Звільнення генерального директора

Генеральний директор, як і будь-який інший співробітник компанії, є найманим працівником. Однак трудові відносини з ним додатково регулюються спеціальними нормами законодавства.

Правовий статус керівника

Керівник організації - фізична особа, яка здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (ст. 273 Трудового кодексу РФ).

Підстави для розірвання трудового договору

Регулювання праці керівника організації присвячена глава 43 Трудового кодексу РФ.

Це обумовлено тим, що від дій генерального директора як виконавчого органу залежить ефективність економічної діяльності компанії, раціональне управління майном, а також можливість здійснення безлічі госпоперацій. У зв'язку з чим на керівника може бути накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, наприклад, за наступні дії:

- прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (подп. 9 п. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ);
- одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків (подп. 10 п. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ).

Додаткові підстави встановлені в статті 278 Трудового кодексу України (розірвати договір по ним можна лише з керівником фірми). це:

- відсторонення від посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);
- прийняття уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору;
- інші підстави, передбачені трудовим договором.

Як бачимо, перелік відкритий.

Звернемо увагу на два важливих нюанси.

1. Підстави розірвання трудового договору з керівником, як уже зазначалося, можуть бути прописані безпосередньо в трудовому договорі. Причому комерційні організації мають право визначати їх самостійно за рішенням уповноваженого органу в залежності від наслідків, що настали з вини керівника несприятливих наслідків. Скажімо, таких як недосягнення затверджених фінансових показників, наявність збитків, застосування до організації штрафних санкцій, наявність простроченої кредиторської заборгованості та ін. В даній ситуації розірвання трудового договору виробляють відповідно до пункту 3 статті 278 Трудового кодексу РФ.

При цьому слід враховувати, що трудовий договір з керівником забороняється розривати, якщо невиконання ним своїх обов'язків викликано об'єктивними причинами, не залежними від його волі.

виплата компенсації

Якщо трудовий договір з гендиректором розірваний у зв'язку з вчиненням дисциплінарного проступку або винними діями, зазначеними в трудовому договорі в якості підстав для його припинення, то ніякі додаткові компенсації не виплачуються. При припиненні ж трудового договору відповідно до пункту 2 статті 278 Трудового кодексу України (тобто без вказівки причин) немає підстав вважати, що звільнення обумовлено порушенням конкретних обов'язків. Тому розірвання трудового договору по даній підставі не можна розглядати як міру юридичної відповідальності та гендиректору треба виплатити грошову компенсацію. Її розмір визначається трудовим договором або угодою сторін (якщо сума в трудовому договорі не вказана, а угоди досягти не вдалося, то генеральному директору повинна бути виплачена компенсація в розмірі не нижче трикратного середнього місячного заробітку (ст. 279 Трудового кодексу РФ)).

Передача справ

Генеральний директор зобов'язаний здійснювати свої повноваження до дати звільнення, зазначеної в рішенні (протоколі). Ця дата є для нього останнім днем ​​роботи. Процедура передачі справ працівниками, в тому числі і генеральним директором, не регламентована. Тому порядок передачі може бути встановлений трудовим договором при його укладанні. Якщо цього не зроблено, то дії звичайні (як і для інших працівників). Зокрема, потрібно повернути майно, отримане в користування на час виконання трудових обов'язків, і відзвітувати про витрачання взятих під звіт сум. Крім того, генеральний директор повинен передати уповноваженій особі (наприклад, новому генеральному директору) документи, які отримав при вступі на посаду (справжні установчі документи і т. П.).

Матеріальна відповідальність

Оцінку ефективності діяльності керівника та його провини в наявності нестач, збитків та інших упущень може дати спеціально створена уповноваженим органом юридичної особи комісія (не плутати з інвентаризаційною комісією). Вона повинна оцінити не тільки виявлені інвентаризацією недоліки в збереження майна, але і роботу генерального директора в цілому, в тому числі причинний зв'язок між його діями і несприятливими для організації наслідками.

Зверніть увагу! Положення глави 43 «Особливості регулювання праці керівника ...» Трудового кодексу України (щодо матеріальної відповідальності, про додаткові підстави для припинення трудового договору та ін.), Згідно зі статтею 273 Трудового кодексу РФ, не застосовуються у випадках, коли:
- керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, власником її майна;
- управління організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим).

Відшкодування збитку

Розмір відшкодування за загальним правилом повинен покривати пряму дійсну шкоду, тобто визначатися без урахування упущеної вигоди.

Разом з тим у випадках, передбачених федеральними законами, керівник відшкодовує організації не тільки прямий збиток, але і збитки, що включають, згідно з пунктом 2 статті 15 Цивільного кодексу РФ, і витрати на відновлення порушеного права і упущену вигоду (ст. 277 Трудового кодексу РФ, п. 5 ст. 71 закону № 208-ФЗ, п. 5 ст. 44 закону № 14-ФЗ).

- поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше;
- керівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, проявив певну ступінь дбайливості і обачності, вжив заходів для запобігання шкоди;
- об'єктом ризику були матцінності, а не життя і здоров'я людей.

Відповідні роз'яснення наведено в пункті 5 постанови Пленуму Верховного суду України № 52.

Повний перелік причин, за якими керівник звільняється від обов'язку відшкодувати збитки, наведено в статті 239 Трудового кодексу РФ.

Оформлення документів

У всіх випадках (незалежно від того, чи передбачений порядок передачі справ трудовим договором, проведена інвентаризація, чи встигла закінчити свою роботу створена комісія) трудовий договір з генеральним директором не може бути розірваний пізніше дати, зазначеної в рішенні уповноваженого органу.

Припинення трудового договору повинно бути оформлено наказом (розпорядженням) роботодавця (ст. 84.1 Трудового кодексу РФ).

У документі необхідно привести підстава, сформульована в рішенні засновників (учасників) або іншого уповноваженого органу. Пояснимо.

За документ, що є підставою для розірвання трудового договору з генеральним директором, в наказі зазначається документ, яким оформлено відповідне рішення (протокол загальних зборів, протокол ради директорів та ін.).

Якщо генеральний директор припиняє трудові відносини з власної ініціативи, а акціонери (учасники) ухиляються від проведення зборів і прийняття відповідного рішення, то з моменту закінчення терміну, зазначеного в повідомленні про намір розірвати трудовий договір, трудові відносини між керівником організації, що є в даних правовідносинах працівником , і роботодавцем-організацією припиняються. Це обумовлено тим, що Трудовий кодекс України не встановлює обов'язковість наявності рішення власника (акціонера, учасника) для припинення трудового договору з керівником з ініціативи останнього, а лише містить умову про необхідність попередження за місяць (керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць (ст. 280 Трудового кодексу РФ)).

Запис у трудовій книжці

У трудовій книжці підставу припинення трудового договору (графа 3) має відповідати змісту наказу.

Всі належні генеральному директору суми (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки і т. П.) Повинні бути виплачені в день припинення трудового договору, тобто в день звільнення (ст. 140 Трудового кодексу РФ).

Якщо він в цей день не працював, відповідні суми виплачуються не пізніше дня, наступного після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Звертаємо вашу увагу на те, що, якщо генеральному директору пред'явлено вимогу про відшкодування заподіяної організації шкоди, але він не згоден відшкодовувати його добровільно, тоді сума збитку не може бути вирахувана з належних до виплати у зв'язку зі звільненням сум. Примусове стягнення заподіяної шкоди в такому випадку має здійснюватися в судовому порядку.