3 Правила виплати премій

Чому українські підприємці все більше стали застосовувати індивідуальні премії для працівників, чому одна і та ж премія для одного співробітника буде саме воно, а іншого тільки демотивує, а також - де той самий поріг чутливості для кожного, порталу HR-tv.ru розповіла фахівець з людських ресурсів, бізнес-тренер Нурія Архипова.

1. Премія - це про результати вище середнього

Змінна частина заробітної плати включає премії. Це найбільш мінлива частина оплати праці: в залежності від зусиль працівника премії можуть виплачуватися, а можуть і ні. Премія - це заохочення працівника за працю вище очікуваного результату. Для оплати очікуваного (середнього) результату праці встановлені оклади і ставки. Праця вище середнього значення заохочується преміями.

Заробітна плата виконує двояку роль - як плата за працю і як стимул до подальшої праці. Кожен елемент її організації є стимулюючим: оклад в основному стимулює зростання кваліфікації працівника, доплати і надбавки - роботу в особливих умовах, а премії - високу результативність праці. Природа стимулів до праці найбільш повно виражена в преміювання, так як пов'язана з потребами людини і переростанням їх в особисті інтереси. Стимулювання праці вирішує завдання спонукання працівника до необхідних для підприємства результатів праці за допомогою взаємозв'язку його особистих інтересів з інтересами підприємства (і суспільства): виконуючи трудові функцій, встановлені роботодавцем, співробітник компанії отримує зарплату, виконуючи ці ж функції краще і в більшому обсязі, він отримує більше високу оплату праці.

Значить, якщо метою підприємницької діяльності є отримання прибутку, то її зростання має відображатися в стимулах до праці; якщо підприємство стурбоване збільшенням обсягу робіт або завоюванням певної частки ринку, то це також має бути передбачено системою преміювання.

2. Справедливі показники до преміювання

В умовах ринкової економіки роботодавець самостійно встановлює систему преміювання.

При виборі кола інтересів працівника важливо, щоб його особисті інтереси адекватно і точно відбивалися у відповідних стимулах. Наприклад, інтерес до професійних знань може бути відображений шляхом встановлення підвищеної заробітної плати при зростанні майстерності або при навчанні в інституті; зацікавленість в житло - шляхом надання підприємством житла сім'ї працівника або часткової оплати вартості житла.

Підставою для премії можуть бути два-три менш важливих, але, так само значних показника діяльності, наприклад стан власного капіталу, зростання продуктивності праці, економія ресурсів. При їх виконанні збільшується базовий розмір премії на 20-40%.

Додаткові показники преміювання повинні бути приватними, т. Е. Притаманними окремими професіями. Наприклад, для економіста це може бути обґрунтованість планових розрахунків, для бухгалтера - своєчасність подання звітів, для продавця - санітарний стан робочого місця. При дотриманні додаткових умов преміювання базова величина премії збільшується на 10-20%.

Залежно від періодичності виплати розрізняють премії, що виплачуються за місяць, квартал, рік і разові. Премії, які виплачуються за місяць, зазвичай пов'язані з поточним преміюванням. Показники цього виду преміювання містяться в статистичної та бухгалтерської звітності за місяць роботи. Преміювання за місяць найбільш популярно, так як премія виплачується працівникам часто і надає на них помітний вплив.

Рідше застосовується квартальне преміювання. Показниками преміювання зазвичай бувають ті, які включені в квартальну звітність. Вважається, що ці показники не повинні дублювати показники преміювання за місяць. Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік і за вислугу років, т. Е. З так званими "тринадцятої" і "чотирнадцятої" зарплатами. Стимулом цих премій є, як правило, стаж роботи, в тому числі в даній фірмі (підприємстві). Поширеним видом преміювання є одноразове заохочення за виконання особливо важливих завдань. Воно також виплачується лише безпосередніх виконавців.

Одноразове заохочення може встановлюватися при дотриманні певних умов, наприклад: виконання спеціальних термінових і позапланових робіт; виконання особливих завдань, спрямованих на економію матеріальних, фінансових і трудових ресурсів; виконання в стислі терміни робіт, пов'язаних із запобіганням аварій або ліквідацією їх наслідків.

3. Індивідуальний підхід

В даний час українські підприємці за прикладом закордонних колег стали застосовувати для працівників індивідуальні премії.

Показник діяльності підприємства тільки тоді стає стимулом, коли він пов'язаний з розміром заохочення. Дієвість заохочення багато в чому залежить від розміру премії. Соціологія праці рекомендує враховувати при встановленні розмірів винагороди так званий "поріг чутливості". Він формується у працівників під впливом певних факторів, пов'язаних з вагою праці і розміром одержуваної заробітної плати. Сума премії в 100 руб. для одного працівника може виявитися "чутливої", а для іншого - "нечутливою", що необхідно брати до уваги при організації преміювання.