формування компетенцій

Багато компаній сьогодні використовують компетенції як основу управління персоналом компанії. Компетентнісний підхід дуже зручний для об'єднання цілей бізнесу і вимог до якості знань і навичок співробітників. Через компетенції компанія може організувати управління і людьми і бізнес-процесами таким чином, щоб поставлені бізнес-цілі стали досяжні.
У роботі з компетенціями однією з найбільш помилкових завдань стає формування компетенцій. Коли фахівця належить вирішити задачу по формуванню компетенцій, то виникає цілий ряд складнощів і питань про те, як назвати компетенції, які компетенції вибрати для корпоративної моделі, як сформулювати опис і значення компетенцій для роботи в компанії.

Компетенції і компетентність

На сьогоднішній день можна знайти більше двох десятків визначень компетенцій. Що таке компетенції, і, як їх називати, до сих пір немає єдиного позначення. Проте, тема компетенцій давно не нова, тому ми пропонуємо компаніям вибрати те визначення компетенцій, яке більше підходить їхньому розумінню, потребам і корпоративній культурі.

Наприклад, якщо компанія приділяє багато уваги розвитку потенціалу співробітників, дотримується такої політики, яка виявляє свої таланти і шукає їх серед персоналу своєї компанії, то краще взяти за основу визначення, яке називає компетенціями саме здібності та потенціал людини і фахівця. Якщо, наприклад, для компанії більш важливі готові, сформовані фахівці і політика компанії дотримується концепції, при якій краще найняти готового співробітника, ніж навчати, то краще взяти за основу визначення, де компетенції - це знання, вміння і навички, що впливають на професійну ефективність співробітника.

Виходячи з вищесказаного, можна прийти до висновку, що компанії мають право вибирати базове визначення компетенцій, спираючись на потреби бізнесу. Це важливий фундаментальний крок в роботі з компетенціями, тому що від того, яке визначення ви виберете залежать принципи і концепція по яким ви будете розробляти свою модель компетенцій для компанії. Що ж стосується визначення компетентності, то краще використовувати цей термін як позначення посадових обов'язків. У той же час, щоб не створювати плутанину в корпоративних документах компанії і умах співробітників, краще залишити цей термін для застосування в державних організаціях замінити «компетентність» на «посадові права та обов'язки».

Моделі корпоративних компетенцій

Моделі компетенцій розробляються на різних рівнях. Це означає, що існує як мінімум два рівні моделей компетенцій: корпоративна модель і індивідуальна модель компетенцій. Корпоративна модель компетенцій розробляється як стандарт компанії, що складається з декількох кластерів компетенцій. Індивідуальна модель компетенцій - це, по суті, профіль компетенцій співробітника, який складається з набору ключових компетенцій, якими повинен володіти ефективний співробітник.

Яке відношення це має до розробки моделі компетенцій? - Пряме, тому що, тільки точно розуміючи, куди ми йдемо і які у нас супер-завдання, можна розробити «працюючу» модель компетенцій. На жаль, часто в компаніях про ці завдання знає тільки вище керівництво компанії. Також часто в інших компаніях самі керівники не знають, куди йде їхня компанія, або думають, що знають, але їм зверху не видно справжнє напрямок гіганта, яким вони керують. Коли консультанту або менеджеру з персоналу дають завдання розробити компетенції, щоб відрегулювати управління компанією і синхронізувати управління персоналом з керуванням бізнесу, виходить, що розроблена модель корпоративних компетенцій створюється і існує сама по собі, а бізнес йде далі сам по собі.

Так ось, ключова ідея першого кроку в розробці моделі корпоративних компетенцій полягає в тому, щоб спираючись на місію і цілі бізнесу вибрати потрібні для їх реалізації кластери компетенцій.

По-друге, вибір кластерів повинен бути заснований на діяльності компанії. Напрямок діяльності компанії є головним чинником вибору кластерів компетенцій. Наприклад, візьмемо торгує компанію, яка сама не виробляє продукцію і є дистриб'ютором декількох виробників, продає через інтернет, холодні дзвінки, і рідкісні особисті зустрічі. Місія компанії полягає в тому, щоб забезпечити споживача потрібною продукцією від заводів-виробників, які самі не ведуть роздрібний продаж і не працюють з індивідуальними замовниками. Для такої компанії важливими кластерами компетенцій будуть:
- кластер управлінських компетенцій;
- кластер компетенцій клієнтоорієнтованості;
- кластер особистісних компетенцій співробітників;
- кластер операційних компетенцій;
- кластер комунікативних компетенцій;

На перший погляд ці кластери виглядають вельми загально, можна припустити, що такі кластери підійдуть і іншим компаніям. Так, дійсно, кластерів компетенцій не так вже й багато і вони мають узагальнені назви. Саме тому кожен кластер компетенцій вимагає розшифровки, поділу на компетенції і подальшу деталізацію (про це далі). Щоб розібратися в тому, яка різниця в моделях корпоративних компетенцій у різних компаній давайте візьмемо один кластер і дві різні компанії.
Наприклад, кластер комунікативних компетенцій для продає компанії з першого прикладу і для компанії торгової компанії, яка веде свій бізнес через мережу магазинів.

Компанія роздрібних прямих продажів