Бізнес-план видавництва навчальний посібник - книга, сторінка 15

В даному прикладі постійні витрати формуються на двох рівнях: по окремим підрозділам (загальновиробничі) і в цілому по видавництву (загальногосподарські). Відповідно можна визначати мінімальний обсяг випуску (реалізації), виходячи з двох цілей.

Якщо ставити завдання беззбиткової діяльності для кожного підрозділу, то першому підрозділу з розглянутого прикладу необхідно продавати не менше ніж на 76 336 руб. щоб покрити власні постійні витрати (40 000 руб. 52,4? 100); другого - 81 699 руб. (25 000. 30,6? 100); а третього - 53 200 руб. (798. 1,5? 100). Загальна сума виручки за трьома підрозділам в цьому випадку складе 211 235 руб.

Якщо ж ставити завдання покриття загальної суми постійних витрат підрозділів і проводити розрахунок за середньою ставкою, то все необхідно отримувати 166 577 руб. (65 798. 36,5? 100).

Але понад те, в загальному підсумку підрозділу повинні приносити дохід (виручка від реалізації), необхідний для покриття загальногосподарських витрат - постійних витрат «Центру». При середній ставці - це 184 478 руб. (72 869. 39,5. 100). Найбільш рентабельне підрозділ (перше) зможе покрити їх і при 139 063 руб. реалізації (72 869. 52,4. 100).

На закінчення цього розділу можна дати наступні рекомендації.

Необхідно розділити витрати по веденню вашого бізнесу на постійні, не залежать від його масштабів, обсягу продукції, що випускається, і змінні, безпосередньо пов'язані з кожним екземпляром продукції. Мінімальний обсяг випуску продукції обов'язково повинен забезпечувати покриття постійних витрат.

Додаткове оформлення видань викликають збільшення витрат на їх виробництво. Будь додатковий елемент оформлення потрібно продумати з точки зору можливості підвищення продажної ціни.

Постійні витрати в структурі собівартості пов'язані, в основному, з об'ємом видання. Тому в якості резерву зниження собівартості має велике значення зменшення обсягів книг, економічне оформлення видань, підвищення ємності друкованого аркуша.

Змінні витрати пов'язані безпосередньо з тиражем видання, тому вони зростають прямо пропорційно збільшенню тиражів. При цьому оптимальний обсяг і тираж видання визначається не на етапі складання виробничого плану, а набагато раніше - при складанні плану маркетингу.

7. Організаційний план

7.1. Організаційна структура видавництва

Існують два типи видавництв: універсальні і типізовані (спеціалізовані). Універсальне видавництво випускає кілька видів продукції (книги, журнали, альбоми з мистецтва) і літературу різної тематики. Спеціалізоване видавництво випускає один вид продукції (наприклад, книги) і вид літератури (художня).

Видавництва другого типу (найчастіше середнього та невеликого розміру) орієнтовані на професійного Новомосковсктеля, на певні вікові групи або неоднорідні цільові групи, які визначаються за потребами, релігійними, національними чи культурним інтересам. Організаційна структура таких видавництв будується за принципом виробленого продукту, тобто залежить від специфіки книжкового продукту. Прикладом таких видавництв є «Фінанси і статистика», «МАУП», «ЮНИТИ».

У малих підприємств, які тільки починають свою комерційну діяльність, організаційна структура досить примітивна, але і в ній повинні бути закладені основи для подальшого зростання і диференціації.

Конкуренція державних і комерційних видавництв при випуску одних і тих же видів літератури показує, що більш пристосовані до ринкових умов невеликі структури. Вони більш рухливі, гнучкі, швидше реагують на зміну кон'юнктури книжкового ринку, легше переносять сезонні зміни в обсязі реалізації продукції, від яких залежить благополуччя видавництва. Неодмінною вимогою ринкової структури видавництва є універсалізм, який включає гнучкість структури, тобто можливість її швидкої і безболісної перебудови, і багатопрофільність підготовки співробітників (наявність у одного фахівця знань всіх або декількох сторін видавничого процесу).

Що стосується організаційної структури, то зазвичай видавництво складається з наступних основних відділів:

відділ художнього оформлення.

Єдиної організаційної структури, придатної для всіх видавництв, не існує, тому вибір її для конкретної фірми є складним процесом. Структура формується керівництвом видавництва і управлінським персоналом відповідно до загального призначенням, цілями, завданнями фірми. Одночасно встановлюється співвідношення ієрархій і підсистем управління, щоб видавництво функціонувало і розвивалося як єдине ціле.

Організація - складний процес, що вимагає від менеджерів обліку всіх факторів виробництва і управління. Особливо це стосується роботи з персоналом, оскільки від правильної розстановки кадрів і вмілого керівництва ними багато в чому залежить успіх бізнесу.

7.2. Основні положення кадрової політики

При розробці концепції управління будь-якою організацією, в тому числі і видавництвом, необхідно враховувати такі фактори:

людський потенціал - сукупність таких якостей, як інтелектуальний рівень, освіта, фізичне і душевне здоров'я, творчі здібності, вміння адаптуватися в колективі;

мотивація - спонукання людини до свідомої і плідної діяльності, виходячи з його потреб та цілей організації;

відбір, навчання, атестація - підтримання загального якісного рівня персоналу шляхом конкурсного відбору при прийомі на роботу, підвищення кваліфікації, використання системи якісної і кількісної оцінки результатів праці;

планування чисельності - визначення витрат часу на виконання будь-яких функцій (нормування), використання методу поєднання обов'язків, вивчення кон'юнктури ринку з метою збереження раціонального штатного складу;

організація управління персоналом - вивчення форм, методів і процедур, що забезпечують результативну роботу всього персоналу.

Розробка кадрової політики видавництва включає в себе комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:

підготовка та адаптація персоналу;

аналіз і оцінка професійних якостей працівників;

планування заробітної плати, премій та інших винагород;

заходи щодо забезпечення професійного і адміністративного зростання;

профілактика і ліквідація конфліктів в колективі.

Щоб уникнути помилок при наймі персоналу на роботу, менеджери використовують такі прийоми:

співбесіду - особисте спілкування, в ході якого претендент відповідає на ряд питань про досвід його попередньої роботи, отримує потрібну йому інформацію, перевіряється на комунікабельність;

тестування - оцінка технічних і трудових навичок, а також психологічних особливостей людини;

перевірка на професіоналізм - претендент отримує творче завдання, яке він повинен виконати якісно і в строк, щоб отримати роботу за фахом.

Дуже важливою є така процедура управління персоналом, як оцінка професійної діяльності. Своєчасна і адекватна оцінка кожного працівника сприяє підвищенню його зацікавленості у творчій праці, в досягненні поставлених цілей, допомагає досягти кращого взаєморозуміння між керівництвом видавництва і підлеглими.

При позитивних результатах керівництво може використовувати матеріальні або інші види заохочення. Найпоширеніша форма винагороди - підвищення заробітної плати, виплата премій. Крім того, працівник, регулярно отримує найкращу оцінку своєї праці, може бути просунутий по службових сходах, тобто призначений на більш престижну і високооплачувану посаду.

Функції управління персоналом видавництва в залежності від впливу зовнішнього середовища (інфляційні процеси, активізація дій конкурентів і т.д.) і потреб виробництва (скорочення або збільшення тиражів, випуск нових серій книг) можуть змінюватися в досить широкому діапазоні. Відповідно, трансформується організаційна структура видавництва, змінюються чисельність і функціональні обов'язки кадрового складу.