Змінна частина оплати праці

Змінна частина оплати праці поділяється на:

преміальна система для виконавських ланок - бонус (оперативний рівень);
преміальна система для вищої управлінської ланки і вищих службовців (стратегічний рівень) - тантьема;
преміальна система для середньої управлінської ланки (тактичний рівень) - "бонус-тантьема";
преміальна система, стимулююча прогресивних для організації нововведень (рацпропозицій, перспективних ідей і т.п.) - Прогрес-Бонус (ПБ) ( "площина" раціоналізації).

Визначимо значення введених одиниць системи стимулювання праці.

Бонус - це додаткова винагорода працівника, що виплачується за фактом (підтвердженому актом або накладної та рахунком фактури), або раз на місяць, або раз в квартал, за результати своєї діяльності значущі для організації. Це можуть бути: підвищення обсягу реалізації продукції, вдосконалення якості продукту, підвищення продуктивності праці, збільшення кількості продукту без шкоди для якості, зменшення витрат виробництва, виконання додаткової завдання понад запланованої і т.п.

В силу різної специфіки діяльності представників різних професій і спеціальностей БОНУС підрозділяється на:

комерційний (для працівників комерційного ланки підприємства);
виробничий (для працівників виробничої ланки підприємства);
сервісний (для працівників ланок, обслуговуючих базовий процес на підприємстві).

Механізм розрахунку бонус для працівника кожного з цих ланок, природно, повинен бути свій, в силу принципової відмінності специфіки діяльності цих ланок організації.

Крім того, бонус може бути Особистий і Командний.

Особистий Бонус (ЛБ) - винагороди, що заохочують високі індивідуальні заслуги працівника в справі вирішення стратегічних і тактичних завдань підприємства (досягнення більш високих індивідуальних результатів, внесок у зниження витрат виробництва, в збільшення обсягів реалізованої продукції / послуги, економію ресурсів і т.п.)

Командний Бонус (КБ) - преміальну винагороду групи за досягнення цілей свого підрозділу, стратегічно або тактично значущих для організації в цілому (збільшення продажів, підвищення конкурентоспроможності, підвищення прибутку, зростання продуктивності в підрозділі та ін.)

Тантьема - це додаткова винагорода (премія) представників вищої управлінської ланки, яка виплачується за внесок керівника на стратегічному (принциповому) рівні в істотне поліпшення загальних фінансово-господарських та корпоративно-командних показників. (Наприклад, підвищення загального прибутку підприємства, просування і закріплення нового товару / послуги на ринку, успішну реалізацію стратегічних установок, істотне зниження величини витрат виробництва, значну економію ресурсів, підвищення ефективності виробництва і т.п.)

Механізм стимулювання менеджерів середньої ланки до сих пір залишається проблемною зоною пошуку. Суть проблеми зводиться до наступного. Якщо преміювання середнього менеджера здійснювати по лінії бонус, то менеджер може обмежити коло своїх зусиль продуктивністю діяльності тільки керованого ним підрозділу. Однак, не завжди висока продуктивність роботи тільки однієї ланки веде до ефективності діяльності всього підприємства. Крім того, легко уявити собі високопродуктивну діяльність одного підрозділу, що не реалізує при цьому стратегічні пріоритети підприємства. Наприклад, комерційний відділ може давати високі обсяги продажів продукції, яку, з якихось причин, планують зняти з виробництва. При цьому даний комерційний відділ може погано реалізовувати ту продукцію підприємства, яка стратегічно пріоритетною. Зрозуміло, що бонус в таких випадках буде стимулювати роботу середнього менеджера, що лежить за межами стратегічного "русла" компанії.

З іншого боку, якщо роботу середнього менеджера заохочувати за системою "тантьема", менеджер буде "кровно" зацікавлений в реалізації стратегічних установок своїм підрозділом. Але буквальна реалізація цих стратегічних установок, може вступати в протиріччя з преміальною системою виконавців по лінії "бонус". Як наслідок, можуть виникнути серйозні протистояння інтересів між менеджером (премійованих Тантьєми) і його виконавцями (премійованих бонусом).

Премія середнього менеджменту - преміальну винагороду середнього складу менеджерів складається з двох основних частин Командного Бонуса і Тантьєми. при успішній діяльності керованого підрозділу в рамках стратегії організації. Іншими словами:

Перша частина в бонус-Тантьєми черпається з Командного Бонуса;

Друга частина в бонус-Тантьєми поповнюється за рахунок Тантьєми.

Частина Командного Бонуса в БОНУС-Тантьєми середнього керівника обчислюється як фіксований (раніше узгоджений) відсоток від Командного Бонуса (величина одержуваного бонусу, як правило, не перевищує мінімального рівня бонусу виконавців). Бонус середньому керівнику спрямований на стимулювання організаційно-управлінської роботи в групі для підвищення ефективності її діяльності. Виплачується не частіше ніж раз на квартал. Дані преміальні не виплачуються середньому менеджеру при низьких показниках діяльності ввіреного йому підрозділу.

Частина Тантьєми в БОНУС-Тантьєми середнього керівника визначається як фіксований відсоток, який вираховується від чистого річного прибутку підприємства (величина одержуваної тантьєми, як правило, не перевищує мінімального рівня тантьєми вищих керівників). Дана премія стимулює тактичне відповідність роботи керованого підрозділу стратегічним надзавданням організації. Тантьема середньому керівнику не виплачується або в разі мінімальності прибутку за підсумками за рік, або при розбіжності тактики роботи його підрозділу зі стратегією підприємства.

Подвійний джерело преміального фонду середнього менеджменту, за умови підбору оптимального співвідношення цих частин, дає можливість:

стимулювати роботу менеджера, спрямовану на рішення його підрозділом оперативних і тактичних завдань;
стимулювати роботу менеджера, спрямовану на стратегічну вписанность роботи керованого підрозділу.

[4]. Леонтьєв Олексій Миколайович. Вибрані психологічні твори. / Діяльність. Свідомість. Особистість /, т.2, М. "Педагогіка". 1983.

1 Цікаво відзначити на полях, що в своїй праці класиків менеджменту Мескон М.Х. та ін. "Основи менеджменту" темі мотивації приділяється всього десять сторінок при загальному обсязі книги - 680 стор. Це становить приблизно 1,5 відсотка. Трохи більше мотиваційної тематики приділяється сторінок і в спеціалізованій літературі з управління персоналом. Виняток становить хіба що згадана вище книга В.Бовикіна "Новий менеджмент", яка пронизана мотиваційної проблематикою.

2 Виханский О.С. - професор, завідувач кафедри управління виробництвом МДУ ім. Ломоносова.

3 Під певними тут розуміються такі дії, в яких зацікавлений ініціатор стимулюючого впливу.

4 Звичайно, ми тут не розглядаємо негативний стимулювання пов'язане з примусом людини до дій проти його волі як насильство, позбавлене гуманістичного підстави. Примус можливо тільки в тому випадку якщо працівник прийняв загальні норми, але порушує конкретніші, ніж зриває умови контракту. Дані порушення в організації повинна обслуговувати система депреміювання, дисциплінарних штрафів і т.д. Той же працівник, який не прийняв загальні норми органіпзаціі, не повинен прийматися за роботу взагалі, тому що може виступити руйнівником "фундаменту" організації.