Чи не підписаний працівником трудовий договір причини і правові наслідки

Чи не підписаний працівником трудовий договір: причини і правові наслідки

На практиці нерідко складаються ситуації, коли особа, що надходить на роботу, не ставить свій підпис під текстом трудового договору.

Відповідно до ст. 67 Трудового кодексу України трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Відомий також змісту ст. ст. 56 і 57 Трудового кодексу РФ, в останній з яких, зокрема, перераховуються умови, обов'язкові для включення в трудовий договір, а також чітко визначається, що якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які умови з числа обов'язкових, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір в цьому випадку повинен бути доповнений відсутніми умовами.

Однак на практиці нерідко складаються ситуації, коли особа, що надходить на роботу, працівник або звільнений, але згодом відновлений на роботі працівник, з тих чи інших причин не ставить свій підпис під текстом трудового договору, в тому числі в термін, передбачений в ч. 2 ст. 67 Трудового кодексу РФ, що створює майже нерозв'язну проблему, перш за все для роботодавця. Адже та ж ст. 67 Трудового кодексу України накладає обов'язок з оформлення трудового договору з працівником у письмовій формі саме на роботодавця. У зв'язку з чим і відповідальність за невиконання даного обов'язку при наявності вини також буде нести саме роботодавець.

Як правило, помилку тут спочатку дійсно допускають самі роботодавці. Наприклад, в одній з організацій житлово-комунального господарства Амурської області - ТОВ "Тепло" (с. Коростенька) - буквально весь колектив складався з осіб, звільнених з меморіалу, давнього МУП "Тамбовське ЖКГ" у зв'язку з його ліквідацією. При цьому всі з них пропрацювали в новій організації більше півроку без письмових трудових договорів, які вони відмовилися підписувати ще під час вступу на роботу в зв'язку з незадоволеністю пропонованими в них умовами оплати праці. Інший приклад. М.І. Ільясова прийнята з укладанням письмового трудового договору в ЗАТ "Будівельник" м Благовещенська Амурської області на посаду бухгалтера, наявну в діючому на момент прийому на роботу штатному розкладі. Але фактично між названим працівником і директором ЗАТ при прийомі на роботу відбулася усна домовленість про те, що М.І. Ільясова буде здійснювати обов'язки юриста, що і мало місце в дійсності. Після незаконного звільнення суд відновив М.І. Ільясова на роботі, зрозуміло, на посаді бухгалтера. Працівниця ж, незважаючи на це, продовжувала наполягати на наданні їй роботи юриста, відмовляючись підписати і отримати примірник посадових обов'язків бухгалтера, які не були представлені їй роботодавцем в порядку ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 Трудового кодексу України при прийомі на роботу, а були запропоновані на підпис лише після набрання рішенням суду про відновлення на роботі в законну силу. Ще один казус. В.Г. Михалева працювала в ТОВ "Афродіта" м Благовещенська Амурської області стоматологом за сумісництвом. Після незаконного звільнення з пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу України суд також відновив В.Г. Міхальову на роботі, а державний інспектор праці Державної інспекції праці в Амурській області в ході проведення перевірки за зверненням працівниці зобов'язав роботодавця в тому числі доповнити трудовий договір з В.Г. Міхальової відсутніми умовами щодо білоруського режиму робочого часу і часу відпочинку і про оплату праці. ТОВ "Афродіта", виконуючи припис державного інспектора праці, по черзі направляв В.Г. Міхальової два різних варіанти додатків до трудового договору, що містять перераховані відсутні умови трудового договору. Але жоден з них не був підписаний працівником у зв'язку з незгодою із запропонованими умовами. Своїх же пропозицій з даного приводу В.Г. Михалева роботодавцеві не висувала. І так далі.

У подібних випадках стверджувати те, що між роботодавцем і особою, що не підписали документ, пойменований трудовим договором (або його невід'ємну масть), досягнуто згоди, що представляє собою істота трудового договору, можна тільки тоді, коли з числа обов'язкових умов, передбачених ч. 2 ст . 57 Трудового кодексу РФ, є чітка домовленість про тих з них, які є не тільки обов'язковими, але і необхідними умовами трудового договору, тобто такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним відбувся, про який можна говорити, що він має (мав) місце бути. До цих умов цілком обгрунтовано можна віднести тільки такі, як місце роботи, трудова функція і дата початку роботи <1>. За ним не повинно бути суперечки, навіть якщо і вони узгоджені лише усно. Не позбавлене логіки і цілком розумно пропозицію включити в число таких умов і умова про заробітну плату <2>. Хоча, зокрема, серед наведених вище прикладів - в першому і третьому - між сторонами трудового договору не було вирішене, перш за все, питання про розмір і складових оплати праці, при тому, що працівники все-таки здійснювали діяльність в рамках трудових відносин, отримуючи від роботодавця протягом усього їхнього тривалості безперечну частина заробітку. Вважаю, що якщо хоч одна зі сторін як письмового, так ще й усного трудового договору не впевнена в змісті його умов про місце роботи, трудової функції і дату початку роботи, а майже у всіх випадках ще й оплати праці, то і сенс в продовженні трудових відносин, заснованих на такому "трудовому договорі", відсутня.

