Де і як шукати співробітників в ит особистий досвід phobos

Коротко про нас

Phobos - компанія agile-аутсорс. Ключові клієнти Glonass, S7, Донбуд, Mastercard, Mail.ru, Game-Insight. За рік роботи оборот Phobos склав більше 80 млн рублів. Phobos базується в двох офісах: в Москві та Вільнюсі і має штат співробітників понад 40 осіб.

У десятирічній перспективі ми хочемо наздогнати EPAM і Luxoft з обігу, саме тому, вже зараз всі процеси в компанії ми будуємо абсолютно на ринкових умовах, знаємо ціну грошей і вибудовуємо фундаментальні процеси на року. Компанія починалася з трьох осіб, а зараз нас уже більше сорока, частина наших співробітників працює в Литві, але основний штат ми фокусуємо в Московському офісі. В цьому році ми продовжуємо рости і вже орендували приміщення 400 м / кв. Ми активно розширюємо команду. За весь час існування компанії, ми постійно займалися пошуком схожих на нас людей, з якими можна буде далі будувати компанію і перепробували різні методи і сервіси. Грунтуючись на нашому досвіді, можна стверджувати, що якщо щось хочеш зробити, то потрібно робити самому. Але, давайте по-порядку.

Сімейні цінності

В Японії люди найчастіше один раз вибирають компанію і продовжують працювати в ній все своє життя. Ще з 19 століття японські промислові монополії формувалися сім'ями і кланами. Така сімейність присутній і в компаніях Італії, Ізраїлю та Арабських Еміратів. З одного боку - це небезпечно для роботодавця - брати на себе такі зобов'язання, але з іншого - створюється важлива сімейність, де кожен відчуває відповідальність за свої дії перед всією компанією. Ми в Phobos намагаємося закладати схожі цінності. Нам важливо, щоб люди, які будуть працювати з нами, були схожі на нас, поділяли наші переконання і правила, і відчували, що ми робимо спільну справу, а результати кожного відображаються на всіх, як в позитивну, таки в негативну сторону.

Для себе ми сформували ряд критеріїв, на які дивимося при знайомстві з людьми, які хочуть у нас працювати:

1. Вогонь в очах. Ми кожен день шукаємо людей, у яких є бажання розвиватися і привносити щось нове у світ технологій і науки. Це ставлення до справи цінніше всіх інших критеріїв разом узятих.

2. Креативність. Для нас важливо знайти людей здатних мислити нестандартно (thinking out of box), поза поставлених рамок і законів. Адже ми творці технологій і законів, за якими житиме людство з роботами, самоврядними автомобілями і багатьом іншим. Ми дуже цінуємо в людях здатність мислити і розширювати межі пізнання.

3. Освіта. Ми самі випускники МГУ і МГТУ. Баумана МФТІ, тому ми знаємо, що людина, яка отримала фундаментальну освіту в майбутньому, буде здатний вирішити будь-яке завдання і навіть змінити світ.

Освіта

Фахівцю вУкаіни дуже важко здобути профільну освіту, навчальних закладів, які професійно підготували б профільного проектувальника інтерфейсів або спеціаліста по роботі з даними просто немає, зважаючи на відсутність зв'язку бізнесу і університетів. Як правило, кращих фахівців вчать успішні західні або одна з двох-трьох українських компаній. Ми в свою чергу також приділяємо велику увагу навчанню і намагаємося спілкуватися з державою на тему завчасної зв'язку університетів і бізнесу. Тому Phobos часто бере людей з хорошою освітою і бажанням робити і вчитися, яким зможемо передати наші знання вже всередині компанії і часто виступаємо в ролі профільного університету з підготовки кадрів. Деякі хлопці які йшли від нас гордо писали в резюме назву нашої компанії і йшли на істотно більші зарплати на ринку. Тому, грунтуючись на власному досвіді можна порекомендувати іншим компаніям, що якщо вони хочуть знайти сильних професіоналів, щоб створити світовий проектів, то їм потрібно таких професіоналів створювати самим. Вже після цього у компанії не буде проблеми пошуку людей, а з'явиться інша - як їх утримати.

Де і як ми шукаємо людей

HR-Агентства

Пару років тому ми вперше вирішили паралельно спробувати скористатися послугами HR-агентств. Відразу можна сказати за результатами стало зрозуміло, більшість цих агентств взагалі не розбираються в ІТ. Якість надання результатів було незадовільним. У підсумку, HR-агентства не допомогли знайти нам жодного гідного кандидата. Після цього невдалого досвіду ми зрозуміли, що якщо хочемо знайти гідного кандидата, то повинні шукати його самі. Затвердження "якщо хочеш зробити щось добре, зроби це сам" актуально і в цьому випадку.

