Зміст активності людини і активізації людських ресурсів

Активність, як загальна характеристика людини, як здатність виробляти суспільно значущі перетворення навколишнього середовища на основі присвоєння багатств матеріальної, духовної та корпоративної культури організації проявляється насамперед:

а) у виробничо-економічної діяльності, що характеризує ступінь перевищення працівником нормативних показників праці, якості продукції і т.п .;

б) у творчій діяльності, спрямованої на вирішення творчих виробничих завдань (участь в раціоналізації і винахідництві, розробці нових методів праці та т.д.);

в) в прцессе розвитку особистості внаслідок трудової діяльності за допомогою підвищення кваліфікації, вдосконалення професійної майстерності, освоєння суміжних професій і т.д .;

г) у громадській діяльності в сфері виробництва, спрямованої на формування колективістських відносин, розвиток взаємодопомоги і співробітництва, розширення участі працюючих в управлінні виробництвом.

Таким чином активність людини на виробництві залежить від його особистісних спонукань виробляти суспільно значущі перетворення, тобто від його активної життєвої позиції. Однак це не виключає можливості цілеспрямованого зовнішнього впливу на людину як об'єкт управління з метою активізації його діяльності. В даному випадку використовуються всі засоби управління активністю людини, так само як і в цілому людських ресурсів на виробництві.

Два даних підходу до активізації людських ресурсів найтіснішим чином змикаються з усією системою управління людиною на виробництві, яка знаходиться в процесі постійної еволюції. Зокрема, відбуваються глобальні зміни в зв'язку з переходом від індустріальної до постіндустріальної економіки, що охоплюють все нові і нові країни, докорінно трансформують і систему управління людськими ресурсами, ставлячи на чільне місце завдання їх активізації. У числі факторів постіндустріальної економіки, які зумовлюють необхідність активізації людських ресурсів, необхідно виділити наступні:

перетворення знання в найважливіший ресурс виробництва і подальшого розвитку економіки. Звідси активізація зусиль людини, спрямованих на оволодіння знаннями, вміле їх використання, стає центральним завданням управління людськими ресурсами;

зростаюча орієнтація людей на власні інтереси, особистісні і колективні ціннісні орієнтири. Дана обставина передбачає пошук і використання таких форм роботи, які допомагали б людині не тільки легко знаходити своє місце в трудовому колективі, робочої або управлінської командах, але і мати можливість проявляти активність, виходячи з цінностей, норм і правил, прийнятих в даній організації.

Отже, активізацію людських ресурсів як управлінський вплив можна розглядати з двох сторін;

як розвиток людських ресурсів і як формування організаційної структури і культури організації.

Відповідно можна виділити дві стратегії управління активізацією людських ресурсів. Перша пов'язана з навчанням людей сприйняттю нового бачення, нової мети, нових технологій і навичок, для того щоб в результаті змінилося їх поведінка. Друга - з розвитком співпраці людей, в результаті чого працівники спільно формують бачення, цілі, плани і способи їх виконання. Така стратегія вимагає специфічної структури та організаційної культури, на формування яких йде багато часу. Однак виграш полягає в тому, що не потрібно ні з ким нічого погоджувати. Право прийняття рішень знаходиться у самих співробітників, а цим забезпечена їх лояльність по відношенню до того, що їм належить зробити.

За останні 20 років ставлення до людського ресурсу змінилося докорінно. Управлінці оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, віддавши в результаті перевагу системі довгострокового розвитку інтелектуального і трудового потенціалу працівника, формування відповідних сучасним вимогам структур і організаційній культурі організацій.