8 Способів збільшити продуктивність співробітників
Заборона працювати після 18.00
Директор торгової компанії побував у колег в Німеччині. Підглянув там ідею, яку реалізував у своїй фірмі. В основі ідеї - байка про історію появи менеджменту: в Англії правила догляду за кіньми перенесли на управління персоналом. Наприклад, щоб кінь був у формі, вона не повинна бути загнаної. Дане правило Ваш колега і втілив в життя. Він постановив, що співробітники зобов'язані вчасно йти з роботи, і заборонив їм писати електронні листи після шостої вечора. Подібна практика знизила психологічне навантаження, відновила баланс між роботою та особистим життям. Все це позитивно позначилося на бізнесі. Забавно, що перший час співробітники просили дати їм можливість попрацювати після 18:00, а на наступний день прийти пізніше. Але Ваш колега припиняв подібні спроби.
Словесний портрет кожного співробітника
Персональний рейтинг
Московська фірма, що надає послуги власникам мереж зв'язку, створила персональний рейтинг власних техніків. Для цього в компанії склали анкету з шести питань. Через дві години після завершення роботи диспетчер телефонує абоненту і опитує його по затвердженим скрипту. Питання закриті: клієнт відповідає «так» або «ні». Правильні відповіді приносять техніку бали. Вартість питань різна - в залежності від важливості дії. Так, для компанії важливо, щоб технік не брав гроші за додаткові послуги. Тому питання про ці дії найдорожчий. Сума балів по шести питань дорівнює 100. Розмова з абонентом компанія записує, прикріплює до заявки і зберігає. У техніка немає доступу до результатів опитувань. Персональний рейтинг компанія формує раз на місяць. Технік знає своє місце, результати колег йому недоступні. Чим вище місце в рейтингу, тим більше заявок отримує технік і тим вище його зарплата. У перші три місяці після введення рейтингу середній показник якості роботи техніків збільшився на 30%.
Літній відпочинок з сім'єю + робота на море
«Джекпот» за рекорд
На регіональному виробничому підприємстві визначили рекордну норму виробітку однієї зміни. Якщо бригада її виконує, то отримує премію - «джекпот». У перший день місяця премія для першої зміни дорівнює 200 руб. Якщо бригада не виконує норму, премія переходить до наступної зміни. При цьому вона збільшується на 200 руб.
Бригади працювали в чотири зміни, відпрацьовуючи в місяць по 15 змін. Максимальний «джекпот» до кінця місяця досягав 12 тис. Руб. Якщо за місяць бригади не заробляли премію, вона переходила на наступний.
Планку рекорду підбирали так, щоб бригада могла виконати норму не частіше трьох-чотирьох разів на місяць. Кожен раз робочі виявлялися перед вибором: напружитися і зірвати «джек-пот» або відкласти до наступного разу, щоб заробити більше, але ризикуючи при цьому тим, що гроші заберуть наступники. Продуктивність праці зросла на 40%. Коливання продуктивності між змінами робочих знизилися з 30 до 10%.
Шість важливих справ
Директор будівельної компанії придумав бланк «6 ВД» (шість важливих справ), щоб оцінювати роботу підлеглих. У бланку вказують дії, які співробітник зобов'язаний виконати. Для рядового персоналу бланк розрахований на місяць, для керівників - на квартал. Документ показує, чи вміє керівник ставити завдання, чи може планувати свою роботу і роботу співробітника. Бланк став підставою для грошової мотивації. Підрахунки ведуть так. Завдання виконано, якщо вирішена на 85% і вище. Якщо відсоток виконання нижче цього рівня, преміальна частина зарплати знижується.
Вибір кращих руками співробітників
Логістична компанія домоглася, щоб співробітники відділів стали уважніше ставитися один до одного. Протягом року робітники і майстри оцінюють роботу колег з тих відділів, з якими взаємодіють. Так, бригадири-комірники вибирають кращих стропальників і майстрів, майстри - бригадирів-комірників. Як правило, вибір співробітників збігається з об'єктивними показниками оцінки роботи. Підсумки конкурсу підводять навесні на святі професійної майстерності. Переможцям дарують призи. Роблять це спеціально напередодні сезону, коли попит на послуги зростає. Такий крок запалює персонал, викликає емоційний підйом.