Захищаючи себе від можливих претензій, в тому числі з боку посадових осіб наглядово-контрольних органів, роботодавець повинен підходити до вирішення кожної конкретної проблеми індивідуально, діючи законними способами. Так, якщо з особою (особами), що надходять на роботу, вже на самому початку, при прийомі на роботу, не представляється можливим узгодити на папері хоча б необхідні умови праці через відмову такої особи від підпису в їх узгодженні, правильним бачиться не допускати таке особа до роботи, оскільки очевидно, що трудовий договір тут не укладено, трудових відносин не виникло. На жаль, реальність така, що на ділі між роботодавцем і особою, що поступає на роботу, як правило, відбувається не рівноправне обговорення умов майбутнього трудового договору з приходом в кінцевому підсумку до взаємоприйнятного рішення, а має місце щось подібне іменованому цивільному праві договором приєднання. Але і в цих рамках особи, які бажають вступити в трудові відносини як працівників, мають можливість як не буде змушений роботодавця до прийняття своїх домагань, то, у всякому разі, не пов'язувати себе трудовими зобов'язаннями з наймачем, чиє пропозиція не здається привабливим.

Більш складний випадок, коли працівник уже працює з відома або за дорученням роботодавця або його представника, а роботодавець розпочав оформлення його прийому на роботу, зокрема до оформлення трудового договору письмово, наприклад, тільки на другий день з моменту початку роботи. Втім, кількість часу, що пройшов з моменту фактичного початку працівником роботи до моменту документального оформлення його прийому на роботу, принципового значення стосовно до розглянутого питання вже не має. В ідеалі - обов'язкові або хоча б необхідні умови трудового договору тут спочатку повинні бути чітко обумовлені в усній формі, а при оформленні договору письмово лише відображені в незміненому вигляді на паперовому носії. Однак в основній масі випадків в тексті трудового договору роботодавцем фіксується зовсім не та суть умов, що проговорювалася з особою, що поступає на роботу, а значно погіршує становище працівника. У більшості випадків мова, звичайно ж, йде про умови оплати праці, про трудові обов'язки. Іноді, навпаки, некоректним є поведінка працівника, який починає вимагати укладення письмового трудового договору на умовах, мова про які спочатку не йшлося і виконання яких непосильно для роботодавця, і т.п. У будь-якому з описаних випадків, мабуть, єдино можливою законної лінією поведінки роботодавця буде складання письмового трудового договору, максимально наближеного за змістом до раніше укладеного усно. В обов'язковому порядку цей трудовий договір має бути поданий працівникові для підписання, а один екземпляр передати йому на руки, як того вимагає ч. 1 ст. 67 Трудового кодексу РФ. Відмова працівника від підписання оформленого письмово трудового договору необхідно своєчасно зафіксувати в акті або іншому документі, з якого повинна ясно проглядатися інформація про факт, точних місце і час і інших обставин, при яких трудовий договір представлений працівникові до підписання, але не був ним підписаний. У цьому ж акті або іншому документі бажано вказати причину, по якій працівник відмовився підписувати трудовий договір, якщо вона відома. Таким же чином слід зафіксувати відмову працівника від підпису на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця, в отриманні примірника трудового договору. Працівникові ж при його незгоду з умовами письмового трудового договору, спотвореними, на його думку, в порівнянні з обговореними під час вступу на роботу, якщо цей працівник все ж бажає продовжувати перебувати у трудових відносинах з роботодавцем, не залишається нічого іншого, як звернутися до органу по розгляду індивідуальних трудових спорів з відповідними вимогами.

У сучасному вітчизняному законодавстві про працю та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, все чіткіше простежується тенденція до письмового підтвердження різних дій (бездіяльності) кожної зі сторін трудового договору у трудових відносинах, що спрямоване виключно на їх же благо. А в першу чергу варто ретельно підтвердити сам початок трудових відносин і визначити їх умови, найбільш повно і правильно склавши і оформивши для цього письмовий трудовий договір.

Підписано до друку