Гараева а

В даний час організаціям надано право вибору в застосуванні систем оплати праці. Головне правило, яке повинні дотримуватися організації, - мати кошти на забезпечення не тільки мінімального стандарту в області оплати праці, а й максимально задовольняти потреби працівників.

Одна з найбільш істотних проблем в сфері управління персоналом - недостатня увага до проблеми його матеріального стимулювання з боку керівників організацій, коли використовуються застарілі методики розрахунку заробітної плати, недостатньо гнучкі системи оплати праці. Оплата праці в багатьох організаціях втратила свої економічні функції, причому не тільки стимулюючу, а й відтворювальну.

З урахуванням ситуації, що склалася і сучасних підходів до матеріального стимулювання персоналу пропонується нова методика оплати праці в організації, застосувавши яку, можна буде підвищити ефективність роботи всієї організації незалежно від специфіки її діяльності.

Потреби працівників визначають порядок оплати праці

Основою методики виступає визначення оплати праці не від результатів праці, а від потреб працівника. Тим самим відновлюється відтворювальних функція оплати праці, оскільки задовольняються потреби працівника. Стимулююча частина системи оплати праці побудована на системі оцінки керівником якості праці співробітника, причому не в плані якісного виконання однієї трудової операції, а в плані узагальненої оцінки якісних характеристик праці працівника. Технічно параметри якості праці працівника беруть участь в коригуванні заробітної плати, розрахованої виходячи з потреб працівника, як коригувальних коефіцієнтів, які можуть як знижувати, так і збільшувати розмір остаточної оплати праці в порівнянні з нарахованою заробітною платою. Це зумовило застосування терміна "плаваючий" в назві системи окладів.

При застосуванні системи "плаваючих" окладів необхідно визначити критерії оцінки особистого вкладу працівників

Критерії, відповідно до яких можливо визначити конкретний розмір окладу в поточному місяці, слід встановити в локальних нормативних правових актах (далі - ЛНПА). Критерії визначають залежність заробітку працівників від результатів їх роботи, прибутку, отриманої організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Система "плаваючих" окладів передбачає, що кожен раз в кінці місяця за результатами праці за розрахунковий місяць для кожного працівника з урахуванням встановлених критеріїв буде сформований новий посадовий оклад на наступний місяць.

На підставі результатів оцінки критеріїв керівник організації за підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя і т.д.) видає наказ про розмір оплати праці за звітний період з урахуванням встановлених критеріїв.

Принцип "плаваючих" окладів полягає в тому, що фіксованою є мінімальна (вихідна) величина окладу, а інша частина заробітку стає змінної - "плаваючою" в залежності від результатів діяльності. Таким чином, щомісяця утворюється новий оклад за результатами діяльності попереднього місяця.

"Плаваючі" оклади стимулюють продуктивність праці

Система оплати праці на основі "плаваючих" окладів покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороше його якість, так як при погіршенні цих показників буде знижена тарифна ставка (оклад) на наступний місяць - і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.

Дана система оплати праці стимулює щомісячне підвищення продуктивності праці і якості продукції. Вона ефективна для оплати праці працівників, які обслуговують основне виробництво: наладчиків, змінних інженерів і т.д.

Так, наприклад, розмір окладу фахівця може підвищуватися (або знижуватися) за кожен відсоток зростання (або зниження) виручки від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг), продуктивності праці в підрозділі (на яку обслуговує даними фахівцем ділянці роботи) за умови виконання завдання по випуску продукції, за іншими показниками.

Для керівників і фахівців критерії для встановлення окладу можна визначати в залежності від фактичного прибутку за звітний період, що також має стимулюючу дію.

Керівник організації щомісяця визначає заробітну плату працівників

Важливо! Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати працівника визначає керівник організації самостійно на підставі наказу відповідно до критеріїв і порядком, передбаченими в ЛНПА. При цьому в ЛНПА має бути закріплено право керівника приймати рішення про підвищення (зниження) оплати праці на певний коефіцієнт на основі наказу.

Рішення про підвищення (зниження) оплати праці на певний коефіцієнт керівник організації може приймати в поточному місяці як за підсумками роботи за попередній місяць на поточний місяць, так і за підсумками роботи за попередній квартал на наступний квартал, за підсумками роботи за півріччя на наступне півріччя і т.д.

Порядок розрахунку заробітної плати

Суму заробітної плати працівника розраховують таким чином: оклад працівника множать на коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати, що утворює суму заробітної плати.

Важливо! Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати в цілому по організації розраховують шляхом ділення суми коштів, що спрямовується на виплату заробітної плати, на фонд заробітної плати, встановлений в штатному розкладі (далі - ФЗП).

Іванову І.І. визначена заробітна плата відповідно до системи "плаваючих" окладів. Підсумковий ФЗП в цілому по організації дорівнює 100 000 000 руб. а заробітна плата Іванова І.І. становить 4 000 000 руб.

Керівник цієї організації встановила коефіцієнт підвищення заробітної плати Іванову І.І. в розмірі 1,1 (110 000 000 крб. / 100 000 000 руб.).

Отже, заробітна плата цього працівника буде становити 4 400 000 руб. (4 000 000 руб. × 1,1).

Таким чином, при системі оплати праці на основі "плаваючих" окладів в кожному наступному місяці для працівника утворюється новий оклад, підвищений або знижений на розмір обраного співвідношення в залежності від зміни певного показника.

Показником, що впливає на розмір оплати праці працівників, в організації стала продуктивність праці, а обраним співвідношенням - 1. 0,7, тобто на кожен відсоток зростання продуктивності праці за період відбувається збільшення посадового окладу на 0,7% за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Якщо в організації відбулося зростання продуктивності праці на 2%, то оклади попереднього місяця будуть збільшені на 1,4%.

Показником зміни може стати будь-який основний показник діяльності: зростання прибутку, рентабельності, валового доходу в торгівлі або зменшення рівня витрат.

В організації застосовують систему "плаваючих" окладів. Базові ставки директора заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості продукції, обсягу виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший керівник.

Так, у начальника цеху оклад становить 6 000 000 руб. У разі якщо цех знизить собівартість продукції на 10%, оклад начальника цеху автоматично збільшиться на 10% і складе 6 600 000 руб. (6 000 000 руб. × 10/100).

При системі "плаваючих" окладів можливо застосовувати зниження окладів

При системі оплати праці на основі "плаваючих" окладів передбачається порядок зниження окладів до певного розміру. Нижньою межею "плаваючого" окладу буде сума посадового окладу за штатним розкладом, а верхній його рівень не обмежується.

Важливо! Система "плаваючих" окладів встановлюється наймачем в організації за згодою працівників і визначається в ЛНПА (колективному, трудовому договорі, положенні про оплату праці).

Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці та результатів роботи співробітника розробляють самі організації. Велика роль в цьому відводиться відділам мотивації, що акумулює все нове і передове в сфері мотивації працівників, організації праці та її оплати.