Ефективне управління персоналом - успіх компанії

Кожна організація має свій рівень конкурентоспроможності на ринку і складається з ряду елементів: обладнання, технології, і ін. Але не менш важливе значення має такий елементом як конкурентоспроможність персоналу, що складається з різного потенціалу кожного співробітника.

Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить і від кваліфікації персоналу і від умілого його використання.

Щоб підприємство розвивалося ефективно і вносило свій внесок в розвиток економіки країни і давало прибуток, їм потрібно ефективно управляти. Але система управління, особливо персоналом, має чимало проблем, тому знаючи ці проблеми і, уникаючи їх, керівник зможе домогтися успіху. Щоб досягти ефекту в роботі, необхідно вміти грамотно планувати, організовувати і контролювати процес виконання поставленої мети.

Грамотний керівник завжди знає, які приховані таланти таяться в кожному працівникові, вміє придумати, як розвинути ці таланти і використовувати їх на благо компанії - подарувавши одночасно співробітнику новий інструмент для забезпечення собі приємного сьогодення і безхмарного майбутнього. Навчання, проведення тренінгів, семінарів, курсів підвищення кваліфікації - все це лягає на плечі менеджерів по персоналу.

Основними причинами слабкої ефективності управління персоналом є:

- пасивність керівників, їх безініціативність;

- низький професіоналізм, недостатня підготовка;

- відсталість - неприйняття інновацій, модернізацій;

- відсутність комплексного підходу до управління;

- слабка взаємодія з державою і суспільством;

- відсутність корпоративної культури, низькі умови праці та ін.

Римські мислителі говорили, що необхідно спочатку усунути причину, і тільки тоді пройде хвороба. Тобто тільки усунувши перераховані причини, можна створювати нову ефективну модель управлінського менеджменту.

Багато що залежить від керівника. Він повинен вміти ділитися своїм успіхом, і чим краще він вміє це робити, тим більше шанс, що люди будуть працювати краще, підуть за ним. Грамотне управління кадрами - це одна із запорук успішності та продуктивності вашого бізнесу.

В системі управління персоналом необхідно враховувати, що участь в управлінні працівників - це покладання на себе певних зобов'язань і відповідальності, перш за все в інтересах підприємства, а не свої особисті. Адже відповідальність можлива лише тоді, коли ви навчені, компетентні і не боїтеся приймати рішення.

В управлінні персоналом важливо враховувати моральну середу підприємства - мораль найманих працівників, а формується мораль релігією, іншого інституту людство поки не придумало. Тому, коли ми говоримо про низьку мораль, ми маємо на увазі невисока вплив релігійного і світського освіти на виховання людей.

Для бізнесу найважче - це міняти людей, а не саму систему, але ж за допомогою хорошої системи можна змусити людей змінити свої звички. Крім цього, необхідно пам'ятати, що знання історії національної культури, її цінностей і зразків поведінки людей в різних ситуаціях дозволяє професійно готувати майбутніх менеджерів. Без знання особливостей національної культури як сукупності способів взаємодії людей в суспільстві з навколишнім їх зовнішньою і внутрішньою середовищем, що проявляється в творчому процесі створення і використання духовних і матеріальних цінностей неможливо вирішувати на високому професійному рівні складні і комплексні завдання.

У сучасних ринкових умовах менеджер повинен бути високоосвіченою і компетентним, вмілим і досвідченим керівником і володіти природними якостями (практичність розуму, ясність і проникливість, гідність і доброзичливість, ввічливість і обов'язковість і т.п .; рисами характеру (відкритість і щирість, рухливість і совісність , рішучість і обережність); професійними якостями (компетентність і вміння ризикувати, сприйнятливість нового і організаторські чуття); набутими якостями (висока работоспо собность і чутливість до змін, уміння йти на компроміси і взаємовиручка, довіру, стриманість і відповідальність.

В даний час вступ людства в нову стадію свого розвитку - постіндустріальну епоху - пред'являє принципово нові вимоги до проектування сучасних успішних організацій, до принципам і методам їх функціонування, оскільки в XXI в починає панувати парадигма глобального менеджменту. Нова система стирає відмінності між національними системами управління. Вона виникла як реакція на міжнародну гіперконкуренції і поширення телекомунікаційних мереж нової, електронної економіки, які перетинають національні і культурні кордони. Сьогодні ринки віртуальні і інтернаціональні, а не національні. Інформація не знає кордонів. Менед-жери усього світу все більше говорять однією мовою кондепцій і практики бізнесу та управління. Загальна в менеджменті значно переважує те, що поки що по-різному. Відмінності можна знайти в культурному середовищі або в рівнях компетенції, але базові положення мають тенденцію до більшого однаковості і більшої прийнятності.

Виникнення парадигми глобального менеджменту підштовхується новим, глобальним споживачем, який бажає отримати все відразу: висока якість, низькі ціни, швидку доставку, максимальну надійність.

Так виникає парадигма глобального менеджменту, яка нічого не наказує і нічого не рекомендує, а відображає в рамках єдиної системи характер революційної зміни в системах менеджменту, що відбувається в наші дні. В управлінні персоналом її основними елементами або рисами є:

- Чітка тенденція переходу від ієрархічних, вертикальних структур до горизонтальних, до корпорацій з мережевою структурою (в новій, інноваційній економіці править знання та інтелект і все відбувається в режимі реального часу, негнучкі вертикальні структури не мають шансу на виживання)

- Створення мережі автономних взаємодіючих команд, які перебувають ближче до клієнта і відрізняються творчим підходом, відповідальністю і самоорганізацією.

- Управління за принципом «відкритої книги». Лише поінформовані працівники здатні на творчість, підприємницьку ініціативу. Працівники починають думати як власники, коли їм делегують повно-мочія і відповідальність, вони набувають стратегічного мислення. Інформація повинна бути доступна всім, поширюватися і передаватися всередині компанії; тільки тоді працівники вноситимуть безпосередній внесок в успіхи або невдачі компанії.

- Створення самообучающихся організацій, здатних навчатися і швидко трансформувати отримані знання в дії.

Перерахований риси в цілому правильно описують характер нової управлінської парадигми, яку повинні прийняти сучасні організації. Флагманами є інновації, що забезпечують прогрес за рахунок безперервної їх динаміки, які в бізнесі повинні слідувати одна за одною.

До найважливіших особливостей простору нової інноваційної економіки ХХІ ст відносяться такі особливості, які спостерігаються зараз в світі:

- Вирішальним фактором виробництва стає сама людина і його знання, а не земля і капітал.

- Ризик, невизначеність, постійні зміни стають правилом у всіх сферах.

- Знання курсують абсолютно вільно і індустріально розвинені країни більш не мають монополії на знання.

- Интернализация і віртуалізація бізнесу.

- Йде стирання кордонів.

Зарубіжні компанії вже встають на шлях «відточування» ключових видів діяльності і конкурують на основі своєї ключової, стрижневий компетенції і «компетентний», т. Е. Фахівців, які є носіями цієї компетенції.

Інноваційність в організації ефективної роботи в компанії означає, перш за все, більш повне використання її інтелектуального потенціалу, який за експертними оцінками використовується в середньому на 5 - 15%. Рівень використання знань і досвіду ключових фахівців - найбільш критичного для компанії ресурсу - неприйнятно низький. В інноваційній економіці це відношення може бути і має бути змінено.

Міжнародний економічний форум