Етика керівника

студент 5 курсу спец. 150405

Різновид професійної (службової) етики; система принципів, норм і правил моральної поведінки керівника.

Етика керівника полягає в необхідності поєднувати основні управлінські принципи (суто професійні) з загальнолюдськими моральними вимогами і передбачає знання основних норм взаємовідносин між людьми, між особистістю і групою, колективом, між колективами.

Службова етика акцентує увагу на таких нормах поведінки, які безпосередньо відносяться до взаємин людей в процесі реалізації управлінських функцій.

Вона підкреслює особливу значимість дотримання цих норм. Так, службова етика наказує керівникові бути об'єктивним і справедливим по відношенню до всіх підлеглих рівним в поводженні з ними, бути принциповим у справі, вимогливим і разом з тим терпимим до людей, тактовним, піклуватися про створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

керівник колектив персонал

1. Правило етикету керівника

У мовному етикеті ділових людей велике значення мають компліменти - приємні слова, що виражають схвалення, позитивну оцінку діяльності в бізнесі, підкреслюють смак в одязі, зовнішності, збалансованість вчинків партнера, тобто оцінку розуму ділового партнера. Під час ділового спілкування завжди є реальна можливість для компліментів. Вони надихають вашого ділового партнера, надають йому впевненість, схвалюють. Хіба це завадить керівнику? Особливо важливо пам'ятати про комплімент, якщо ви маєте справу новачком, до того ж зазнав на перших порах невдачі. Адже не випадково в японських фірмах заборонена відкрита критика своїх працівників: фірмі це невигідно, так як трудова активність і ініціатива знижуються. Дотримання найважливіших правил поведінки з незнайомими людьми - ознака респектабельності, вихованості, впевненості в собі, які важливі для керівника.

2. Роль керівника в становленні колективу

Отже, ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені завдання багато в чому залежить від морально-психологічного клімату, а також від пануючого в групі "настрою" співробітників, який, за інших рівних умов, обумовлений, по-перше, якісним складом персоналу і, у друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглим.

Зупинимося на цих проблемах більш докладно. Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є робочі групи, які складаються з осіб різного віку, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але володіють життєвим досвідом, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій. Далі, чисто жіночі і суто чоловічі колективи мають специфічні недоліками: в жіночих колективах частіше трапляються дріб'язкові чвари, більше втрат робочого часу в зв'язку з систематичним обговоренням життєвих проблем і т.д. в той час як в деяких чоловічих колективах в робочий час процвітають лихослів'я і "погані звички". Іншими словами, спільна робота осіб різної статі як би підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в групі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже з'ясували, має свої переваги і недоліки.

3. Помилки в міжособистісних відносинах з персоналом

* Керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;

* "Зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудову дисципліну;

* Щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

* Постійно проповідує свої задуми;

* Не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

* Малодоступний територіально і в часі;

* Не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналу.

4. Типи взаємовідносин в колективі

Не претендуючи на спеціальний розгляд проблеми керівництва звертає увагу цікава класифікація типів взаємовідносин в робочій групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном. Вона заснована на комбінації двох головних параметрів - уваги до людини, мірі обліку інтересів людей і увазі до виробництва, міри обліків інтересів справи. Це п'ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.

1. Невтручання - низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія, високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

Однак ця модель не є універсальною, так як конкретні ситуації можуть істотно відрізнятися один від одного.

Там, де рівень організованості, спрацьованості колективу досить високий, низька товариськість його керівника є не тільки допустимою, але й навіть бажаною. Недостатньо високий рівень розвитку організованості і спрацьованості колективу зажадає від керівника прояв високої товариськості, постійних організаторських зусиль. Тому низька товариськість сама по собі не може розглядатися як негативний фактор в діяльності керівника, тим більше що понад товариськість керівника заважає роботі колективу, відволікаючи великим числом контактів.

Таким чином керівник повинен дотримуватись наступних правил:

1. Створювати структуру і визначає завдання. (В межах існуючого законодавства і статуту). Це твердження стосується до новостворюваного підприємству.