Своїми руками

На наших співбесідах беруть участь не тільки HR-менеджер і профільні фахівці. CEO компанії також бере участь в бесіді для того, щоб більше дізнатися про людину і познайомитися з ним. Це не виглядає так, як якщо б людина прийшла в офіс і йому дали папірець з тестами. Ми вважаємо, що з кожним кандидатом потрібно працювати індивідуально, тому що наша компанія тримається на людях, які працюють в ній. Процес їх підбору є дуже важливим моментом, здатним в майбутньому розвивати Phobos.

HH, SuperJob

За хорошим кандидатом завжди треба побігати. Тому розміщення вакансії у нас дає мінімальні конверсії в співробітників, хоча ми все одно використовуємо цей інструмент, як додатковий. Ми розміщуємо вакансії на майданчиках hh і superjob. Більший відгук дають профільні біржі "Моє коло" (колишній brainstorage), фріланс і fl.ru. Тут велика профільна тусовка з хорошим відгуком з пошуку. Шукати не тільки фрілансерів, а й постійних співробітників тут - хороший вибір.

Блоги та паблік

Крім агентств ми публікуємо вакансії в популярних паблік і «Біржі праці» порталу VC, тематичних чатах в Skype, Telegram, Slack і інших тематичних ком'юніті.

Це досить хороші профільні канали з великою аудиторією. Для нас вони коштують на другому місці після ручного пошуку.

Dribble і Behance.

Говорячи про пошук дизайнера, не можна не згадати Dribble і Behance. На цих ресурсах часто можна знайти хороших професіоналів, але є і зворотна сторона медалі - це світові майданчики, орієнтовані не тільки на український ринок. Багато дизайнерів тут - фрілансери для західного ринку. Що робить їх роботу не конкурентною на українському ринку. Як правило, це непрофесіонали, які не мають досвіду 10-и років на великих проектах, а дизайнери «середньої руки», які зрозуміли, що можуть робити менше, працювати з дому і отримувати в рази більше на заході. Як правило з такими співробітниками працювати найважче. У них найбільші запити і найнижча якість робіт.

Афіші в університетах

Як ми проводимо співбесіди

За минулий рік ми провели близько 400 співбесід. До співбесіди зазвичай доходить 5-10% з усіх, хто відгукнувся по вакансії і знайдених нами людей.

Крім технічних питань, наш RD відділ створює або знаходить найцікавіші тестові завдання, які допомагають нам зрозуміти не тільки скіли кандидатів, а й здатність мислити логічно і творчо. Також ми цікавимося їхніми цілями на найближчі 5 років; що їм хочеться реалізувати сьогодні; які проекти розбурхують свідомість, і задаємо інші важливі для нас питання.

Зазвичай ми проводимо співбесіду в два етапи. Перший - з керівником відділу, а другий - з керівництвом компанії. Це важливо, тому що зараз ми формуємо фундамент компанії, і майбутнє буде залежати від людей, з якими ми познайомимося.

Чому шукати не легко?

Знайти хорошого фахівця в сьогоднішніх реаліях зовсім не просто. ЕкономікаУкаіни продовжує жити за рахунок енергетичного сектора і розподілу їх надприбутків. Еліти, звичайно, відчувають світові тренди і намагаються диверсифікувати в сферу технологій. Наприклад, в Білорусії і Україні нефтедоходов немає і в цих країнах з'являються чудові конкурентоспроможні технологічні компанії світового рівня: EPAM, IBA, Belhard і ін. Великий попит перегріває ринок і створює на ньому завищені очікування, що і відбувається вУкаіни останні 10 років і, на жаль , не приносить очікуваних результатів.

Багато хто не розуміє, що це така ж робота, як і будь-яка інша. Професіоналізм в ній досягається десятками років роботи і праці. Нам дуже подобається приводити в приклад порівняння з науковим середовищем, так як технології та ІТ - це дуже суміжна діяльність з наукою. У ній залишилися ще інститути та аспіранти. Доценти і професори абсолютно тверезо оцінюють свою працю, а іноді занижено. Наприклад, коли кожен з нашої команди управління закінчував університет і займався фундаментальними науками, ми не оцінювали вартості свого вміння використовувати C ++ або Assembler. Це були просто інструменти для вирішення інших, більш фундаментальних завдань. І тут у нас намічений чіткий вектор, ми намагаємося працювати разом з фундаментальними людьми, які зможуть вирішити будь-які завдання.