Застосовуємо дисциплінарне стягнення, статті, журнал «кадрове справа»
Застосування дисциплінарного стягнення - крайній випадок, на який роботодавець йде, коли співробітник порушує встановлені норми і правила. Як правильно застосовувати дисциплінарні санкції, в яких випадках це можливо, як оформити застосування дисциплінарного стягнення і зняти з працівника стягнення - в нашій статті.
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- в яких випадках роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення;
- як фіксується факт дисциплінарного проступку;
- як знімається з працівника дисциплінарне стягнення.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення
Підставою для накладення дисциплінарного стягнення є проступок, який може класифікуватися як порушення трудової дисципліни: запізнення або відсутність на робочому місці, невиконання посадових обов'язків або доручень керівника, знаходження на робочому місці в стані наркотичного або алкогольного сп'яніння, свідома псування устаткування і майна підприємства і т. п.
Щоб у роботодавця з'явилася підстава для застосування дисциплінарного стягнення, необхідно одночасно виконання кількох умов:
- порушення трудової дисципліни, допущене працівником з власної вини (ч. перша ст. 192 ТК України);
- відсутність у працівника іншого дисциплінарного стягнення, накладеного за даний проступок (ч. п'ята ст. 193 ТК України);
- з моменту того, що сталося повинно пройти менш шести місяців, а з того, моменту, як був виявлений і зафіксований факт проступку - менше одного місяця (ч. третя. четверта ст. 193 ТК РФ).
Термін в один місяць, встановлений з дня виявлення порушення, не включає в себе ті періоди, коли працівник хворів або був у відпустці. В цей термін також не входить час, необхідний для отримання обов'язкового узгодження з комітетом профспілки (ч. Третя ст. 193 ТК України).
Умова про шестимісячному терміні з дня вчинення проступку не є обов'язковим для ситуацій, коли порушення було виявлено в результаті ревізії, аудиторської перевірки чи іншої перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства. У подібних випадках дисциплінарне стягнення на працівника може бути накладено протягом двох років з того дня, коли був здійснений проступок (ч. Четверта ст. 193 ТК України). У ці терміни не включається час проведення дії по кримінальній справі.
Зверніть увагу! Для того, щоб покарати співробітника за порушення правил, ці правила необхідно спочатку встановити.
Як зафіксувати факт дисциплінарного проступку
Зазвичай у разі порушення працівником трудової дисципліни, його безпосередній керівник повинен повідомити про даний факт вищестоящому керівництву доповідною запискою. Порушення, допущене співробітником, необхідно зафіксувати в письмовому вигляді актом (п. 38. 43. 49. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 2), який складається комісією, до якої входять, як мінімум, три людини. Зразок такого акта, який складається в довільній формі, наведено нижче.
Співробітник повинен пояснити свій вчинок
До того, як буде вирішуватися питання про накладення дисциплінарного стягнення, працівник протягом двох наступних робочих днів повинен надати свої пояснення того, що трапилося в письмовому вигляді. Щоб підстрахуватися, роботодавцю краще направити працівникові письмовий запит, зразок якого наведено нижче.
У запиті роботодавець повинен вказати найменування підприємства (9), прізвище, ініціали та посада співробітника (10), а також дату і місце складання документа, його реєстраційний номер (11). Текст запиту повинен містити вимогу надати пояснення виявленому порушенню, термін, в який повинні бути представлені пояснення - він відраховується з дати, наступної за тією, в яку працівник отримав запит роботодавця. Запит підписується керівником підприємства.
Пояснення, представлені співробітником в письмовому вигляді, роботодавець повинен розглянути і вирішити, наскільки велика вина працівника. Якщо причини проступку визнані поважними, дисциплінарне стягнення до працівника застосовуватися не буде. Коли його вина в те, що трапилося є, процедура притягнення до відповідальності буде продовжена.
Читайте по темі в електронному журналі
Якщо працівник відмовився пояснювати свій вчинок
У цьому випадку також складається акт про неподання пояснень, зразок якого наведено нижче.
Оформляється акт стандартним чином із зазначенням повної назви підприємства (14), дати, місця складання і номера документа (15). В акті повинен бути відображений факт відмови працівника від дачі пояснень своєму проступку (16). Підписи під актом повинні поставити і роботодавець і працівник. Відмова працівника від підписання документа також оформляється відповідним актом.
Про те, коли краще оформити акт про застосування дисциплінарного стягнення
Оформлення наказу про накладення стягнення на співробітника
Коли роботодавець прийняв рішення про те, що співробітник винен у трагедії, необхідно видати наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення. Уніфікованого зразка такого наказу немає, тому він може бути складений у довільній формі. Зразок наведено нижче.
Крім найменування підприємства (19), місця і дати складання наказу, його номера (20) у вступній частині необхідно вказати, в чому виразилося осудна працівникові порушення дисципліни (21) і яке покарання передбачається (22). У тексті наказу потрібно буде перерахувати документи, на підставі яких встановлено факт провини (23). Наказ підписує керівник організації (24), ознайомчі підписи під ним повинні поставити сам винний у порушенні працівник (25) і глава кадрової служби (26). З наказом працівник повинен бути ознайомлений протягом трьох робочих днів після підписання цього документа керівником (ч. Шоста ст. 193 ТК України).
Внесення відомостей про дисциплінарне стягнення в кадрові документи
У трудову книжку не вносяться записи про те, що до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани. У трудовому законодавстві немає прямої заборони на внесення подібних записів в особисту картку працівника, це питання законом не регламентується.
Процедура зняття дисциплінарного стягнення
Якщо мірою дисциплінарного стягнення було не звільнення, отримані співробітником зауваження або догану можуть бути пізніше зняті. Це може статися, коли він доведе своє сумлінне ставлення до виконання посадових обов'язків. Підставою для зняття дисциплінарного стягнення може послужити власна ініціатива працівника або клопотання колективу, керівника, профспілкового комітету. Роботодавець також може проявити ініціативу і зняти накладене раніше на працівника стягнення (ч. Друга ст. 194 ТК України). Воно буде знято автоматично, якщо після закінчення року інших дисциплінарних стягнень у співробітника більше не буде (ч. Перша ст. 194 ТК України).
Читайте також про те, як зняти дисциплінарне стягнення достроково
Щоб стягнення з працівника було знято раніше, ніж через рік, потрібно видати відповідний наказ, який складається в довільній формі. Зразок такого наказу наведено нижче.
В обґрунтуванні наказу повинні бути перераховані причини, за якими дисциплінарне стягнення знімається достроково (28). Наказ підписується керівником підприємства (31), працівником (32) та іншими посадовими особами (33), якщо це необхідно.
вкладені файли
- Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень (бланк) .doc
- Наказ про дисциплінарне стягнення. Універсальний зразок (бланк) .doc
- Журнал обліку дисциплінарних стягнень працівників (бланк) .doc
- Акт про відмову співробітника підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення (бланк) .doc
- Наказ про зняття дисциплінарного стягнення (бланк) .doc
Доступно тільки передплатникам
- Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень (зразок) .doc
- Наказ про дисциплінарне стягнення. Універсальний зразок (зразок) .doc
- Журнал обліку дисциплінарних стягнень працівників (зразок) .doc
- Акт про відмову співробітника підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення (зразок) .doc
- Наказ про зняття дисциплінарного стягнення (зразок) .doc