3. Контролювати діяльність підрозділу. Але не створити донощиків. Це окрема тема. Статус донощика дуже небезпечний, як для нього, так і для керівника. Це область інформації. Як то кажуть: хто володіє інформацією, той володіє всім! Донощик володіє інформацією і, природно для нього бажання використовувати її для зміни свого статусу в бік підвищення ієрархії. Адже інформація це хороша зброя в умілих руках в конкурентній боротьбі. Донощик може використовувати інформацію і проти самого керівника, прагнучи до своєї мети. Недарма ж кажуть: Мета виправдовує засоби!

4. Чи втручається в діяльність працівників підрозділу тільки з метою навчання та припинення шкідливих дій. Зайвий контроль, регламентація діяльності, нав'язування власної думки позбавляють працівника власної ініціативи, що призводить до зниження швидкості виконання завдання і продуктивності праці, до заниження власної ініціативи і до депресії, а згодом до хвороб.

5. Не принижувати підлеглих, а берегти честь і гідність кожного з них незалежно від статусу. Заступники, як керівники так само йдуть цим положенням. Адже принижений і ображений співробітник працює набагато гірше, ніж це необхідно і, мало того, у нього провокується бажання помститися. А це вже небезпека!

6. Керівник пам'ятає: Немає страшнішого для діяльності фірми пліткаря і наклепника. Він припиняє їх діяльність або звільняє.

7. Не заводити "улюбленців". Адже саме вони найчастіше стають зрадниками. Хто, як не вони володіють інформацією про вашу прихованої діяльності

8. Відноситься до кожного працівника, як до члена своєї сім'ї.

Тобто піклується про його настрої, здоров'я, дотриманні правил взаємодії, під час заохочує і карає намагається пам'ятати повне ім'я кожного працівника фірми, щоб при зустрічі привітатися і назвати його по імені та по батькові. Це вражає!

9. Керівник пам'ятає: Його святий обов'язок - створювати атмосферу радісного очікування в колективі. Емоційна привабливість праці основа життєздатності системи.

10. Повага підлеглих обов'язкова норма керівника будь-якого рівня. Це одна з обов'язкових умов збереження виробничої дисципліни.

11. Шеф піклується про престиж підприємства.

Яким правилам етикету має слідувати керівник?

Що повинно об'єднувати керівника і підлеглих в колективі?

Як поліпшити відносини з керівником в колективі?

Як впливає погані відносини з керівником в колективі?

Розміщено на Allbest.ru

подібні документи

Особистісні якості керівника. Що потрібно вміти, щоб стати лідером в управлінні. Особливості українського лідерства. Роль керівника в становленні колективу. Створення в колективі робочої обстановки. Норми етикету в діяльності керівника.

Поняття колективу, характеристика основних управлінських якостей і функцій керівника, його роль при створенні сприятливої ​​психологічної обстановки в колективі. Основні цілі і завдання керівника при управлінні колективом, способи їх реалізації.

Планування ділової кар'єри. Діяльність менеджера як керівника колективу. Стиль керівництва і ефективність управління. Особистісні якості керівника в системі управління в ТОВ "Плюс Гарантія Олександрія". Особистий розвиток керівника.

Здатність керівника враховувати на практиці динаміку сприйняття, розуміння і ставлення до нього підлеглого колективу. Психологічні типи особистості керівника. Мотиви діяльності керівника та формування стилю керівництва, його компоненти.

Система ділових якостей керівника, необхідних для успішного керівництва. Етичні норми поведінки керівника, потенційні обмеження в ефективній діяльності. Уміння формування колективу, якості лідера. Методи оцінки якостей керівника.

Особистість сучасного керівника. Фактори, що впливають на формування іміджу. Співвідношення екстраверсії і інтроверсії в особистості. Поняття етики і етикету. Організація роботи над створенням іміджу керівника. Проблема становлення керівника як особистості.