Звільнення з ініціативи роботодавця

З цієї статті ви дізнаєтеся:

коли можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця;
кого можна звільнити з ініціативи роботодавця;
які підстави звільнення з ініціативи роботодавця застосовують найчастіше;
який порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Скорочення штату або чисельності (п. 2 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Якщо відбувається скорочення штату, роботодавець повністю виводить позицію. Якщо ж зменшують чисельність, то скорочується кількість людей на позиції, але сама посада в штаті залишається. При скороченні необхідно дотримуватися безліч правил звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Коли скорочують чисельність, а не штат, потрібно визначити переважне право співробітників залишитися на роботі (ст. 179 ТК України). Відібраних для звільнення працівників письмово і під підпис повідомляють про скорочення не менше ніж за два місяці (ч. Друга ст. 180 ТК України). Роботодавець повинен вжити заходів щодо їх перекладу на наявні вакансії.

Також співробітникам можна надати час для працевлаштування, зі збереженням середньої заробітної плати протягом двомісячного терміну з дня попередження про звільнення. Таку гарантію зазвичай передбачають у колективному договорі. Наприклад. надають чотири години на тиждень на пошук нової роботи.

Звільнення за підсумками атестації (п. 3 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Щоб перевірити, чи відповідає співробітник займаної посади, компанія має право провести атестацію. Це стає особливо актуальним у зв'язку з впровадженням профстандартів. Адже, як вказує МінтрудУкаіни, саме по собі невідповідність працівника ПРОФСТАНДАРТ - не причина його звільняти.

Спершу необхідно провести атестацію. Працівник може не відповідати деяким формальним вимогам, але, тим не менш, справлятися з роботою.

Комерційні організації самі визначають порядок проведення атестації. Для цього їм необхідно розробити локальний акт (ст. 8 ТК Україна). Потім формують атестаційну комісію, видають наказ про проведення атестації, створюють графік атестації і т. Д.

За підсумками атестації працівник може бути звільнений, знижений або підвищений на посаді. Звільняти за підсумками атестації досить ризиковано, так як зазвичай роботодавець не може довести, що оцінка відповідності співробітника виконуваній роботі проведена об'єктивно і неупереджено. Тому, якщо, на ваш погляд, працівник не справляється з роботою, краще домовтеся з ним про звільнення за угодою сторін (ст. 78 ТК Україна).

Зміна власника організації (п. 4 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Звільнити за цим пунктом новий власник може тільки керівника, його заступників і головного бухгалтера. Термін для звільнення з ініціативи роботодавця - три місяці після зміни власника.

Причини для звільнення з ініціативи роботодавця інших працівників це підстава бути не може. Це стосується і керівників філій та інших відокремлених структурних підрозділів.

Неодноразове невиконання обов'язків (п. 5 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Якщо працівник постійно порушує трудову дисципліну, нехтує обов'язками, які прописані в його трудовому договорі або посадової інструкції, його можна звільнити «за статтею».

Кожен проступок потрібно правильно документувати. Такі правила звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Потрібно також пам'ятати, що стягнення, за загальним правилом, діє один рік. Тому якщо минуле стягнення оголосили більше року тому, звільнити працівника за неодноразові порушення не вийде.

Прогул (подп. «А» п. 6 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Одним з поширених підстав звільнення за ініціативою роботодавця є прогул. Це відсутність працівника на робочому місці більше чотирьох годин протягом робочого дня або весь робочий день.

Незадовільний результат випробування (ст. 71 ТК Україна). Співробітника можна звільнити з цього випробування, якщо йому законно встановили випробувальний термін при укладенні трудового договору та він не впорався з випробуванням. Не можна розірвати трудовий договір у цій підставі, якщо:

умова про випробування не обумовили при укладенні трудового договору або в окремій угоді, укладеній до початку роботи при фактичному допуску до роботи;
роботодавець пропустив триденний термін попередження про звільнення в зв'язку з результатами випробування;
роботодавець не фіксував результати виконуваної співробітником роботи, тобто немає документально підтверджених підстав для звільнення.

Розголошення охороняється законом таємниці, в тому числі персональних даних іншого працівника (подп. «В» п. 6 ч. Першої ст. 81 ТК Україна). Якщо співробітник розголосив комерційну, лікарську, аудиторську або іншу охоронювану законом таємницю, оприлюднив персональні дані іншого працівника, це грубий проступок, за який можна відразу звільнити.

Роботодавець в цьому випадку може накласти дисциплінарне стягнення і застосувати покарання у вигляді звільнення (ст. 192 ТК України). При цьому в компанії повинен бути затверджений перелік відомостей, які складають комерційну, службову та іншу таємницю. Крім того, в організації повинні бути розроблені засоби їх захисту.

Скачайте документи по темі:

Наказ про звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем >>>
Наказ про дострокове припинення відпустки з ініціативи співробітника >>>
Приклад заповнення довідки про середній заробіток для допомоги по безробіттю >>>
Трудова книжка (фрагмент). Оформлення звільнення співробітника за власним бажанням. Співробітникові надана відпустка з наступним звільненням >>>

Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця

З'ясуємо, кого можна звільнити з ініціативи роботодавця. Перш за все, це вагітні. Причини для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця при цьому неважливі. Виняток лише одне - це ліквідація компанії (п. 1 ч. Першої ст. 81, ч. Перша ст. 261 ТК України).

Також обмежується звільнення з ініціативи роботодавця сімейних працівників. Наприклад, якщо жінка має дитину, яка не досягла трьох років, її можна не можна звільнити з ініціативи роботодавця в більшості випадків. Виняток зроблено лише для ліквідації компанії і звільнення за винні дії.

Такий же порядок звільнення одиноких матерів, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, а також інших співробітників, які виховують таких дітей без матері (ч. Четверта ст. 261ТК Україна).

Представників працівників, які беруть участь в колективних переговорах і у вирішенні колективних трудових спорів, можна звільнити за згодою органу, уповноважене їх на представництво (ст. 39,405 ТК Україна). Виняток - звільнення за винні дії.

Неповнолітніх співробітників у віці до 18 років можна звільнити з ініціативи роботодавця за згодою двох органів. Це трудова інспекція та комісія у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК України). Виняток - ліквідація організації.

Забороняється звільняти будь-яких співробітників з ініціативи роботодавця в двох випадках. Це ситуації, коли співробітник знаходиться на лікарняному або перебуває у відпустці (ч. Шоста ст. 81 ТК Україна).

Підстави звільнення з ініціативи роботодавця: Порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Так, перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, роботодавець повинен зажадати у працівника пояснення у письмовій формі. Якщо через два робочих днів працівник не представить пояснення, складають відповідний акт.

Звільнити за винні дії можна не пізніше одного місяця з дня, коли виявили проступок. Це день, коли про проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника. У місячний термін не входить час, коли працівник хворів, використовував відпустку, а також час, необхідний, щоб врахувати думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не можна застосувати пізніше шести місяців з дня, коли співробітник провинився. За результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності, аудиторської перевірки покарати співробітника можна не пізніше двох років після вчинення проступку. Якщо організація вирішили застосувати дисциплінарне стягнення, потрібно враховувати:

яка тяжкість проступку;
якої шкоди завдав проступок;
за яких обставин вчинено проступок;
як раніше працював співробітник;
як ставиться працівника до праці;
чи відповідає стягнення тяжкості вчиненого проступку.

Потім в трудову книжку співробітника вносять запис обгрунтуванні звільнення працівника з ініціативи роботодавця. В особовій картці за формою № Т-2 відтворюють запис про звільнення, яку внесли в трудову книжку.