Чи можна оплачувати працю сумісника в розмірі повного окладу
У статті 285 Трудового кодексу України сказано, що оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. У зв'язку з цим можна виділити 3 види оплати праці сумісників, які передбачає закон:
1. Пропорційно відпрацьованому часу.
2. В залежності від виробітку.
3. На умовах, визначених трудовим договором.
Чи можливо, щоб суміснику був встановлений оклад у розмірі, як і для працівників, для яких робота за цією посадою є основною? З цього питання існує дві протилежні точки зору.
Інші фахівці в своїх доводах керуються наступним. Згідно зі статтею 285 ТК України оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. Тому прихильники цієї точки зору вважають, що з сумісником можна встановити в трудовому договорі не тільки повний оклад, але і більший, ніж у основних працівників, тому що встановлення інших умов оплати в трудовому договорі, відмінних від «пропорційно відпрацьованому часу» дозволяє сам кодекс.
Як бачите, ситуація спірна. Як у зв'язку з цим надходити на практиці?
ЩО РОБИТИ НА ПРАКТИЦІ
Якщо Ви готові відстоювати другу точку зору, саме цей варіант тлумачення статті, то можете своєму суміснику встановити повний оклад.
Якщо бажаєте уникнути суперечок, то необхідно встановити таку систему оплати сумісникам, щоб вона однозначно не викликала претензій з боку працівників, інспекторів і ін.
Варіант 1. Пропорційно відпрацьованому часу.
Тому при роботі сумісником 4 години на день 5 днів на тиждень йому встановлюється ставка 0,5. Якщо сумісник працює менший час, то йому встановлюється відповідна ставка від основного окладу. Отже, при погодинній оплаті праці, повний оклад суміснику платити не вийде (крім випадку, коли сумісник відпрацював повну ставку відповідно до ст.284 ТК РФ, тобто коли сумісник за основним місцем роботи був вільний від виконання своїх трудових обов'язків, або коли він призупинив роботу в силу ч.2 ст.142 ТК РФ, або відсторонений від роботи в силу ч.2 або ч.4 ст.73 ТК РФ).
Таким чином, вийде (якщо без винятку), що «працівник-основник» отримує оклад більше, ніж працівник-сумісник. Але, якщо є необхідність платити суміснику більше (наприклад, щоб утримати кваліфікованого фахівця), то йому можуть виплачуватися премії, надбавки. Головне - встановити їх законно.
Нагадаємо, що згідно зі ст. 132 Трудового кодексу України заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. Якщо кваліфікація сумісника вище, ніж кваліфікація «основника», то його заробітна плата може бути вище саме в зв'язку з цим. Припустимо, зарплата «основника» складатиметься тільки з окладу, а зарплата сумісника - з окладу і премії або надбавки (за кваліфікацію).
Довідка. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші пОО рительное виплати).
Варіант 2. Залежно від вироблення.
Трудовий кодекс України також пропонує варіант оплати праці сумісникам - «залежно від вироблення». Наприклад, оплата праці може встановлюватися у відсотку від загальної виручки, відсотку від індивідуальних продажів. Може бути встановлена ставка за одиницю виробленого товару, роботи, послуги і т.д. В цьому випадку, якщо сумісник виробить за місяць стільки ж, скільки працівник, який працює за основним місцем роботи в тій же посаді, то порушення законодавства не відбудеться.