Алексєєва татьяна, оплата праці класного керівника, журнал - класне керівництво і виховання

Матеріали круглого столу

У чиїх інтересах?

Дехто з учителів зізнався, що диференційована система оплати без об'єктивних, чітко прописаних критеріїв сильно деморалізує, заважає працювати.

"Відчуваємо себе піддослідними кроликами, яких хтось розглядає під мікроскопом ... Знаємо, що нас пильно оцінюють, але незрозуміло - за що".

коло обов'язків

Одна з головних причин, по якій важко оцінити діяльність класного керівника, - непередбачуваність і ситуативність шкільного життя. Занадто багато чого не охоплюється так званим "функціоналом класного керівника".

Всі учасники круглого столу погодилися, що на визначення успішності роботи класного керівника впливає дуже багато чинників. Наприклад, один працює в благополучному класі, а інший - в класі з проблемами, який прийнято називати "важким". Формальні показники у такого вчителя можуть бути навіть скромніше, а психологічних зусиль, часу і душевної енергії їм витрачено набагато більше.

Спірні питання

Майже відразу виникли розбіжності по простому, здавалося б, питання: чи повинна на нарахування балів впливати успішність в класі? На думку одного з педагогів, успішність - турбота класного керівника, він за неї і відповідає. Але тут же виступили вчителі, переконані в тому, що "класний керівник відповідає тільки за відвідуваність, за дисциплінарні моменти, а навчальні показники - це турбота вчителя-предметника".

Було висловлено і таке побоювання: в школах, де успішність впливає на бали, що нараховуються класному керівнику, вчитель може і "натягнути" позначку. І батьки з дітьми будуть задоволені, і самому - бали вище.

Психологічний клімат в класі взагалі не може бути оцінений об'єктивно, виражений в цифрах і зафіксований в звітах, хоча "будь-який вчитель відчує атмосферу, просто увійшовши в клас або поспостерігавши за хлопцями в процесі якоїсь спільної діяльності". Тому вчителі, дуже багато уваги приділяють відносинам в класі, атмосфері і характерам учнів, відчувають себе особливо уразливими, адже сама трудомістка і гідна частина їх роботи не піддається виміру.

З іншого боку, якщо процес оцінки діяльності класного керівника в конкретній школі проходить справедливо і об'єктивно, учитель реагує не на фінансову сторону заохочення, а на психологічну.

"Я бачу, що мені ця система говорить: ти працюєш добре. І дійсно мені цього може бути достатньо. Я бачу, що мої успіхи оцінені. А якщо це відбувається недемократично, тоді і прикро, тоді і працювати не хочеться ".

В одному вчителя виявилися одностайні: той, хто раніше працював захоплено і з душею, і далі буде діяти так само, незалежно від оплати. А хто не міг, не вмів викладатися безкорисливо, не зможе зробити це і за гроші (тим більше такі скромні).

Відносини в колективі

Дехто з учителів зізнався, що раніше ненавидів моніторинг діяльності класного керівника, який здавався безглуздим і нав'язаним зверху. Зате тепер виявилося, що стимулюючу частина оплати зручно визначати саме на основі моніторингу. Він став потрібен і завучів, і самим вчителям.

Але в деяких випадках виявилося, що диференційована оплата може стати і причиною заздрості, недоброзичливості, нездорової конкуренції і образ.

"У нас в колективі нова система оплати спочатку принесла велике горе. Між вчителями почалися серйозні конфлікти. Колектив розколовся на кілька ворогуючих груп. У розбіжності і суперечки між ними виявилися залучені навіть батьки, а від них про те, що відбувається дізналися і діти ... Це було жахливо ".

Але, швидше за все, в колективі вже давно була неблагополучна ситуація, а нові умови лише її загострили, проявили зовні.

думка вчених

У роботі круглого столу взяв участь доктор педагогічних наук, професор, завідувач кафедри Львівського ИПКРО Е.Н. Степанов, під редакцією якого в минулому році вийшла книга "Оплата праці класних керівників".

Він говорив про те, що вже неможливо уникнути переходу на нову систему оплати праці, час не можна повернути назад. Ті "зміни, які диктує сучасна система освіти, вимагає сучасних підходів і до системи оплати праці". З його точки зору, головне достоїнство диференційованого принципу оплати - можливість впливати на вчителів, спонукаючи їх розвиватися відповідно до вимог часу.

На думку Е.Н. Степанова, напрямки, за роботу в яких класні керівники обов'язково повинні заохочуватися:

• розробка концепції виховної системи класу;

• створення і розвиток виховної системи класів, тому що одна справа - використовувати готову модель, концепцію, інше - її створити;

• організація роботи в класі клубного, гурткової об'єднання учнів, якщо ця робота не оплачується;

• Розробка та реалізація моделі самоврядування в класі;

• організація допрофільної, профорієнтаційної роботи з учнями, якщо вона додатково не оплачується;

• використання сучасних виховних технологій і т.д.

Точка зору

П о-моєму, користь від диференційованої оплати діяльності класного керівника можлива при дотриманні чотирьох умов:

1. Критерії, за якими буде проводитися доплата, повинні бути дуже конкретними (якщо педагог проводить то-то і те-то: наприклад, поїздку з класом з освітніми цілями, організовує похід, постановку вистави і т.д. йому будуть доплачувати стільки- то).

2. Ці критерії - результат спеціальної проектної роботи в педагогічному колективі з відповідним голосуванням і твердженням на певний термін (!).

3. Повна гласність процедур:

- критерії вивішені на видному місці (а, може бути, і роздані вчителям у вигляді пам'яток);

- директор, видаючи накази про доплату, аргументує своє рішення формулюваннями з критеріїв;

4. Управлінські дії щодо стимулювання роботи в сфері виховання не зводяться до питання додаткової оплати. Важливо використовувати широкий спектр мотивування:

- надихаюче управління (по С.Л. Соловейчик);

- матеріальні стимули, не пов'язані з грошовою оплатою;

-отримання позитивної зворотного зв'язку від батьків, учнів, колег, зовнішніх для школи людей і т.д.

Нещодавно я повернувся з поїздки на південь області. І там в одній з далеких шкіл (Новоспаська середня школа № 1) ці умови більш-менш виконуються. Директор каже, що йому вдається уникнути сильного напруги в педагогічному колективі у зв'язку з введенням стимулюючих надбавок.

Сергій Поляков,
д.п.н.,
м Рівне

Тепер класному керівнику пропонують надбавку за творчий рівень роботи. В результаті у нас половина вчителів доведе, що вони - дуже творчі, спираючись на формальні показники. І це буде найпростішим і поверхневим рішенням. Питання ж про підвищення культури педагогічної праці вимагає зовсім іншого підходу. Треба, по-перше, всім вчителям підняти зарплату (щоб люди не гналися за зайвою тисячею рублів), по-друге, знизити кількість робочих годин на тиждень, по-третє, знизити наповнюваність класів, по-четверте, кожному педагогу надавати кожні два- три роки творчу відпустку для написання власного науково-методичного посібника або книги (що робиться, наприклад, в Швейцарії). Тоді вчителі будуть менше "вигоряти", а в школу потягнуться творчі люди.

Ната Крилова,
к.філос.н.,
м. Київ