тому що йому телефонують безперервно ...
Перейти на делегує стиль дуже важко, але у нього є маса переваг. Коли керівник по максимуму передає повноваження, ресурси і відповідальність іншим людям, він через деякий час бачить стільки вигод, що повернути його на колишній стиль управління абсолютно неможливо.
Які є ефекти у делегує стилю? Перш за все, ростуть люди - це неминуче. Так, вони на перших порах помиляються, керівнику хочеться зробити все самому, тому що у них немає змоги зробити так, як вийшло б у нього. Йому доводиться миритися з тим, що він спостерігає недосконалість своїх підлеглих, і, посміхаючись, робити підбадьорюючий вид: нічого страшного, все ще вийде, все буде добре.
Це вимагає великої мужності: бачити помилки підлеглих, але не підхоплювати їх, а дати їм можливість набути безцінного досвіду. Таким чином, люди ростуть, прив'язуються до компанії. Співробітник, якому забезпечений неухильне нескінченне зростання - неважливо, зростання посади, повноважень, професіоналізму, просто ерудиції, - тримається за таку компанію. Адже будь-яка нормальна людина прагне розвиватися, і середовище, де йому це дозволяють робити і сприяють цьому, завжди для нього приваблива ...
Найголовніший ефект делегує стилю - це свобода. Власник, який делегує оперативне управління, з часом приходить до того, що він не так вже й потрібний системі - вона може функціонувати без нього. Я не можу сказати, що мені вдалося таким чином ідеально поставити свої справи, але я завжди пам'ятаю, що головна проблема власника бізнесу - це невміння, небажання делегувати. Через це він виявляється рабом свого бізнесу.
Багато хто щиро скажуть: «Я створив бізнес, щоб бути вільним, мати гроші, час, займатися собою, жити як я хочу, не бути прив'язаним».
А в результаті що вийшло? Вийшло, як у тому жарті: «Я не хотів працювати на іншу людину п'ять днів на тиждень по вісім годин і тепер працюю на себе по шістнадцять годин сім днів на тиждень».
Ти сам закував себе в такі кайдани, що не можеш бути вільним, не можеш розпоряджатися грошима, через брак часу давно не Новомосковскл книг, не бачив дітей, не їздив на відпочинок і так далі. Це дуже дороге рабство, але якщо раб може вирватися з пут, ув'язнений може втекти з в'язниці, то бізнесмен не може покинути свою «плантацію». Його пута набагато могутніше. І біда в тому, що поступово - так уже влаштована наша психіка - він починає відчувати задоволення від свого становища.
Цей феномен навіть отримав назву - «стокгольмський синдром» (колись в Стокгольмі терористи захопили пасажирів літака в заручники, і ті, перебуваючи на межі життя і смерті, випробували дивне задоволення, через що пізніше, вже на судовому процесі, навіть виправдовували своїх кривдників).
Так і в бізнесі. Власник отримує насолоду від роботи у вихідні, в понеділок раніше всіх приїжджає в офіс ... Так чоловіки стають подкаблучникамі свого бізнесу: вони на ньому одружилися і несуть цей хрест на собі ...
- Що таке харизма? Це все-таки вроджена якість людини або її можна в собі розвинути?
- Харизма не існує об'єктивно як характеристика особистості. Харизма - це ефект, який людина проводить в певних групах людей.
Чи може цей ефект бути вродженим? Зрозуміло, що ні. І те, що це не є характеристикою особистості, перевіряється легко: один і той же чоловік для одних людей цікавий, а для інших - смішний.
Так і в бізнесі. Керівник компанії, талановитий, успішний, шановний своїми співробітниками людина, може здаватися смішним його шкільній вчительці, а вона для нього, навпаки, як і раніше може залишатися харизматичною ...
Повторюся, харизма - це ефект, який досягається в строго цільових аудиторіях. Вона завжди в контексті. І цим можна управляти. Будь-який вплив на цільові аудиторії може бути запрограмовано - моделлю поведінки, типом харизми, який закладений в несвідомому людини і який потрібно вміти грамотно реалізовувати.
Звичайно, цей вироблений ефект повинен відповідати кільком критеріям. Наприклад, дуже рідко набагато молодший за віком людина може бути харизматичним для більш старшого. Вік - це важливий фактор, все інше цілком можна перебороти.
Я б взагалі не радив «запарюватися» харизмою: справу треба робити, і робити добре! Залучати в нього групи людей, ефективно управляти ними, мотивувати. Гра в харизму, на мій погляд, може представляти цінність тільки для людини, який мало в собі впевнений і мало себе цінує. Він женеться за харизмою як за зовнішньою стороною впливу. Людина сучасний, зрілий, просунутий повинен думати, як мені здається, про інше.
... На тренінгах мені іноді здається, що я
говорю такі позамежні речі, половина
аудиторії мене не розуміє, і в цей момент
я згадую слова мого вчителя: «Якщо ти
Новомосковскешь книгу і ти не розумієш, Новомосковськ -
розуміння прийде потім. Якщо ти не Новомосковскешь,
розуміння не прийде ніколи ».
- Як все-таки повести за собою людей, якщо харизмою, як ви говорите, можна «не так запарюватися», а просто робити свою справу? Буває так, що мотивуєш людей, умови створюєш ідеальні для роботи, а результат все одно не такою, якою хотілося б ...
- У нас вУкаіни парадоксальність речей у всьому. Один директор найняв офіціантів, щоб відкрити кращий ресторан в місті, навчав їх, розвивав, але через рік у нього не залишилося нікого.
Тому тут немає однозначної відповіді, як утримати співробітників і не дати їм розбігтися. Сьогодні придумано багато технологій, методів, які використовують великі міжнародні компанії, в тому числі механізми відстеження спроб перейти в іншу структуру.
Парадоксально, що висока зарплата зовсім не є стримуючим фактором. Багато співробітників намагаються маніпулювати роботодавцем, щоб він збільшив їм зарплату. Але в підсумку вони все одно йдуть в інший проект. Завжди здається, що трава десь зеленішою, що десь більше вийде з меншими зусиллями. Але потім люди бачать, що там все те ж саме, і знову біжать. Пошук, пошук, пошук ...
Багато людей і сім'ї не створюють і не одружуються, тому що всі чекають, що з'явиться в їхньому житті хтось краще. А оскільки найчастіше так думають обидва - і чоловік, і жінка, в відносини ніхто не вкладається і виходять сумні фінали. Якщо ти не інвестуєш в людей, ти не можеш з них отримати дивіденди - неважливо, любов це, бізнес чи політика. Багато роботодавців сьогодні теж винні - не вкладати в співробітників.
- Тому що бояться вкладати ...
- Це та ж сама історія, що і чоловіча традиція не купувати дівчині подарунків, тому що вона може в будь-який момент піти, обвішана усіма цими діамантами, прикрасами і сумочками. І дівчина дійсно йде, тому що їй не дарують подарунків. Вона вважає, що у такого чоловіка, очевидно, несерйозне ставлення до неї і сенсу бути разом немає, тому потрібно шукати когось іншого. А інший мислить так само ... Ось так і з роботодавцем: він не вкладається в співробітників, тому що вони можуть піти, а ті йдуть, тому що в них не вкладаються. Коло замикається. Хто ж перший розірве цей порочний ланцюг?
Інтерв'ю взяла Ханна Ташликова.