Економічні методи мотивації - студопедія

Економічні методи мотивації мають непрямий характер управлінського впливу, тобто при його застосуванні не можна розраховувати на автоматичне отримання результату, що ускладнює визначення сили і ефективності їх впливу. Ці методи засновані на використанні матеріальних мотивів поведінки людей і основними вимогами до них є:

1) индивидуализированность. тобто кожен працівник повинен отримати те, що він заслуговує за кінцевими результатами праці;

2) наявність єдиної системи формування індивідуальних матеріальних винагород.

При визначенні розмірів і методів персонального економічного впливу слід виходити з положення про те, що добробут працівників необхідно розглядати як джерело ефективності всієї організації.

Економічна мотивація персоналу складається з трьох основних складових:

· Пряме матеріальну винагороду. що включає заробітну плату, премії (бонуси), участь в прибутках (акціонерний капітал);

Основою економічних методів управління персоналом є заробітна плата. яка є грошовим виконанням зобов'язань підприємства по відношенню до працівника за результат його праці.

На її отримання працівник має законне право, яке не залежить від стану доходів підприємства. Цей обов'язок в відношення оплати праці можна вважати серцевиною трудових відносин, закріплених у трудовому праві. Заробітна плата має для працівника і роботодавця принципово різні аспекти, тут стикаються протилежні економічні інтереси цих обох сторін. Для роботодавця вона являє собою витрати, витрати, витрати і, тим самим, робить негативний вплив на успіхи і ліквідність підприємства. Для працівника заробітна плата, в загальному, є основним джерелом доходів і, таким чином, становить фінансовий базис його життєвого рівня, надаючи можливість брати участь у суспільному житті.

Хоча суспільні уявлення про цінності і є мірилом для оцінки, однак суспільство має в своєму розпорядженні багато критеріїв для оцінки праці, і, відповідно багато можливостей для забезпечення її справедливості. Отже, організація оплати праці повинна бути спрямована на досягнення "відносної справедливості" і збалансованості заробітної плати як у всьому суспільстві між окремими видами діяльності та професіями, так і між окремими спеціальностями всередині підприємства. Сьогодні йдеться не про абсолютної справедливості при оплаті праці, а про так званих "замінниках справедливості", які сприймаються суспільством як міра відносної справедливість при оплаті праці.

Такими "замінниками справедливості" можуть виступати:

· Попит і пропозицію на ринку праці;

· Результати праці, тому що працівники на однакових робочих місцях або посадах можуть мати різні результати праці, і вимоги справедливості при оплаті праці припускають, що за різні результати праці заробітна плата буде різна, за умови, що вироблена робота може бути виміряна або оцінена;

· Вимоги до працівників, що пред'являються їх посадовими обов'язками;

· Трудову поведінку, облік якого дозволяє оцінити не тільки те "що" або "скільки" було зроблено і оплачено, але і "як", тобто як було поведінка працівника під час виконання цієї роботи, це є дуже важливим для співпраці людей в організації, дотримання організаційної культури та підтримки встановленого порядку; ставлення працівника до виконання свого професійного обов'язку може мати вирішальне значення при визначенні розміру заробітної плати;

Використання різних "замінників справедливості" призводить до того, що величина заробітної плати складається з трьох елементів (див. Рис. 6.1.):

· Основна заробітна плата. яка визначається на основі оцінки очікуваного результату праці працівника з урахуванням пропонованих до нього вимог і рівня кваліфікації;

· Додаткова заробітна плата. яка визначається виходячи з фактично виконаної роботи; якщо вона перевищує очікувані результати, то основна заробітна плата буде збільшена за рахунок надбавок або премій;

Якщо необхідно сплатити очікуваний результат праці працівника, то використовується причинно-слідче визначення еквівалента за цю працю. Величина цього еквівалента пов'язує воєдино трудові витрати або вимоги, що пред'являються до працівника і виконану ним роботу. За допомогою причинно-наслідкового еквівалента оплати праці заохочується очікуваний результат праці.

Якщо необхідно оплатити фактично виконану роботу, то це відбувається за принципом остаточного еквівалента, коли фінансовий успіх підприємства диференціюється на два фактора успіху "капітал підприємства" та "персонал", і працівникам або виплачується їх частка в цьому успіху, або їх частка вкладається в майно підприємства (акції).

Застосовувані форми і системи організації оплати праці повинні стимулювати зацікавленість працівників до поліпшення якісних і кількісних результатів. Можна виділити наступні основні форми організації оплати праці:

Погодинна форма організації оплати праці є найбільш поширеною. До неї застосовні такі поняття як погодинна, денна, місячна оплата. Основою для її визначення є відпрацьований час, в незалежності від конкретного обсягу виконаної роботи, тобто величина оплати за одну годину залишається завжди однаковою. Саме нарахування при цьому не представляє складності. Однак, за відсутності надбавок до заробітної плати за високі показники у праці, у працівників відсутня мотивація і, відповідно, прагнення підвищувати ці показники. Тому на практиці частіше використовується погодинна оплата з надбавками у вигляді премій.

Застосування погодинної форми оплати праці доцільно в тому випадку, якщо:

· Найбільш важливим є якість праці;

· Результати праці не залежать або в незначній мірі залежить від працівника;

· Важко визначити індивідуальну норму праці і забезпечити диференційований підрахунок результатів.

При відрядній формі оплати праці нарахування заробітної плати здійснюється за фактично зробленому обсягу продукції. Цим визначаються основні переваги даної форми оплати:

· Орієнтації на виконання договірних зобов'язань;

· Простота нарахування заробітної плати;

· Підвищення зацікавленості працівників у кінцевих результатах;

· Поліпшення використання основних фондів підприємства і робочого часу.

Однак всі ці переваги будуть мати місце, якщо тільки:

· Рівень нормування праці досить високий;

· Існує ясна і пряма залежність результатів праці від самого працівника;

· Враховані вимоги до підвищення продуктивності праці і збереження ресурсів.

Основними недоліками відрядної оплати є:

· Зменшення якості виробленої продукції, що вимагає додаткового контролю;

· Більш високий знос засобів виробництва;

· Незначна мотивація і мала задоволеність працею, якщо робота дуже монотонна;

· Загроза здоров'ю працівників з-за можливої ​​переоцінки власних фізичних можливостей;

· Витрати на оплату в розрахунку на одиницю продукції завжди залишаються однаковими; в зв'язку з цим відрядна оплата не є для підприємства інструментом зниження витрат на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції, які в умовах сьогоднішнього міжнародного економічного змагання набувають все більшої значущості.

З цих причин сьогодні на багатьох підприємствах відмовляються від відрядної оплати праці в чистому вигляді, переходячи до таких її різновидів, як відрядно-преміальна, відрядна прогресивна, акордна.

Як зазначалося раніше, не може бути абсолютною і об'єктивної справедливості при оплаті праці, однак на практиці має місце прагнення за допомогою різних методів щодо справедливо оцінити виконану роботу. Метою організації справедливої ​​оплати праці з урахуванням вимог, що пред'являються до працівника, є узгодження розмірів заробітної плати з фізичними, розумовими та психологічними вимогами, які пред'являються до працівника при виконанні ним відповідної роботи. Наприклад, в Німеччині Товариством з вивчення праці визначено шість основних видів вимог, що містять підвиди (див. Табл. 6.1), які знайшли своє відображення в багатьох тарифних договорах.