Інститут трудового договору - система трудового права

Інститут трудового договору

1. укладення трудового договору

2. зміна трудового договору

3. припинення трудового договору

Трудовий договір слід розглядати в трьох аспектах:

як угоду про працю, яка укладається між працівником і роботодавцем;

інститут трудового права, норми якого регулюють порядок прийому на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу і звільнення (зміна і припинення трудового договору);

У ст. 56 ТК Україна дається визначення трудового договору. Ця угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом України законами та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією согл Ашен трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього розпорядку.

предметом трудового договору є сама праця працівника, тобто вся повсякденна трудова діяльність з певної трудової функції. Предметом же цивільно-правових договорів виступає вже матеріалізований кінцевий результат праці (винахід, картина і т. Д.), А праця в них лише спосіб досягнення цього результату, виконання взятих зобов'язань;

як правило, трудовий договір передбачає особисте виконання роботи, забороняється заміна працівника іншою особою. У цивільно-правових договорах такий обов'язок виникає лише в силу спеціального закріплення цієї умови в самому договорі або у визначених законодавством випадках для окремих видів цивільно-правових договорів;

за трудовим договором працівник зобов'язаний підкорятися в процесі виконання своєї трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку. За порушення цього обов'язку працівник може залучатися до дисциплінарної відповідальності. У цивільно-правових договорах такої умови немає;

за трудовим договором роботодавець зобов'язаний організувати працю працівника, створити йому нормальні та безпечні умови праці. За цивільно-правовими договорами працівник сам організовує роботу, виконує її на свій ризик.

Умови трудового договору в теорії трудового права з точки зору механізму їх формування традиційно поділяються на дві групи:

безпосередні (договірні), які формулюються сторонами трудового договору в ході взаємних переговорів;

похідні (позадоговірні), які передбачені законодавством, колективним договором, угодами і поширюються на сторони у зв'язку з укладенням трудового договору (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

У ТК Україна закріплено положення, згідно з яким, якщо в трудовий договір не були включені будь-які обов'язкові умови або відомості, це не є підставою для визнання його неукладеним або його розірвання (ч. 3 ст. 57). Відомості представляють собою реквізити, т. З. інформацію про сторони угоди, яка найчастіше взагалі не має ніякого правового змісту, тому їх наявність або відсутність дійсно не може впливати на майбутні вдачі і обов'язки сторін договору. Так, якщо при укладенні договору в нього внесені відомості про одного представника наймача, але через тиждень цей представник змінюється (наприклад, у зв'язку з призначенням нового керівника за рішенням загальних зборів учасників організації), ця обставина не може і не повинно мати негативних наслідків для відповідного трудового договору. Це ж можна сказати про документах, що засвідчують особу сторін договору, про індивідуальний номер платника податків - наймача і ін.

На відміну від інформації про умови договору - це модель майбутніх взаємних прав і обов'язків сторін, правила поведінки в рамках трудових правовідносин. Не можна укласти договір, в якому, наприклад, не визначений його предмет, т. Е. Те, що випливає з підстави угоди, оскільки при неясній мети не може бути і скільки-небудь певного правового результату.

Обов'язкові чи факультативні умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з тим, яке визначено трудовим законодавством, колективним договором, угодою. Тому в разі появи таких умов вони відповідно до закону не підлягають застосуванню, іншими словами, такі умови як такі, що суперечать закону є нікчемними, тобто. Е. Не можуть породжувати правові наслідки.

До числа таких умов слід віднести: 1) предмет договору - конкретну трудову функцію, для виконання якої приймається особа; 2) місце здійснення трудової функції (місце роботи).

Трудова функція - це, безумовно, центральний елемент будь-якого трудового договору. Без цієї умови угода відбутися не може, оскільки відсутність відомостей про трудову функцію позбавляє всякого сенсу взаємодія сторін і означає лише те, що наймач не має уявлення, для чого йому потрібно використовувати здатність нанимающегося до праці. Більш того, підкреслюючи важливість цього елемента в складі змісту договору, законодавець закріпив принцип визначеності трудової функції, висловивши свою позицію забороною вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 60 ТК РФ).

Умова про заробітну плату в ст. 57 ТК Україна визнається необхідним елементом змісту трудового договору. При цьому в ньому закріплюється не обов'язок се виплатити, яка виникає після початку роботи, а тільки обіцянку дотримуватися цієї умови в майбутньому.

Умова щодо білоруського режиму робочого в Рема і часу відпочинку вимагає обов'язкового обговорення сторонами в тому випадку, якщо у відношенні відповідної роботи режими купа і відпочинку будуть відрізнятися від загальних правил, встановлених в даній організації локальними нормативними актами.