Зовнішній ринок праці

Щоб розібратися з поняттям зовнішнього ринку праці, потрібно зрозуміти його походження і витоки. Ринок праці є основою в економіці країни. І чим ефективніше буде керованість ринком праці, тим багатшим і продуктивніше буде економічне становище всієї країни. Тому дуже велика увага приділяється системі працевлаштування проживають в країні громадян.

Чим відрізняється внутрішній ринок праці від зовнішнього

Отже, розглянемо різновиди ринків, які сформувалися за довгі роки - це ринок внутрішній і зовнішній. Відмінність цих ринків полягає в наборі кадрів «ззовні» і «всередині» організації, установи, корпорації і т.д. Таким чином, роботодавець «вирощує» своїх співробітників для подальшого просування по кар'єрних сходах і користується спочатку внутрішнім ринком з діючих кандидатів на зазначену позицію. А роботодавець, який бажає зробити відкритий конкурс підбору на вільну вакансію, користується зовнішнім ринком праці. На цьому ми й загострити свою увагу.

Що дає залучення робочої сили з зовнішнього ринку праці

Здавалося б, чого простіше, ніж знайти внутрішнього кандидата на підвищення в посаді? Але іноді, є такі сфери діяльності і такі робочі позиції, що найкраще знайти досвідченого працівника з конкуруючої компанії.

Перший плюс очевидний, зовнішній кандидат може запропонувати більше ніж внутрішній, тому що вже знає основи роботи конкурентів, вивчив безліч методів і способів поліпшення роботи організації, а значить і може привнести нововведення в нашу компанію.

Другим плюсом можна назвати конкуренцію серед діючих співробітників. Наприклад, оголошується конкурс на керівну посаду серед внутрішніх кандидатів і також усім співробітникам оголошують, що прі не проходженні конкурсу на вільну вакансію, місце займе зовнішній кандидат. Знаючи таку політику в організації, співробітники будуть більше намагатися зарекомендувати і показувати себе з кращого боку, тому що конкуренція набагато ширше, ніж усередині колективу або всієї організації.

Третім плюсом є те, що трудові витрати на пошук вже досвідченого співробітника набагато нижче, ніж навчання постійного співробітника. Погодьтеся, що простіше прийняти співробітника, який вже працює в цій сфері, на цій посаді підходяще для вас час і за статистикою справлявся зі своєю роботою успішно. При цьому є ризик, що ваш внутрішній кандидат, який відмінно проявив себе на нижчій і менш відповідальної позиції може «не потягнути» виконання обов'язків на новій посаді і доведеться знову шукати заміну на цю важливу посаду. Тому, з упевненістю можна сказати, що при прийомі нового досвідченого співробітника ми економимо свої нерви і трудові витрати на навчання новобранця.

Причини формування зовнішнього ринку праці

Що вплинуло на розвиток зовнішнього ринку праці і чому серед роботодавців користується такою популярністю, які були причини формування такого ринку?

Швидка акліматизація в новому робочому колективі. Іноді розглядаючи кандидатів, ми задаємося питанням, чому з таким великим досвідом в престижній компанії співробітника роботодавець не приймає на роботу, а з меншим досвідом в невеликій компанії приймає. На цей парадокс можна відповісти особистими якостями кандидата. Адже нам важливий не тільки досвід співробітника, а як легко буде з ним працювати, потрібно буде його постійно змушувати працювати або він сам буде передбачати ваші очікування в робочому процесі. Що якщо, в чинному колективі потрібно привнести, як то кажуть «нову кров», щоб всі негаразди вщухли і поступово забулися, а робота закипіла?

Навчання за межами організації. Кандидати люблять в своїх резюме вказувати закінчені курси і тренінги, які вони проходили. І дійсно, в даного кандидата вже вкладалося чимало сил для вдосконалення його досвіду і методів роботи. Зовнішньому роботодавцю це на руку, тому що ці сили можна витратити на внутрішнього кандидата або витратити трудової ресурсів тренерів на іншу область розвитку тих чи інших навичок.

Відпрацьовані методи відбору майбутніх співробітників. Сьогодні в кожній фірмі, великої організації, є свій відділ кадрів і своя система підбору кандидатів на відповідні позиції. Різноманітні системи були випробувані в різних фірмах, багато з цього приводу написано книг, і, тим не менше, для кожної організації залишається одна найліпша стратегія по підбору персоналу. В якихось фірмах, проводиться групове відсіювання кандидатів у вигляді тестування, потім призначаються співбесіди з відділом кадрів, після з безпосереднім керівником і в підсумку зустріч з вищими керівниками організації, а в якихось фірмах, прийом на роботу здійснюється після одного співбесіди з керівником . Але в будь-якому випадку, ця система викарбувана і працює в організації для мінімізації витраченого часу і з найбільшою ефективністю.

Особливості зовнішнього ринку праці

Перш за все, особливості, це не тільки плюси, тут ми поговоримо про відмінні можливості від внутрішнього ринку праці.

Схильність в кар'єрному зростанні серед організацій, а не по вертикальній драбині в одній компанії. Це і плюс і мінус. Для приймаючого - як ви раніше вже прочитали, це досвід кандидата. А в подальшій роботі - цей діючий співробітник буде шукати собі нове місце роботи для кар'єрного зростання, що, звичайно ж, є мінусом для роботодавця.

Заробітна «вилка» залежить від попиту і особистої характеристики кандидата. Чим більше цінний досвід у співробітника, тим більше можна запитувати зарплати в якості оплати своєї праці. А якщо хороший досвід і відмінні особисті якості співробітника, і він про це добре обізнаний, то може запитувати високу ціну на свою працю.

Відносини між працівником і роботодавцем без тривалої перспективи. Це, безумовно, є мінусом для компанії, тому що з цього фактора буде слідувати інший - швидка плинність персоналу і менш зацікавлені у високій якості виконання роботи діючих співробітників.

Своя система навчання в фірмі, підвищення кваліфікації носять незалежний характер. Це означає, що зовнішнього кандидата ви можете навчити як необхідно вам у відповідності зі стратегією розвитку організації. При цьому внутрішніх співробітників перевчити набагато складніше, тому що вони вже бачили і знають, як відбувається робота на практиці і розуміють, що в інший спосіб немає необхідності, з їх точки зору. У таких випадках набагато простіше не «ламати» позицію людини, який наполягає на своїй точці зору, а прийняти зовнішнього кандидата і вкласти в нього необхідні для нас знання.

У висновку хотілося б відзначити, що взаємодія внутрішнього та зовнішнього ринку праці зобов'язує постійно вдосконалюватися, змінюватися, підлаштовуватися під нові події і приймати нові умови в мінливому сучасному світі.

Всі ці зміни, звичайно ж, впливають і на умови праці, які пропонують своїм кандидатам роботодавці, і найчастіше, умови праці більш цікаві і конкурентні.